Маркетинг рабочей силы
    В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова

                      --------------------------------

 Реформа управления трудом и занятостью не завершена. И новая система пока
    еще не обеспечивает эффективного обслуживания субъектов рынка труда,
 количественно-качественную сбалансированность спроса и предложения рабочей
  силы. Следует подчеркнуть, что ситуация на рынке труда формируется не в
   вакууме, а под влиянием общей экономико-социальной ситуации в стране и
 регионе, в зависимости от разнообразных экономических программ, не имеющих
       на первый взгляд прямого отношения к формированию рынка труда.
   Непродуманная социальная и экономическая политика приводит к стихийным
 процессам на рынке труда. Для успешного регулирования конъюнктуры спроса и
   предложения на рынке труда требуется комплексная система регулирования
 занятости, осуществляющая в первую очередь маркетинговые функции. Несмотря
     на общность базовых положений маркетинга для всех отраслей и сфер
    экономики, характер их практического применения на рынке труда имеет
 существенные отличия. Это требует системного освещения проблемы маркетинга
    на рынке труда. Генетические корни маркетинга уходят в теоретические
 концепции и опыт мировой практики. Использование данных достижений и учет
  особенностей развития нашей страны позволяет обосновать свой собственный
 подход к проблемам маркетинга на отечественном рынке труда. Главный тезис
     маркетинга - это ориентация на потребителя, производство того, что
 пользуется спросом, что можно выгодно реализовать. Маркетинг рабочей силы
  предполагает на основе сбора и анализа информации, изучения конъюнктуры
  будущего периода, путем составления многовариантных прогнозов получение
     информации о возможных объемах, структуре необходимых профессий и
  специальностей, а далее разработку, проведение рекламной деятельности и
    стимулирования трудоустройства. Целью учебника является формирование
 понимания студентами концепции маркетинга рабочей силы как системы знаний
            по управлению спросом и предложением на рынке труда.

                                 Оглавление

           ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ

            1.1. Российский рынок труда и тенденции его развития

                    1.2. Роль маркетинга на рынке труда

              1.3. Сущность и понятия маркетинга рабочей силы

          ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ

    2.1. Основные характеристики и принципы изучения рынка рабочей силы

     2.1.1. Рынок труда как регулятор спроса и предложения рабочей силы
                        2.1.2. Классификация рынков
                        2.1.3. Сегментирование рынка
                     2.1.4. Конъюнктура и емкость рынка
           2.1.5. Позиционирование товара "рабочая сила" на рынке
                        2.1.6. Конкуренция на рынке

               2.2. Товар "рабочая сила" в системе маркетинга

                2.2.1. Характеристика товара "рабочая сила"
             2.2.2. Конкурентоспособность товара "рабочая сила"
                2.2.3. Жизненный цикл товара "рабочая сила"

              2.3. Ценовая политика в маркетинге рабочей силы

          2.4. Коммуникативная политика в маркетинге рабочей силы

                       2.4.1. Способы трудоустройства
                      2.4.2. Стимулирование занятости
          2.4.3. Организация рекламы субъектами рынка рабочей силы

              ГЛАВА 3. МАРКЕТИНГОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА

       3.1. Основные направления и методы маркетинговых исследований

                 3.2. Процедура маркетинговых исследований

                      3.3. Прогнозирование рынка труда

                ГЛАВА 4. УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

              4.1. Процесс управления маркетингом рабочей силы

          4.2. Управление маркетингом рабочей силы на предприятии

        4.3. Государственное регулирование маркетингом рабочей силы

               ГЛАВА 5. МЕЖДУНАРОДНЫЙ МАРКЕТИНГ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

          5.1. Международный рынок труда и тенденции его развития

 5.2. Конкурентоспособность российской рабочей силы на международном рынке

        ГЛАВА 6. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МАРКЕТИНГА РАБОЧЕЙ СИЛЫ

  6.1. Методологические подходы к оценке эффективности маркетинга рабочей
                                    силы

             6.2. Оценка эффективности маркетинга рабочей силы

                                 Литература
      * Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура
             предпринимательства. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.
 * Багиев Г.Л. Краткий словарь-справочник по маркетингу. - Л.: ВНТОЭ, 1991.
        * Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы современного маркетинга:
           Учебно-наглядное пособие. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.
   * Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы маркетинговых исследований: Учебное
                   пособие. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.
* Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и
       конкурентоспособной рабочей силы. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996.
    * Гильденгерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные
   последствия в условиях перехода к рынку. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.
  * Голубков Е.П. и др. Маркетинг: выбор лучшего решения / Е.П. Голубков,
   Е.Н. Голубкова, В.Д. Секерин; Общ.ред. Е.П.Голубкова. - М.: Экономика,
                                   1993.
   * Грачев М.В. Управление трудом: Теория и практика капиталистического
                     хозяйствования. - М.: Наука, 1990.
* Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.
                             - М.: Дело, 1993.
 * Егорова А.Ю. Комплексный анализ в системе маркетинговой деятельности. -
                         М.: СП "Вся Москва", 1994.
 * Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ,
                                   1994.
* Иванцевич Д.Ж., Лобанов А.М. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело,
                                   1993.
 * Качество трудового потенциала (социально-экономический аспект). - Киев:
                             Наук.думка, 1996.
    * Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. - Центр информ. и соц. - эконом.
           исследования. - Воронеж: Изд-во Воронеж. Ун-та, 1995.
* Кошепов А. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. -
                              М.: Наука, 1995.
                  * Корной Я. Дефицит. - М.: Наука, 1990.
            * Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Прогресс, 1993.
        * Кузьмин С.Л. Рыночная экономика и труд. - М.: Наука, 1993.
         * Лисовик Б.С. Труд и рынок. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1991.
 * Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы, политика. В 2-х
            Т. / Пер. с англ., 2-е изд. - М.: Республика, 1993.
   * Маслова И.С. Российский рынок труда на современном этапе: тенденции,
   специфика условий формирования, противоречия, принципы регулирования.
 /Препр.докл. // ин-т РАН. Сектор рынка труда и мотивации занятости. - М.:
                                 ИЭ, 1992.
   * Маркетинг. Словарь-справочник. - СПб.: СПИТМО и НПФ "Надежда", 1992.
* Маркетинг: Учебник / А.Н. Романов, Ю.Ю. Комаргов, С.А. Красильников и др.
        // Под ред. А.Н. Романова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
  * Мировой рынок труда: новая реальность для России и СНГ. / Р.И. Цвелев,
              Н.Ф, Рыдванов, А.К. Жирицкий. - М.: Наука, 1994.
       * Павленков В.А. Рынок труда. - М.: Страх.об-во "Анкел", 1992.
     * Панкрихин А.П. Теория и практика маркетинга. - М.: Наука, 1993.
 * Проблемы трудовых ресурсов России: Социально-экономическое исследование.
                     - СПб.: ТОО ТК "Петрополис", 1995.
          * Саруханов Э.Э., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы:
        социально-экономический анализ. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995.
 * Сосновская Л.Н. Основы теории рынка труда. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.
* Сендиж Ч., Фрайбургер В., Ротцтлл К. Реклама. Теория и практика. / Пер. с
                        англ. - М.: Прогресс, 1989.
  * Токарский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных
                   центрах. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.
   * Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. - СПб.:
                            Изд-во СПбУЭФ, 1994.
 * Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
  * Ченцов В.И., Аренков И.А. Маркетинговые исследования. - Л.: ЛОП ВНТО,
                                   1991.
* Чернина Н. Зарубежный опыт изучения рынка труда. - Новосибирск: ИЭ и ОПП,
                                   1991.
         * Эванс Дж., Берман Б.М. Маркетинг. - М.: Экономика, 1993.
  * Kotler P. Marketing Managment. Analyss, Planning and Control. London,
                                   1988.
              * Peterson R. Marketing Rescarch. Dallas, 1982.
* Grookall D. Akai K. (Eds.). Global Interdependence. Simulation and Gaming
                         Perspections. Tokio, 1992



ГЛАВА I. Сущность и содержание маркетинга рабочей силы

1.1. Российский рынок труда и тенденции его развития

Важнейшей составной частью программы перехода к рыночной экономике является
разработка и обеспечение механизма эффективного формирования рынка труда.
Рынок труда представляет собой систему социально-экономических отношений
между свободными трудоспособными владельцами рабочей силы, нуждающимися в
работе по найму, и физическими или юридическими владельцами средств
производства, предъявляющими спрос на рабочую силу по поводу распределения,
перераспределения, найма и включения рабочей силы в процесс общественного
производства. Таким образом, рынок труда охватывает преимущественно систему
распределительных и обменных отношений в процессе воспроизводства рабочей
силы, хотя некоторые моменты как производства, так и использования рабочей
силы также находятся в сфере рыночного регулирования.

Рынок труда в России как органическая часть рыночной экономики формируется
в беспрецедентной обстановке - после длительного исторического периода
приостановки действия рыночного механизма регулирования экономики в
результате перехода к плановой централизованно управляемой системе
хозяйства, в которой факторы производства (средства производства и рабочая
силы) не являлись товаром. Адекватная этой системе практика общественной
организации труда и занятости не может быть одномоментно ликвидирована или
приспособлена к требованиям рыночного механизма регулирования пропорций
производства и занятости, заменена одной из привлекательных моделей
западного мира, являющихся логическим следствием длительной эволюции
системы рыночного хозяйства в условиях цикличности его развития.

На формирование рынка труда в России оказывают влияние следующие
макрофакторы сущностного характера:

  *

    становление и развитие системы рыночных отношений - осуществление
    разгосударствления, приватизация собственности, развитие новых форм
    хозяйствования, сферы частного и индивидуального бизнеса в условиях
    кризиса социально-экономической и политической независимости;

  *

    развертывание структурной перестройки(конверсия военного производства,
    изменение структуры хозяйства в связи с интеграцией России в
    международный рынок, предстоящие изменения технического бизнеса,
    освоение современных технологий);

  *

    нынешний курс экономической политики правительства России, направленный
    на либерализацию экономики, финансовую стабилизацию, ликвидацию
    бюджетного дефицита, стабилизация обменного курса рубля и т.д. Развитие
    этих процессов сопровождается кризисом финансовой системы, жесткой
    кредитной политикой, ростом цен, инфляцией, падением жизненного уровня,
    спадом производства.

От сущностных макрофактров, формирующих новые условия
социально-экономического развития России, во многом зависят факторы,
которые непосредственно оказывают влияние на воспроизводство рабочей силы и
ее движение на рынке труда, а, следовательно и на масштабы
количественно-качественной рассогласованности между спросом на рабочую силу
и ее предложением. К этой группе относятся прежде всего:

  *

    социально-экономические факторы, закладывающие основы уровня доходов и
    жизни населения, меру возможностей его социальной защищенности при
    переходе к рынку, формирование образовательного квалификационного
    потенциала;

  *

    социально-демографические факторы: уровень урбанизации, поло-возрастная
    структура населения, режимы его воспроизводства, оказывающие
    разноплановое влияние на соотношение спроса и предложения рабочей силы;

  *

    технико-экономические, организационно-экономические факторы,
    характеризующие степень развитости гибких форм организации
    производства, занятости, рынка труда;

  *

    организационно-политические: федеративное устройство России,
    формирующее специфику отношений по воспроизводству рабочей силы (ее
    подготовке, распределению, перераспределению) и занятости между
    административно-территориальными образованиями;

  *

    социально-культурные, национально-этнические, обуславливающие различия
    в уровне подвижности населения и приемлемых формах организации занятости;

  *

    Столь специфический набор взаимодействующих факторов и условий,
    формирующих рынок труда в России на современном этапе, определяют его
    отличительные черты и тенденции развития.

Рассмотрим особенности российского рынка труда:

1. Современный рынок руда в России неоднороден. Он представляет собой
многослойную структуру, образуемую двумя взаимосвязанными сферами, несущими
разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами
аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером
влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим
признакам российский рынок труда можно подразделить на "открытый" и
"скрытый".

Открытый рынок труда в свою очередь представлен официально организованной и
неофициальной (по преимуществу) частями.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, фактически
ищущее работу и нуждающееся в профориентации, подготовке и переподготовке,
все вакантные рабочие места и должности, а также ученические места в
государственном и негосударственном секторах.

Официальная часть открытого рынка включает в себя рабочую силу и вакансии,
зарегистрированные в федеральной службе занятости, и ученические места в
системе профессионального образования. Неофициальная часть открытого рынка
аккумулирует ту часть спроса на труд, учебные места, которые неопосредуются
услугами органов трудоустройства и учебных структур профессионального
образования. Их согласование осуществляется на основе прямых контактов с
работодателями, а также опосредуется различного рода посредниками
негосударственными структурами, осуществляющими подбор подходящей работы,
подготовку, повышение квалификации и овладение дефицитными новыми
профессиями.

Скрытый рынок труда образуют работники, сохраняющие статус занятых, но
имеющие в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности
потерять работу - на условиях договора или контракта.

2. Россия по многим исходным параметрам рыночной экономики существенно
отличается от индустриально развитых стран Запада и Востока, на опыт
которых в области регулирования процессов занятости и рынка труда принято
сейчас опираться при выборе ориентиров социально-экономической политики,
модели рынка труда и принципов перестройки общественной организации труда и
занятости.

Россия имеет огромную по протяженности и разнообразную по
природно-климатическим условиям территорию при значительно менее развитой,
чем в индустриально развитых странах, и более отсталую по показателям
эффективности и качества систему транспорта, связи и информации, которая не
соответствует требованиям цивилизованного рыночного хозяйства, законам
бизнеса, нуждается в коренном перевооружении на новой технической основе и
крупномасштабных финансовых инъекциях.

3. Российский рынок труда формируется в условиях, когда важнейшие элементы
его самонастройки - цена рабочей силы, уровень душевого потребления
населения - не приведены в соответствие со стоимостью рабочей силы, что уже
изначально деформирует такие важные компоненты рынка труда как спрос и
предложное. Активизация экономической реформы в России, сопровождающаяся
изменением уровня и механизма финансирования затрат на воспроизводство
трудовых ресурсов, переход к свободному ценообразованию, рост инфляции и
т.д. привели к еще большему отрыву цены рабочей силы от ее стоимости, что
имеет своим следствием дальнейшее снижение роли механизма самонастройки,
основанного на стоимостных отношениях в организации рыночной среды. Следует
особо подчеркнуть, что падение жизненного уровня увеличило потребность
населения в рабочих местах. В результате "давление" трудового потенциала^1
на рынок труда в последние годы имело тенденцию к росту.

4. Рынок труда в России еще до сих пор функционирует в условиях
независимости института социального партнерства, который только зарождается
и охватывает не все уровни. Это крайне затрудняет выработку политики
солидарности и согласия в вопросах ценообразования, заработной платы,
доходов, налоговой системы с учетом интересов разных субъектов рынка труда,
существенно снижает роль этого инструмента регулирования в становлении
рыночного механизма распределения и перераспределения рабочей силы,
основанного на стоимостных отношениях.

5. Российский рынок плохо организован. Отсутствует адекватная его природе
инфраструктура, призванная:

  *

    подготовить работодателя и работника к установлению контакта, оказывать
    всестороннюю помощь в их взаимодействии с целью максимально возможного
    сокращения разрыва между спросом и предложением рабочей силы;

  *

    осуществлять привентивную работу по содействию занятости для
    предотвращения "перегрева" свободного рынка труда;

  *

    координировать деятельность властных структур, систем занятости,
    образования и социальной защиты, общественных организаций и объединений
    работодателей;

  *

    Отсутствует достаточная по степени охвата и качеству показателей
    информация о спросе на рабочую силу, необходимая для организации работы
    по обеспечению занятости населения в рамках официального рынка труда.

6. В формировании трудовых ресурсов наметился ряд негативных тенденций:
существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленного
снижением рождаемости и ростом смертности; неблагоприятная динамика
половозрастной структуры населения; увеличение демографической и
экономической нагрузки на трудоспособную часть населения; нерациональные
миграционные потоки и размещение населения по территории России; низкий
уровень социального развития и уровня жизни населения.

Тем не менее за последние годы заметно улучшились качественные
характеристики трудовых ресурсов: значительно возрос образовательный
потенциал трудоспособного населения; выросла доля более высоких ступеней
образования в образовательной структуре.

Состоявшаяся трансформация и наблюдаемая интенсификация современных
процессов в сфере занятости (рост безработицы, высвобождение, усиление
мобильности, отмирание старых и нарождение новых профессий, углубление
многоукладности, расширение альтернативных форм занятости, мощная
многоаспектная сегментация рынка труда, нарастание масштабов скрытой и
потенциальной рабочей силы) требует оперативной разработки новых подходов,
более совершенного механизма и более эффективных мер для решения проблем
занятости.

Развитие рыночных отношений в сфере занятости заметно тормозится
атрофированной к восприятию рынка психологией общества, устаревшими
мотивационными стереотипами в сфере труда, всеобъемлющим кризисом
экономики. Тем не менее реформирование в системе занятости России находится
в процессе - формируется российская модель рынка труда, учитывая
истрико-социальные условия развития страны и ее регионов, а также все
атрибуты смешанной экономики (которая также находится в стадии
становления). Значимой особенностью российского рынка труда является его
региональная доминанта поскольку формирование рыночного механизма
функционирования экономики, включая рынок труда, заметно сместилось на
региональный уровень. Основная нагрузка работы с населением по поводу
занятости выполняется региональными службами занятости. Идет процесс
территориальной сегментации рынка труда со специфическими характеристиками.
Децентрализация рынка труда усиливает значение региональной сферы занятости
как основной составной части воспроизводства регионального хозяйственного
комплекса, воспринимающего на себя функции регулирования. Соответственно и
система управления (регулирования) рынком труда формируется и нуждается в
укреплении прежде всего на региональном уровне.

Реализация синтезированной модели рынка труда предполагает также включение
в число приоритетов политики занятости создание его инфраструктуры,
адекватной складывающимся рыночным отношениям. В наиболее общем виде ее
можно определить как совокупность учреждений и институтов содействия
занятости (включая государственные и негосударственные структуры,
постоянного и временного характера, общественные организации и кадровые
службы предприятий) в единстве с нормативно-правовой средой их
деятельности, которые призваны в совокупности обеспечить наиболее
эффективным путем эффективность спроса и предложения рабочей силы,
реализацию права на труд и социальную защиту. Создание инфраструктуры рынка
труда - необходимое условие формирования новой культуры трудовых отношений,
отвечающих специфике рыночной системы хозяйства (рис.1).

Характеризуя в целом состояние рынка труда в России, важно знать, как
проявляются на нем отдельные составляющие - спрос и предложение (рис.2.,
рис.3.). Рассматривая первую сторону, отражающую собой емкость рынка труда,
следует отметить одну особенность: спрос на рабочую силу (это в равной
степени относится и к ее предложению) переходит из состояния
"стабильности", характерной для 80-х годов нашей экономики, в стадию
"неопределенности", а если быть более точным, то происходит относительное
сокращение спроса на рабочую силу. Об этом говорят, в частности, данные о
наличии числа вакансий, среди который преобладающая часть связана
непосредственно с физическим трудом (около 90 % вакансий). Естественно, с
развитием новых рыночных структур происходит относительное увеличение
спроса на работников таких сфер, как кредитование, страхование, налоговых
инспекций, нотариальных и юридических служб, но следует заметить, что в
данные сферы, как правило, набираются работники вне служб занятости,
поэтому определить точное число вакансий здесь не представляется возможным.
Одновременно сокращается число занятых, а значит, и вакансий, в науке и
научном обслуживании, проектных организациях, сокращается также спрос на
"женскую" рабочую силу. Не случайно, численность среди последних среди
безработных колеблется около цифры 70 %.

Что касается второй стороны рынка труда- предложения рабочей силы, то оно
растет, о чем свидетельствуют данные регистрации безработных в центрах
занятости. Наметилась четкая тенденция к росту числа официально
зарегистрированных безработных, что говорит об общем росте предложения
рабочей силы, т.е. людей желающих работать и предлагающих свой труд
обществу. По функциональному признаку на рынке труда преобладает
предложение рабочей силы, имеющие профессии физического труда.

    Рис.1. Основные блоки инфраструктуры рынка труда с их внутренними и
                              внешними связями

            Рис.2. Формирование структуры спроса на рабочую силу

                Рис.3. Формирование предложения рабочей силы

Отмеченное состояние российского рынка труда вполне объяснимо, ибо этот
рынок находится пока еще в начальной стадии своего становления и не может
быть отнесен в настоящее время к разряду гибких, а тем более цивилизованных
и регулируемых рынков. То есть для нашего рынка характерны стихийное его
формирование, становление и развитие, пока еще не сложилась единая
инфраструктура рынка труда (равно и других рынков), что же касается бирж
труды (равно и служб занятости), то они занимаются в большей своей части
лишь сбором информации о наличии рабочих мест (хотя в ряде городов, в
частности в Санкт-Петербурге, проводятся так называемые "ярмарки" рабочих
мест для молодежи, что, в общем-то, заслуживает внимания для обобщения
этого опыта), регистрацией незанятого населения, выдачей пособий по
безработице и т.п. При этом важно отметить, что информация, получаемая
данными службами, не всегда полная и всесторонняя, ибо поступает она в эти
организации главным образом со стороны государственных предприятий,
коммерческие структуры пытаются, как правило, решать вопросы набора рабочей
силы, особенно исполнителей интеллектуального труда, посредством своих
внутренних каналов Развитие ситуации на рынке труда показывает, что центры
занятости и биржи труда должны заниматься не только перечисленными выше
проблемами, но также и выработкой стратегии и тактики в области занятости,
прогнозирования занятости в ее профессионально-квалификационном срезе,
регулирование процессов подготовки и переподготовки работников и т.д.

Формирование организованного рынка труда должно опираться на следующие
принципы:

во-первых, наличие условий для добровольного выбора между занятостью и
незанятостью в общественном производстве, свободного выбора профессии, вида
деятельности (кроме тех, что могут нанести ущерб здоровью и безопасности
других граждан) с учетом как индивидуальных интересов, так и общественных
потребностей. Иными словами - свобода предложения рабочей силы;

во-вторых, свобода найма и увольнения всеми работодателями (в лице
государственных предприятий и учреждений, частных предприятий и т.д.) при
обязательном соблюдении норм трудового законодательства, защите интересов
граждан и плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты. Иными
словами - свобода спроса на рабочую силу.

в-третьих, свободное движение заработной платы и других законных видов
доходов при соблюдении установленного законом гарантированного минимума.
Регулирование доходов должно происходить только через налоговую систему,
основанную на прогрессивной шкале;

в-четвертых, свободное перемещение рабочей силы в пределах государства и за
его пределами, для чего необходимо создать цивилизованный рынок жилья,
отменить так называемую "прописку".



ГЛАВА 2. Методологические основы маркетинга рабочей силы

2.1. Основные характеристики и принципы изучения рынка рабочей силы

2.1.1. Рынок труда как регулятор спроса и предложения рабочей силы

Исследование эволюции взглядов на содержание и форму рабочей силы в связи с
признанием частной собственности и исключительного права гражданина на
распоряжение своей способностью к труду, на свободу выбора вида
деятельности и рода занятий, недопустимости любых (кроме узаконенных) форм
принуждения к труду, приводит к признанию товарной формы рабочей силы.

Запускным "устройством" движения спроса и предложения рабочей силы является
конкуренция на рабочие места, обеспечивающая доход работнику, и конкуренция
между работодателями на квалифицированную рабочую силу. Система
экономических рычагов, правовых норм формирует механизм самонастройки
движения рабочей силы в сфере обращения, а свойственные рыночным отношениям
механизмы саморегулирования отражаются непосредственным образом на
формировании и функционировании рынка труда.

Характерной чертой рынка труда является то, что условия занятости
определяются не отдельным работником и/или работодателем, а общим
взаимодействием многих участников (субъектов) рыночного процесса. Отсюда
вытекает еще одна важная особенность: на рынке труда ставки заработной
платы и другие условия занятости являются взаимосвязанными. Данный подход,
однако, не означает, что рынок труда есть постоянное взаимодействие всех
работников со всеми работодателями. Для реальной взаимозависимости
конкретных условий занятости и ставок заработной платы достаточно
возможности такого взаимодействия, или, другими словами, потенциальной
мобильности субъектов на рынке труда.

Логика построения классической модели рынка труда в самом общем виде
заключаются в следующем. Кривая спроса на труд имеет отрицательный угол
наклона: с ростом уровня заработной платы спрос на труд в масштабе
экономики падает. Кривая предложения труда имеет положительный угол
наклона: с ростом общего уровня заработной платы предложение труда
увеличивается. Пересечение кривых спроса и предложения (так называемый
"принцип ножниц") дает равновесный уровень заработной платы. При данном
уровне заработной платы в экономике наблюдается полная занятость - спрос на
труд равен предложению труда (рис.5).

В условиях конкуренции и беспрепятственного действия рыночных механизмов
(особые требования в этом смысле предъявляются к гибкости заработной платы)
отклонение заработной платы от равновесного уровня не может продолжаться
долго. Рост заработной платы относительно равновесного уровня вызывает
сокращение спроса на труд со стороны фирм и, одновременно, увеличение
предложения труда со стороны индивидов. В результате возникает избыток
предложения труда; безработица оказывает давление на заработную плату в
сторону ее понижения вплоть до равновесного уровня. Когда заработная плата
опускается ниже этого уровня, развертывается противоположный процесс.

Классическая модель рынка труда в ее современной интерпретации строится на
следующих основных допущений:

  *

    экономические субъекты, олицетворяющие каждую из сторон рынка труда
    (работники - сторону предложения, фирмы или работодатели - сторону
    спроса), образуют или однородную во всех отношениях совокупность, или
    ряд однородных в определенном отношении групп (например, работники
    различных профессий или возрастов, фирмы, представляющие разные отрасли
    экономики);

  *

    поведение экономических субъектов рационально: фирмы стремятся к
    получению максимума прибыли, индивиды - максимума полезности
    (удовольствия, удовлетворения);

  *

    структура рынка труда характеризуется совершенной конкуренцией,
    монопсонией или высокой степенью юнионизации.

Моделирование спроса на труд с помощью теории убывающего предельного
продукта доказывает, что в краткосрочном плане кривая спроса на труд
отдельной фирмы имеет отрицательный угол наклона (спрос на труд со стороны
отдельной фирмы является функцией уровня заработной платы) и совпадает с ее
кривой предельного дохода от продукта труда. В условиях конкуренции на
товарном рынке на микроэкономическом уровне действует правило "прибыль
максимизирующей занятости": фирма - работодатель расширяет занятость до тех
пор, пока выручка, приносимая дополнительной единицей труда, не сравняется
с размерами действующей рыночной ставки заработной платы.

В долгосрочном плане фирма реагирует на изменение уровня заработной платы
путем приспособления не только объема используемого труда, но и объема
используемого капитала. Причем механизм такого приспособления включает два
взаимосвязанных аспекта - минимизацию издержек и максимизацию прибыли. Как
показывает графический анализ, в долгосрочном плане, когда фирмы имеют
возможность приспособления объема используемого капитала, как и в
краткосрочном плане, когда такая возможность отсутствует, кривая спроса на
труд для отдельной фирмы направлена вниз: между объемом занятости и уровнем
заработной платы существует обратная зависимость. В то же время
долгосрочная кривая спроса на труд для отдельной фирмы всегда имеет более
пологую форму, чем лежащие в ее основе краткосрочные кривые спроса на труд.
Это является отражением того факта, что долгосрочный сдвиг занятости,
вызванный изменением уровня заработной платы, значительнее, чем
краткосрочный сдвиг.

Кривая спроса на труд в масштабе отрасли является более крутой, чем лежащие
в ее основании кривые спроса на труд отдельных фирм. Общий рыночный спрос
на труд ( в масштабе экономики в целом) представляет собой сумму спроса на
труд во всех отраслях при данном уровне оплаты труда.

Таким образом, любая кривая спроса на труд - в масштабе фирмы, отрасли или
экономики в целом, относящаяся к краткосрочному или долгосрочному периоду -
имеет отрицательный угол наклона, если она построена относительно уровня
заработной платы. Причем обратная зависимость между спросом на труд и
уровнем заработной платы сохраняется в любых рыночных условиях -
совершенной конкуренции, монопсонии или монополии. Количественную сторону
этой зависимости характеризует показатель эластичности спроса на труд
относительно заработной платы. Обобщенные выводы об условиях, определяющих
степень эластичности кривой спроса на труд, содержат четыре правила
(закона) производного спроса Хикса-Маршалла: при прочих равных условиях
эластичность кривой спроса на труд тем выше, чем (1) легче осуществить
замещение труда капиталом и другими производственными факторами, (2) более
эластичной является кривая предложения капитала (и других факторов
производства), (3) более эластичен спрос на конечную продукцию, (4) выше
доля оплаты труда в общих издержках производства.

Моделирование предложения труда осуществляется не непосредственно, а
косвенно - через индивидуальный спрос на досуг. Это дает возможность
применить к анализу предложения труда инструментарий достаточно хорошо
разработанной в теории потребительского спроса - понятие уменьшающейся
предельной полезности благ, кривые безразличия и бюджетные линии.
Предполагается, что индивид вовлечен в процесс потребления благ (доступ к
которым обеспечивает труд, т.е. оплачиваемая занятость) и досуг, а его
целью является максимизация общей величины полезности.

Зависимость объема предложения труда индивида от уровня заработной платы
(при условии неизменности субъективных предпочтений, уровня цен, и
"нетрудовых" доходов) отражает индивидуальная кривая предложения труда. Для
ее построения необходимо ответить на вопрос: каким образом изменение ставки
заработной платы при прочих равных условиях влияет на индивидуальный выбор
между досугом и благами (трудом)?

При увеличении заработной платы индивиду будет выгодно заменить досуг
благами как относительно более дешевыми источниками полезности (ставка
заработной платы отражает "цену досуга"). Таким образом, действует эффект
"замещения", в результате индивидуальное предложение труда увеличивается. В
то же время рост ставки заработной платы делает человека "богаче". Теперь
он может позволить себе больше досуга, даже по возросшей цене: действует
"эффект дохода". Поскольку "эффект замещения" и "эффект дохода" действуют в
противоположных направлениях, невозможно заранее, исходя только из
теоретических соображений, предвидеть реакцию индивида - в смысле его
поведения на рынке труда - на изменение уровня заработной платы. Если
фактически окажется сильнее "эффект замещения", объем предложения труда и
уровень заработной платы будут связаны прямой зависимостью, а
индивидуальная кривая предложения труда будет направлена вверх. Если же
более сильным окажется "эффект дохода", соответствующая зависимость будет
обратной, а кривая предложения труда будет направлена вниз.

Широкое признание в экономической литературе получила концепция вогнутой
назад индивидуальной кривой предложения труда, в основе которой лежит
следующая логика. При относительно низких заработках человек рассматривает
рост заработной платы прежде всего как возможность улучшить материальные
условия жизни, - "эффект замещения" досуга оказывается в этом случае, как
правило, сильнее. При более высоком уровне заработной платы и большей
продолжительности рабочего времени рост заработной платы чаще всего
приводит к сокращению индивидуального предложения труда.

Рыночная кривая предложения труда формируется путем суммирования объемов
предложения труда всех индивидов при каждом данном уровне заработной платы.
Форма кривой предложения труда в конкретной экономической ситуации остается
достаточно неопределенной.

В настоящее время отечественный рынок труда находится в стадии становления,
и вышеизложенная сущность механизма саомнастройки на рынке труда
проявляется слабо.

Рынок труда выполняет различные функции, но прежде всего - функцию
обеспечения сбалансированного распределения рабочей силы в соответствии со
спросом и предложением. В этом своем качестве рынок труда способствует
повышению эффективности производства, стимулируя высвобождение избыточных
резервов рабочей силы. Одновременно он определяет общественную
необходимость количества и качества затраченного труда, воплощенного в
производственном продукте, являясь регулятором трудовой мотивации
высокопроизводительного труда. Только рынок в состоянии определить
действующую цену способности производить полезный эффект и долю каждого
участника производственного процесса. Следовательно, он является способом
справедливого социального распределения. Отношения состязательности между
различными работодателями за привлечение работников нужного профиля и
уровня квалификации, а также между работниками за лучшие рабочие места и
условия найма обеспечивают самонастройку механизма распределения и
перераспределения рабочей силы.

Несмотря на множественность функций рынка труда, механизм его саморегуляции
не в состоянии обеспечить "снятие" всех противоречий, порождаемых движением
рабочей силы. Общее и структурное равновесие спроса и предложения рабочей
силы труднодостижимо, и не существует такой реальной экономической системы,
с помощью которой на рынке труда полностью были бы преодолены как
"избыточный спрос", так и "избыточное предложение". Это тесно
взаимосвязанные явления, совместное существование которых неизбежно.
Поэтому рынок труда, выполняя разнообразные функции и являясь частью всего
рыночного механизма хозяйствования, не предполагает обеспечение полной
занятости в традиционном понимании и ликвидацию безработицы.

2.1.2. Классификация рынков

Рынок труда можно определить как место или процедуру, где работодатели и
работники договариваются об условиях найма, заработной плате, социальных
выплатах и льготах, условиях труда и т.п. Это одна из сторон двойственной
природы рынка труда. Другая, более широкая, заключается в том, что рынок
труда есть система трудовых отношений, отражающих уровень социального
развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими
на рынке труда субъектами: работодателями, работниками, государством,
профсоюзами и посредниками.

Правильная организация маркетинга в области трудовых отношений предполагает
классификацию рынков труда по следующим критериям:

  *

    пространственная среда;

  *

    временные параметры;

  *

    степень регулирования;

  *

    степень устойчивости;

  *

    степень эластичности;

  *

    степень интегрированности;

  *

    степень организации;

  *

    уровень функционирования;

  *

    сегментация;

  *

    этап развития;

  *

    господствующая общественно-экономическая система;

  *

    соотношение спроса и предложения труда (конъюнктура);

  *

    моделирование среды.

По критериям пространственной сферы рынка труда можно различать
применительно к условиям Российской Федерации с ее специфическим
федеративным типом построения государства и соответствующим
административным делением федеративный рынок труда, республиканские рынки
труда, краевые, областные рынка труда, рынки труда крупнейших мегаполисов
(Москва, Санкт-Петербург), городские рынки труда, районные рынки труда,
сельские рынки труда.

На уровне межгосударственных отношений можно вести речь о международном
рынке труда, а также о рынках крупных межгосударственных регионов:
Европейский, стран СНГ, среднеазиатский, Латиноамериканский, Африканский и
т.д.

По критериям временных параметров рынка труда можно различать текущий
(реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынки труда.

По степени эластичности можно выделить гибкий рынок труда и жесткий рынок
труда.

По критерию степени регулируемости рынок труда в контексте всей рыночной
экономики может быть регулируемым и нерегулируемым. Нерегулируемому рынку
присуще практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся,
гарантий занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на
предоставление работникам определенного материального вознаграждения,
подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников.

Регулируемый рынок труда предполагает развернутую нормативную базу, на
основе которой строятся взаимоотношения между субъектами рынка труда. Эта
нормативная база включает: трудовое и социальное законодательство;
коллективно-договорное регулирование; систему трудовых соглашений,
индивидуальных контрактов; арбитражные и судебные решения, правила
внутреннего распорядка на предприятиях и в учреждениях и т.п. На
регулируемом рынке труда главная роль принадлежит государству, которое
берет на себя часть социальных издержек по воспроизводству рабочей силы,
особенно среди неимущих слоев населения.

По критерию организации различат организованный и неорганизованный рынки
труда. Организованный рынок труда предполагает два аспекта его качественной
характеристики: по институализации и структуризации. К институтам рынка
труда можно отнести систему отношений партнеров, выступающих на рынке
труда, наличие представительных организаций как работодателей, так и
трудящихся, строящих свои взаимоотношения и с государством на принципе
"трипартизма", т.е. достижения сбалансированности интересов партнеров. Под
структуризацией рынка труда понимается подразделение его на ряд видов,
характеризующихся общими признаками (по демографическим признакам,
профессиональным чертам, сегментам, формам занятости).

Неорганизованный (конкурентный) рынок труда - ни фирмы, ни работники не
имеют сильного контроля над спросом и предложением. Чисто конкурентный
рынок труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число фирм
конкурируют друг с другом при найме работников конкретного вида труда; 2)
многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию,
независимо друг от друга, предлагают данный вид труда; 3) ни фирмы, ни
рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни
те, ни другие не "диктуют заработную плату".

На чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое
небольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы
в целом. Каждая фирма "соглашается на заработную плату" в том смысле, что
она может нанимать так мало или так много труда, сколько ей необходимо по
рыночной ставке заработной платы, как отражено на ее кривой абсолютно
эластичного предложения труда.

Обратимся к случаю, когда в отрасли не функционирует профсоюз, а основным
работодателем является фирма. Это будет представлять классический вид
монопсонии на рынке труда, которой присущи следующие черты:

1. Количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех
занятых каким-то конкретным видом труда.

2. Данный вид труда является относительно немобильным либо в силу
географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли
альтернативу применения труда, то они вынуждены приобретать новую
квалификацию.

3. Фирма "диктует заработную плату" в том смысле, что ставка заработной
платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от
количества нанимаемых рабочих.

Значит, под монопсонией понимается рыночная ситуация, когда одному
покупателю (нанимателю) противостоит множество продавцов (потенциальных
работников). Монопсонические условия на рынке труда складываются, как
правило, в мелких городах, где существует практически одно предприятие,
нанимающее основную массу рабочих. Монопсония функционирует на рынке труда
строительных рабочих некоторых специальностей, учителей школ, медицинских
сестер.

По критерию интегрированности выделяются понятия интегрированного рынка
труда и локального рынка труда, который может в свою очередь
дифференцироваться в территориальном и профессиональном плане.

По критерию сегментации, например, различают рынок преимущественно
физического труда (рабочие); рынок преимущественно умственного труда
(служащие); рынок преимущественно творческого труда (научная и
художественная интеллигенция); рынок труда менеджеров и специалистов
(техническая интеллигенция, директорский корпус, предприниматели); рынок
крестьянского труда.

По критерию соотношения спроса и предложения труда следует выделить понятие
равновесного (сбалансированного), дефицитного (спрос превышает предложение)
и избыточного (предложение превышает спрос) рынков труда. Эти понятия имеют
региональный и профессиональный срез, отношение как к интегрированному
рынку труда, так и к локальным (региональным, профессиональным) субрынкам
труда.

В условиях перехода от планово-распорядительной системы к рыночной рынок
труда проходит в своем развитии ряд этапов. По этому критерию можно было бы
выделить понятие формирующегося или переходного рынка труда и развитого,
зрелого рынка труда.

По критерию моделирования среды выделяют внешний и внутренний рынки труда.
Внешний рынок предполагает мобильность рабочей силы между государствами,
между предприятиями и фирмами, ибо исходит из наличия у работников
профессий. Внутренний рынок труда основывается, чаще всего, на движении
кадров внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник перемещается
на новое рабочее место, исходное прежнему, либо по вертикали, на более
высокие должности или разряды. Внутренние рынки труда формируются на
принципе "ценности" трудовых ресурсов и соответственно привязки их к фирме.
Это проявляется, когда в фирме выделяется "ядро" постоянного
высококвалифицированного персонала, пользующегося льготами и привилегиями,
и "периферия" - работающие по индивидуальным контрактам, на принципах
временной, частичной занятости и т.п. Последняя служит своего рада
"буфером" при резких технологических изменениях и колебаниях конъюнктуры.

Исходя из такого подхода американские исследователи выделяют:

  *

    "первичный" рынок, который предлагает работу, обладающую
    характеристиками: высокая заработная плата, хорошие условия труда,
    стабильная занятость, справедливое и корректное отношение со стороны
    администрации, перспективы продвижения по службе;

  *

    "вторичный" рынок предлагает работу, обладающую меньшей
    привлекательностью: низкооплачиваемая, плохие условия труда,
    нестабильная занятость, жесткая дисциплина, минимальные возможности по
    продвижению.

Наиболее четко прослеживается различие этих моделей в таких странах, как
США и Япония, причем первым соответствует тип трудовых отношений внешнего,
открытого рынка, в то время как для Японии характерен внутренний рынок
труда. В других развитых странах функционируют обе модели, либо различаясь
по отдельным регионам, либо в виде смешанной модели, включающей признаки
как внешнего, так и внутреннего рынка труда. Рынок труда в крупных
индустриальных центрах с развитой инфраструктурой может успешно
функционировать в открытом режиме. Иное дело на территориях, где
функционирует одно крупное предприятие, спад производства на котором или
его остановка имеют тяжелые последствия для жителей данного района
(монопсонический рынок труда). В сельских районах с перерабатывающей
сельскохозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с сезонными
отраслями промышленности рынки труда имеют свои особенности, которые
учитываются в политике занятости.

Определение моделей и видов рынка имеют важное практическое значение,
поскольку дает возможность выбора стратегии маркетинга в сфере занятости,
исходя из особенностей экономического развития страны в целом и ее
отдельных регионов, состава трудоспособного населения, политической
ситуации, долговременных и краткосрочных программ социального развития.

В условиях перехода от планово-распорядительной системы к рыночной рынок
труда проходит в своем развитии ряд этапов. По этому критерию можно было бы
выделить понятие формирующегося или переходного рынка труда и развитого,
зрелого рынка труда.

Макро- и микрорынки труда /6/ представляют собой подсистему единого рынка
труда, охватывающего определенную территорию страны, региона. Эти
подсистемы находятся в неразрывном единстве и постоянно взаимопроникают
друг в друга. Одной из основных форм их взаимопроникновения являются
текучесть и общий оборот рабочей силы, когда занятое на "внутреннем" рынке
становится на какое-то время незанятым и наоборот, незанятое занятым. В то
же время происходит интенсивное перемещение рабочей силы на микрорынках.
Так, принятая на многих передовых предприятиях Японии, европейских стран и
в России система профессионального продвижения кадров стимулирует процессы
внутрифирменного движения рабочей силы и переводит спонтанные его формы в
организованные.

Макрорынок труда - это интегрированный рынок, включающий различные частные
рынки, сегментированные по группам профессий и специальностей.
Интегрированный рынок труда следует понимать не как механическую сумму
специализированных рынков, а как их совокупность, в которой частные рынки
взаимодействуют друг с другом, создавая так называемый эмерджентный эффект.
Эмерджентный эффект может, например, проявляться в расширении
профессионального профиля субъектов рынка труда, перемене видов
профессиональной деятельности, интеграции специальности и т.д.

Развитие рыночных отношений ведет к формированию интегрированного рынка
труда, сегментированных как в территориальном (региональном) плане, так и в
разрезе профессий, групп профессий, статусных социальных групп. Кроме того,
интегрированный рынок труда включает так называемые внешние (на
макроуровне) и внутренние (на микроуровне, на уровне предприятий, фирм),
рынки труда.

В основе многообразия локальных рынков труда, образующих в совокупности
интегрированный рынок, лежит многообразие конкретных видов труда как
экономического товара и территориально-отраслевых условий их реализации. В
своем развитии интегрированный рынок труда в России проходит ряд
последовательных этапов, совпадающих в основном с этапами трансформации
всей экономической системы в цивилизованную рыночную систему. Можно
отметить, что к настоящему времени (вторая половина 90-х годов) процесс
формирования интегрированного рынка труда еще далек от завершения, при этом
наблюдается резкий перепад степени зрелости локальных рынков труда по
территории страны. Весьма неравномерно также развиваются локальные рынки
труда, сегментированные по отдельным профессиям и социальным группам.


1.2. Роль маркетинга на рынке труда

Одним из важнейших направлений реформирования российской экономики является
развитие рыночных отношений в сфере труда. Высокими темпами осуществляется
процесс формирования рынка труда. И в ситуации, когда государство перестает
быть монополистом в использовании трудовых ресурсов, возникает активная
экономическая связь между работодателем и наемным работником.

Становление смешанной экономики, расширение негосударственного сектора
хозяйства, поощрение предпринимательской деятельности создает основу для
формирования новой системы отношений по поводу купли-продажи рабочей силы.
С переходом на рыночные отношения исключительно возрастает роль фазы обмена
в ее воспроизводстве. Существование этой фазы длительное время отрицалось
теоретиками занятости и воспроизводства рабочей силы, так как не
признавалась ни стоимость, ни цена рабочей силы, ни факт продажи
способности к труду при найме на работу. С признанием частной собственности
и права граждан на распоряжение своей способностью к труду нет оснований
для отрицания фазы обмена между собственниками средств производства и
рабочей силы. Эта фаза характеризуется продажей собственником рабочей силы
своей способности к труду работодателю, в результате которой происходит
перемещение работников из сферы обращения в сферу производства, то есть в
фазу потребления рабочей силы.

Рынок труда рассматривается как система отношений, складывающихся между
работодателем и наемным работником по поводу спроса и предложения рабочей
силы и ее воспроизводства, обеспечивающих процесс непрерывного
общественного развития.

Главными субъектами отношений на рынке труда являются наниматели и лица,
желающие работать по найму, а также субъекты, регулирующие движение спроса
и предложения рабочей силы. Работодателем или нанимателем может выступать
как государство, так и другие юридические лица, являющиеся собственниками
средств производства. Нанимающиеся (наемные работники) лица, обладающие
способностью к труду, которая как их личная собственность, может быть
продана в обмен на заработную плату собственнику средств производства. Это
те, для кого работа по найму является главным источником средств на личное
воспроизводство.

Здесь нужно иметь в виду еще одно важное обстоятельство, на которое мало
или совсем не обращается внимание, когда говорят о рынке труда. Хозяйство
работодателя объединяет труд многих работников так, что каждый из них
закреплен за определенным рабочим местом, а все рабочие места связаны
технологией и внутрифирменной кооперацией. Поэтому работодатель, покупая
рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном
рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая рабочую силу,
предъявляет спрос на определенное рабочее место. И сделка купли-продажи
рабочей силы состоится в том случае, если имеет место соответствие
работника требованиям рабочего места, а предлагаемое работнику рабочее
место соответствует интересам работника. В современной рыночной экономике
этот факт получил такое значение, что уже недостаточно говорить о рынке
труда как о рынка живого труда. Появились веские основания включить в рынок
труда и рынок рабочих мест, поскольку реально и постоянно имеется спрос на
них и их предложение на рынке труда. Если учесть эти требования, то понятие
"рынок труда" включает как рынок живого труда (рынок рабочей силы), так и
рынок рабочих мест.

Распределение наемных работников между секторами экономики и группами
работодателей характеризуется динамизмом общественного хозяйства и зависит
от фазы экономического и социального развития. Подъем в экономике, спад или
кризис производства определяет отношение групп крупных, средних и мелких
работодателей и соответственно распределение между ними наемных работников,
увеличение или уменьшение числа субъектов рыночных отношений в сфере
занятости. В условиях спада или кризиса, сопровождаемого массовым
банкротством и закрытием нерентабельных предприятий и, как следствие этого,
высвобождение рабочей силы за пределы производства, на рынке труда (в сфере
обращения) увеличивается предложение рабочей силы, в том числе и за счет
разорившихся предпринимателей. Следовательно, при определении задач и
направлений регулирования и управления рынком труда необходимо исследование
таких элементов рыночного механизма, как: спрос и предложение, их
соответствие; факторы, влияющие на их объем и структуру; показатели,
характеризующие их динамику; организационно-экономические и
социально-политические рычаги и методы согласования спроса и предложения.

Для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда
необходимо использовать методологию маркетинга. главный тезис маркетинга -
это ориентация на потребителя, производство того, что пользуется спросом,
что можно выгодно реализовать. Маркетинг рабочей силы предполагает создание
и функционирование комплексной эффективной системы регулирования занятости
населения, осуществляющей, в частности, и маркетинговые функции, такие как
стратегическое планирование, маркетинговые исследования спроса на рабочую
силу и ее предложение, продвижение, реклама и стимулирование
трудоустройства, определение цены рабочей силы.

Вопросы маркетинга рабочей силы только начинают ставиться в экономических
исследованиях. А практическое применение некоторых методов маркетинга уже
сейчас имеет место, об этом свидетельствует анализ деятельности
государственных служб по обеспечению занятости населения и частных агенств
по найму. Если государственные службы занятости в основном применяют
некоторые способы сбытовой концепции маркетинга, то частные агентства по
найму - отдельные методы концепции традиционного маркетинга. Комплексная же
система маркетинга в деятельности этих структур отсутствует, что мешает им
владеть ситуацией на рынке труда, и как следствие - стремление разрешать
сиюминутные проблемы, не задумываясь о будущем.

В настоящее время уже оформляются условия для маркетинговой деятельности на
рынке труда:

  *

    формируется рынок покупателя трудовых услуг;

  *

    появилась конкуренция как между работниками так и между работодателями;

  *

    у работника и работодателя утверждается долговременная мотивация в
    сфере занятости;

  *

    работник и работодатель свободны в выборе принятия решения о найме;

  *

    появилась относительная свобода в перемещении рабочей силы;

  *

    сформировались условия для свободного помещения капитала.

Значение маркетинга на рынке труда можно подчеркнуть следующими моментами:

  *

    большинство людей работает и/или нанимают рабочую силу, поэтому
    маркетинг позволил бы им стать более информированными, избирательными и
    результативными в трудовых отношениях;

  *

    маркетинг способствует улучшению регулирования процессов формирования и
    распределения (перераспределения) трудовых ресурсов через сбор и анализ
    информации, изучение конъюнктуры рынка труда, получение данных о
    возможных объемах и структуре необходимых профессий и специальностей,
    стимулирование распределения трудовых ресурсов, проведение
    соответствующей рекламы;

  *

    маркетинг может значительно повлиять на воззрения людей и их образ
    жизни, так как уже сейчас повышаются требования работодателей к
    нанимаемому работнику (высокая профессиональная компетентность,
    деловитость, предприимчивость, инициативность, организованность и
    пунктуальность, здоровый образ жизни, знание иностранного языка,
    уровень культуры и т.д.), а у работников формируются свои
    соответствующие требования к рабочему месту (соответствующая затратам
    труда заработная плата, хорошие условия труда, устраивающий работника
    распорядок рабочего дня, перспективность профессии, корпоративная
    культура и т.п.);

  *

    маркетинг на рынке труда может содействовать улучшению качества жизни,
    так как все три перечисленные выше моменты в совокупности создают
    работнику, фирме и обществу условия для эффективного использования
    рабочей силы, а следовательно для удовлетворения потребности всех
    субъектов трудовых отношений.

Роль маркетинга в системе управления рынком труда на различных уровнях
определяется целями и задачами экономических субъектов рынка.

На общегосударственном уровне роль маркетинга заключается в ранней
диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере
занятости, поэтому исходной позицией в управлении рынком труда должны стать
маркетинговые исследования, то есть сбор и анализ информации о проблемах,
связанных с согласованием спроса и предложения рабочей силы, выявление
тенденций формирования и распределения рабочей силы между регионами страны,
отраслями производства, изменения отраслевой и
профессионально-квалификационной структуры рабочей силы в соответствии с
динамикой развития различных отраслей, определение тенденций в формировании
стоимости рабочей силы.

На регионально уровне роль маркетинга на рынке труда заключается в
поддержании соответствия спроса и предложения рабочей силы в конкретных
условиях территории, в решении следующих задач:

1) формирование трудового потенциала, соответствующего по своим
количественным и качественным характеристикам требованиям общественного
хозяйства региона, города с учетом менталитета населения;

2) обеспечение предприятий необходимыми кадрами из различных источников, в
том числе за счет межрегионального перераспределения;

3) обеспечение эффективной и динамичной занятости населения (обучение,
переобучение, трудоустройство высвобождаемых работников и не занятых
граждан, нуждающихся в трудоустройстве);

4) поддержание региональной, отраслевой и профессионально-квалификационной
сбалансированности между структурой предложения рабочей силы и структурой
рабочих мест.

На локальном уровне роль маркетинга заключается в стремлении эффективного,
с точки зрения работодателя, использования рабочей силы.

Поэтому любой фирме, прежде чем выбрать оптимальный способ организации
управления человеческими ресурсами, целесообразно провести комплексное
маркетинговое исследование, включающее в себя как изучение
конкурентоспособности персонала, кадровой ситуации, сложившейся конъюнктуры
на рынке труда, так и оценку возможностей самой фирмы способствовать
эффективной занятости работников.

Таким образом, маркетинг рабочей силы - это вид деятельности, направленный
на достижение оптимального соответствия между спросом и предложением
рабочей силы с целью удовлетворения потребности в труде всех субъектов
трудовых отношений. Маркетинг рабочей силы затрагивает все стадии
воспроизводства рабочей силы: формирование, распределение
(перераспределение), обмена и использования.

1.3. Сущность и понятия маркетинга рабочей силы

На основе маркетингового подхода можно добиться увеличения реальной отдачи
и результативности производства без привлечения дополнительных ресурсов,
создать предпосылки для внедрения стратегических факторов интенсификации,
рационального выбора хозяйствующих субъектов, принятия им экономически
грамотных управленческих решений, направленных на повышение эффективности
производства. Проблема для рынка труда еще более активизируется тем, что на
смену дефицита трудовых ресурсов пришло избыточное предложение рабочей
силы. Поэтому от простой констатации маркетинговой деятельности в
экономическом развитии следует перейти к повседневной работе по
использованию маркетинга и попытаться преодолеть существующее отставание в
освоении маркетинговых принципов от современных требований рынка труда.

Развитие данного направления в формируемой рыночной среде должно включать
создание концептуальных основ маркетинга рабочей силы, освоение процедур и
методов маркетинга в данной сфере, разработку необходимого инструментария
маркетинговой деятельности.

В качестве конституирующих базовых принципов концепции маркетинга рабочей
силы предлагается использовать следующие [14]:

  *

    во-первых, рыночная деятельность должна ориентироваться на потребителей
    рабочей силы - работодателей. Это предусматривает выявление их групп,
    потенциальных склонностей к приобретению трудовых услуг,
    предоставляемых рабочей силой, и возможностей реального найма
    работников, оценку их требований к структуре необходимых им
    специальностей и профессий, исходя из которых должны быть осуществлены
    мероприятия по подготовке соответствующих категорий работников. Таким
    образом, ориентация на потребителя означает изучение не
    производственных возможностей работодателей, а потребностей рынка и
    исходя из этого, разработку плана их удовлетворения;

  *

    во-вторых, должна учитываться ориентация на цели, выдвигаемые другими
    субъектами рыночных отношений - наемными работниками: формирование их
    квалификационного и профессионального состава, способности
    адаптироваться к условиям меняющегося спроса; требования, предъявляемые
    ими к уровню оплаты труда, условиям производства, режиму работы и
    отдыха; психологические предпочтения, мотивы поведения и т.п.;

  *

    в-третьих, должна реализовыватья ориентация на системный подход. Все
    виды деятельности, связанные с продажей услуг труда, в условиях
    маркетинга должна координироваться и функционировать синхронно. Это
    относится к вопросам финансирования, подготовки и переподготовки
    кадров, формированию и использованию доходов населения, стимулированию
    занятости и содействию трудоустройства, социальной поддержки, мерам
    регулирования и т.п. Другими словами, должны действовать: 1) система
    выявления и анализа рыночных возможностей, доведение необходимой
    информации до сведения субъектов рыночных отношений. 2) система
    обратной связи, обеспечивающая в конечном счете согласование спроса и
    предложения на рынке труда, поддержание рационального соответствия
    между ними. Следовательно, реализация маркетинговых действий в конечном
    счете способна улучшить координацию ресурсов;

  *

    в-четвертых, базовым принципом маркетинга должна быть его ориентация на
    долгосрочную перспективу. Его приемы и методы должны обеспечивать
    субъектам рынка труда возможности быть более информированными о
    конъюнктуре рынка труда, основных тенденциях его изменения,
    вырабатывать наиболее избирательные и эффективные способы рыночного
    поведения, рассчитанные не только на успешность в текущей ситуации, но
    и в перспективе. В этом смысле маркетинг на рынке труда следует
    рассматривать не только как деятельность, направленную на
    удовлетворение потребностей потребителей рабочей силы, но и всего
    трудоспособного населения, выходящего на рынок труда и вступающего на
    нем в рыночные отношения. Для реализации этого принципа необходимы
    регулярность проведения маркетинговых исследований прогнозирование
    ситуации на рынке труда и соответствующее планирование.

Исходя из выдвинутых принципов, маркетинг на рынке труда можно
рассматривать как систему деятельности, позволяющей его субъектам оценивать
состояние рынка труда, тенденции его изменения и принимать обоснованные
управленческие решения в сфере найма (трудоустройства), содействия
занятости и эффективного использования человеческого капитала. Тем самым в
задачи маркетинга включается не только проведение соответствующих
исследований, но и доведение их результатов до субъектов рыночных
отношений, которые могут на их основе осуществить экономический выбор,
скорректировать свое поведение и т.п. Использование системы маркетинга
позволит уменьшить степень неопределенности при принятии управленческих
решений, выявить причины, по которым прежние действия оказались ошибочными,
оценить ситуацию на рынке труда и дать с достаточной степенью достоверности
прогноз изменения рыночной конъюнктуры.

Современная концепция маркетинга базируется прежде всего на фиксации
интересов экономических субъектов, вступающих во взаимные отношения.
Результатом маркетинговой деятельности на рынке труда должно стать
обеспечение гарантий стабильности положения субъектов на рынке [14]. Причем
такая ситуация выступает как продолжение конкурентного взаимодействия
субъектов. Исходная посылка маркетинга заключается в том, чтобы каждый
субъект рыночных отношений, с одной стороны, мог максимально приспособиться
к рынку, а с другой - активно воздействовать на него, формируя его в
выгодном себя направлении. Тем самым маркетинг выступает как управляющая и
управляемая система. Задача маркетинга на рынке труда, безусловно, включает
приспособление каждого субъекта к рыночной ситуации, осуществление на
основе маркетинговых исследований необходимых ему перестроек (смена профиля
деятельности, повышение квалификации, предложение более высокого заработка
и т.п.). Что касается обратной связи - воздействие на рынок труда, то
возможности самих субъектов здесь сужены, хотя в определенной мере можно
говорить и о них. Возможностями формировать рынок труда в выгодном для себя
направлении обладает далеко не каждый его субъект и далеко не в полной
мере. Такие возможности бедует иметь при монопольной структуре рынка
крупный работодатель. Важную роль в этом процессе способны сыграть
профсоюзы. Не следует упускать из виду, что рынок труда относится к
регулируемому и социально защищенному рынку. Поэтому возможности поведения
субъектов в определенных условиях могут детерминироваться государственной
регламентацией. Следовательно, детерминирующей стороной маркетинга
выступает максимальная адаптация его субъектов к рыночным условиям и
ситуациям, чтобы овладеть этим свойством, необходимо квалифицированное
знание рынка, что достигается с помощью маркетинговых исследований.

В условиях углубления безработицы и конкурентной борьбы на рынке труда
маркетинг может стать одним из решающих средств достижения искомой
подходящей и привлекательной работы, поскольку уже сегодня для многих
потенциальных работников главная проблема заключается не в том, чтобы
получить необходимую профессию и специальность, а в том, чтобы найти ее
достойное применение, реализоваться через рынок труда.

Основными субъектами маркетинга на рынке труда выступают наемные работники,
работодатели, государственные службы занятости, негосударственные структуры
по содействию занятости, государственная служба миграции населения,
профессиональные учебные заведения, профессиональные союзы. Их функции,
цели и задачи весьма различаются. Наемные работники ищут подходящую к их
требованиям и параметрам работу. Работодатели осуществляют наем рабочей
силы с точки зрения состава, квалификации, возраста, профессиональных
навыков, характера и других черт нанимающихся, способных обеспечить
эффективную деятельность предприятия (фирмы). Государственная служба
занятости проводит государственную политику содействия занятости, стремится
к максимальному числу трудоустроенных. Негосударственные структуры
содействия занятости осуществляют подбор нужной рабочей силы и нужных
рабочих мест, главная цель - обеспечение эффективной занятости.
Профессиональные учебные заведения (государственные и негосударственные),
изучая конъюнктуру на рынке рабочей силы, подготавливают
конкурентоспособных специалистов. Профсоюзы на рынке труда защищают и
протекционируют интересы определенных групп работников, выступают часто в
роли посредника между работником и работодателем, как правило, отстаивают
интересы определенной группы в сфере оплаты труда. Ни один субъект по
многим причинам (недостаточность финансовых средств, информации и т.д.) не
берет на себя выполнение всех маркетинговых функций. Поэтому для успешной
маркетинговой деятельности необходима координация и взаимодействие.

Объектом маркетинга становится любой объект, который предлагается на рынке
для обмена на определенное количество каких-либо благ и на этих условиях
пользуется спросом. Маркетинг рабочей силы - это маркетинг трудовых услуг.
Их приходится приобретать веря "на слово". Чтобы убедить покупателя сделать
это, продавцы стараются формализовать наиболее значимые для покупателя
параметры услуги и представить их по возможности наглядно: дипломы,
сертификаты, рекомендации и т.п. Таким образом на рынке труда объектами
маркетинга являются: рабочая силы (трудовые услуги) и рабочие места.

Все многообразные маркетинговые средства можно объединить в два основных
вида:

маркетинг, ориентированный на продукт, в качестве которого выступает
рабочая силы (услуги труда);

маркетинг, ориентированный на удовлетворение потребителей (работодателей) с
учетом их дифференциации.

Эти виды маркетинга на рынке рабочей силы находят выражение в следующем:
одна стороны маркетинговой деятельности должна быть нацелена на товар, в
форме которого выступают трудовые услуги, представляемые рабочей силой,
другая - на удовлетворение потребностей работодателей. При сочетании этих
двух видов маркетинга согласование спроса и предложения должно быть
наилучшим. Первый вид маркетинга должен обеспечивать конкурентоспособность
предложения рабочей силы. Однако вынести суждение о соответствии
профессионально-квалификационных, возрастных и других качеств рабочей силы
на рынке спросу на нее можно, только узнав об оценке этих свойств со
стороны потребителей-работодателей. Это приобретает особое значение для
представителей тех профессий и специальностей, которые традиционно не
присутствовали на рынке рабочей силы (например, специалисты по рыночным
структурам на отечественном рынке рабочей силы, высоким технологиям и
т.п.). Вопросы анализа того, какова потребность работодателей "купить" то,
что они раньше не знали и в каких качественных сторонах рабочей силы не
нуждались, выдвигаются в число весьма актуальных.

Не менее важна оценка предложения рабочей силы со стороны характеристики
процессов высвобождения занятых. Она дает возможность обнаружить ошибки в
профессионально-квалификационной структуре подготовки кадров и принять меры
к их исправлению, внести изменения в структуре занятости, упреждающие
массовую безработицу как следствие структурной перестройки народного
хозяйства и т.п.

Для принятия решений по формированию новых направлений в подготовке и
переподготовке кадров маркетинговая деятельность позволяет вырабатывать
долгосрочные программы, учитывающие будущие изменения в тенденциях развития
рынка труда. При предложении работников на рынок рабочей силы по
сложившимся ранее профессиям и квалификационным навыкам маркетинг помогает
оценивать их потенциальных потребителей, что обеспечит их трудоустройство.
Этот вид маркетинга целесообразно использовать при разработке и реализации
мер государственной политики занятости, региональных программ содействия
занятости, внутрипроизводственном планировании.

Для индивидуальных работников большое значение имеет адаптация к запросам
работодателей. Это предполагает маркетинг, целью которого выступает
исследование рыночных возможностей со стороны спроса на рабочую силу,
формирование условий адаптации к ним (через гибкий рынок, подготовку и
переподготовку кадров, обусловленную потребностями меняющегося
производства, требованиями работодателей и изменениями их предпочтений при
найме на работу).

С момента своего появления использование каждого из этих видов маркетинга
было сопряжено с известной долей риска для участников данных отношений. На
рынке труда степень этого риска связана с тем, что инвестиции в
"человеческий капитал", которыми сопровождаются изменения в
профессионально-квалификационном, образовательном, культурном уровнях
работников, сопряжены с известным временем запаздывания. Процесс
реагирования изменения в предложении рабочей силы в ответ на изменения
запросов спроса включает долговременный лаг. Краткосрочность переподготовки
не обеспечивает устойчивой конкурентоспособности рабочей силы. Кроме того,
процессы адаптации осложняются психологическими моментами (нежелание со
стороны отдельных работников идти на переподготовку, неспособность к ее
осуществлению и т.п.).

Менее рискованным выступает маркетинг, ориентированный на продукт (рабочую
силу, услуги труда) и на потребителя (работодателя), т.е. так называемый
интегрированный маркетинг. Ведь для эффективного управления первоначально
следует найти причину, воздействия на которую можно достичь желаемый
результат. По логике маркетинга, ориентированного на товар "трудовые
услуги", в качестве первопричины рассматривается ресурсный продукт -
рабочая сила, использование которой позволяет появиться закономерному
результату - потребительскому спросу работодателей. Такое мышление
соответствует условиям массового производства индивидуального типа.
Современный рынок труда уже на похож на рынок эпохи стандартного массового
производства. Разнообразие производственной деятельности, развитие
конкуренции, внедрение научно-технических достижений, сопровождаемой
структурными перестройками, все возрастающие и индивидуализированный
потребности людей и другие процессы делают первопричиной бизнеса
потребителя.

В мире быстрых перемен традиционная логика "причина-следствие",
"причина-результат" не являются уже столь полезной, как ранее, а зачастую
вообще не приемлема. Логика современного бизнеса движется между поиском
причинно-следственных связей и умением видеть все многообразие
взаимодействующих, часто разнонаправленных факторов. Такой логике в
наилучшей степени соответствует концепция интегрированного маркетинга,
согласно которой и продукт, и потребитель могут и должны создаваться в одно
и то же время. Потребитель (работодатель) должен получать рабочую силу для
удовлетворения своих нужд, отвечающих его требованиям, потребностям его
производства, а наемный работник - прилагать усилия к тому, чтобы
подготовить и предоставить ему рабочую силу необходимого качества и
количества.

В настоящее время можно выделить следующие концепции маркетинга рабочей
силы:

1. Концепция эффективного формирования профессиональной рабочей силы [28].
В соответствии с нею потребители ориентируются на такой товар "рабочая
сила", который широко доступен и продается по низким ценам. Участники
маркетинговой деятельности направляют усилия на достижение высокой
"серийности" и создание условий для соединения способности к труду с
капиталом через всевозможные виды занятости. Эта концепция доминирует в
настоящее время на отечественном рынке труда в связи, во-первых, с низкой
покупательной способностью основной части реальных и потенциальных
потребителей; во-вторых, со значительными расходами на содействие занятости
населения (профессиональную ориентацию, подготовку , переориентацию и
переобучение, распределение и т.п.) и необходимостью поиска быстрого
сокращения их с целью достижения большей рыночной доли.

2. Концепция человеческого капитала [28]. Согласно ей потребители
ориентируются на такой товар "специфическая рабочая силы", который в
наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом,
эксплуатационном и качественном отношениях, обеспечивая тем самым
наибольшую выгоду. Участник маркетинга направляет усилия на создание и
формирование потребительной стоимости рабочей силы на ее непрерывное
совершенствование. В условиях, когда предложение выше спроса на рабочую
силу, эта концепция приобретает особую актуальность.

Как наниматели, так и нанимаемые выигрывают от расширения инвестиций в
человеческий капитал. Первые выигрывают от возможности повысить
квалификацию своих работников, управляющих физическим капиталом. А вторые
выигрывают не столько от перспективы служебного продвижения и от повышения
доходов от трудовой деятельности, сколько от расширения возможностей на
рынке, которыми обеспечивает образование.

3. Концепция продвижения товара "рабочая сила" [28]. Она основана на
убеждении, что если оставить потребителю право самостоятельно решать вопрос
о найме работника определенного уровня и профиля подготовки, то
предпочтения потребительского выбора останутся неизменными. Напротив, если
применить соответствующие приемы "завоевания места под солнцем" на рынке
рабочей силы, то соответствующий вариант соединения способности к труду с
капиталом будет обеспечен.

4. Ценовая концепция [28]. Cогласно ей, повышение стоимости рабочей силы
само по себе способно привести к лучшей практической отдаче,
производительности труда, улучшить психологический климат в коллективе,
т.е. работники с высоким доходом дорожат работой и не хотят ее потерять
из-за низкой производительности труда и из-за нарушения трудовой,
технологической дисциплины.

5. Концепция традиционного маркетинга [28]. Она основана на том, что
залогом достижения целей участника является определение потребностей
целевых рынок и обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и
продуктивными, чем у конкурентов, способами. Участник маркетинга
интегрирует и координирует свою деятельность с расчетом на обеспечение
потребительской удовлетворенности реальных и потенциальных потребителей
товара.

6. Концепция социальных предпочтений [28]. Она сводится к тому, что рынок
заставляет нанимателей приспосабливать зарплату и прочие характеристики
трудовой деятельности к предпочтениям продавца рабочей силы. Несмотря на
то, что на отдельных предприятиях проблемы остаются, условия труда
становятся постепенно все более безопасными, менее вредными для здоровья, в
то время как уровень дохода растет.

7. Концепция потребительского выбора [28]. Потребительский выбор рабочей
силы - это выбор максимизирующей функции полезности соединения способности
к труду с капиталом в условиях их ограниченности. Разумный выбор
предполагает, как сопоставление дополнительных выгод и затрат, так и
равенство между ними. На потребительский выбор оказывают влияние вкусы и
предпочтения потребителя товара. При этом для большинства потребителей
рабочей силы характерен эффект присоединения к большинству: наниматель
зависит от мнения других, и эта зависимость прямая. Он покупает те товары
"рабочая сила", уровень и профиль подготовки которой ему привычны. Почти
каждая новая специфическая способность к труду, какой бы полезной она не
была, должна быть ему навязана. Для определенной части потребителей
характерен, так называемый, эффект "сноба", т.е. доминирует стремление
выделиться из "толпы". Зависимость такого рода покупателей от общественного
мнения обратная. И для очень ограниченного круга нанимателей рабочей силы
характерен эффект Веблена. Для последнего характерно демонстративное
использование способности к труду, произведения неизгладимого впечатления
на других товаровладельцев.

8. Маркетинг персонала в узком смысле является частью снабженческого
маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении
предприятия (особенно в период высокой конъюнктуры). В более широком плане
- это активная форма социального обменного процесса между предприятием и
рынком рабочей силы. Мероприятия по маркетингу в сфере персонала касаются
как связей с рынком рабочей силы, так и отношений с собственными
сотрудниками.

Такие обязанности в каждом конкретном случае может выполнять любой
работник, свободный в данный момент времени. Распространение базовых идей и
представлений маркетинга на сферу управления персоналом способствует
идентификации работника со своей фирмой и повышению их трудовой отдачи,
помогает выработать и укрепить культуру фирмы.

9. Концепция внутриорганизационного маркетинга. Она имеет цель интеграции
кадровой политики и сбытового маркетинга, которая должна заключаться в
использовании инструментов кадровой политики с сохранением приоритета сбыта
и в применении средств маркетинга для влияния на персонал. Внутренний
маркетинг - это сознательное воздействие на поведение сотрудников
организации для повышения их компетенции (в частности, в области
предоставления услуг), и стимулирование тем самым маркетинговой ориентации
коллектива. Здесь выделяются три группы инструментов: средства кадровой
политики с ориентацией на сбыт (обеспечение кадрами, подготовка и
управление персоналом); средства внутренней коммуникации с ориентацией на
сбыт (внутренние индивидуальные и коллективные коммуникации); внешние
средства маркетинга с ориентацией на персонал, особенно внешние массовые
коммуникации (реклама, связь с общественностью и пр.). Весь инструментарий
направлен на то, чтобы сотрудники осознали особую важность сферы услуг.
Внутриорганизационный маркетинг имеет особое значение для неприбыльных
организаций с многоступенчатой, децентрализованной структурой.

10. Концепция эго-маркетинга [23]. Концепция эго-маркетинга и близкая к ней
концепция самомаркетинга - это системный подход к самореализации личности,
когда человек в условиях конкуренции должен определить свое положение в
обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных
дарований, приобретенных знаний и умений личной предприимчивости и активной
жизненной позиции. Социально ориентированная рыночная система создает
достаточно приемлемые условия для жизни и полезной деятельности всех членов
общества, однако это происходит благодаря усилиям наиболее активных и
самодеятельных личностей, которые принимают на себя значительный груз забот
о личном благополучии и благополучии всего общества.

Эго-маркетинг - это программа реализации личности, которую может составить
для себя каждый активный член общества. Сама задача программы достижения
успеха мобилизует личность на конкретные действия, последовательные шаги к
намеченной цели, преодоление встречающихся трудностей и дает удовлетворение
от сознания своей значимости и полезности для общества.

Самомаркетинг - это программа определенных действий личности, которая
должна создать максимально благоприятные условия для реализации главного
"товара", которым обладают все здоровые, самодеятельные члены общества.
Этот "товар" - рабочая сила, т.е. знания, умения, талант, профессионализм.
Для того, чтобы "товар" был продан на максимально благоприятных для его
владельца условиях, необходим ряд последовательных действий, которые сродни
маркетинговой программе реализации товаров:

  *

    проведение самооценки (что конкретно интересует, где хотелось бы
    работать, как соотносятся желания личности с уровнем профессионализма );

  *

    изучение основных инструкций и содержания основных видов работы (эти
    сведения имеются в различных профильных учебных заведениях, на
    предприятиях и в организациях);

  *

    точное формулирование цели поиска (оценка предпочтений, ориентация на
    государственные или частные структуры, желание жить или работать в
    большом городе, небольшом поселке или в сельской местности);

  *

    изучение реального рынка рабочих мест и оценка его возможностей
    (количество вакансий на рынке интересующих должностей, состояние
    отрасли, уровень заработной платы и перспективы ее роста, другие
    характеристики рынка труда);

  *

    подготовка краткой справки, которая должна быть краткой и содержать
    необходимые нанимателю сведения.

Многообразие концепций маркетинга рабочей силы обусловлено спецификой
товара "рабочая сила" и различными интересами субъектов рынка труда.

Ситуация на рынке труда складывается под влиянием большого числа
разнообразных факторов - демографических, социально-экономических,
политико-правовых, научно-технических и др. Поэтому одна из первоочередных
задач маркетинга - оценить окружающую среду (рис.4.). С позиции маркетинга
эта среда включает контролируемые и неконтролируемые факторы, уровень удачи
и неудачи субъектов в достижении своих целей, обратные связи и адаптацию
[36].

К числу контролируемых маркетингом факторов можно отнести те, которыми
могут управлять субъекты рыночных отношений (наемные работники,
работодатели, посредники при найме и др.). В их число включаются прежде
всего факторы, определяемые самой процедурой маркетинга:

Выбор целевого рынка, на который будет предложена рабочая сила или с
которого будет осуществляться найм работников. Так может быть выбран очень
большой целевой рынок (практикуя массовый маркетинг), например, рынок
массовых профессий, или его наибольшая часть (используя сегментацию рынка).
В первом случае разрабатываются обобщенные решения, во втором - эти решения
должны специально приспосабливаться для определенной группы людей и
работодателей.

Цели маркетинга. Например, для наемного работника маркетинг может
проводиться с такими целями, как: трудоустройство при имеющихся качествах
рабочей силы; обретение новых или дополнительных качеств с целью повышения
конкурентоспособности рабочей силы на рынке; перемена работы; сохранение
прежнего места работы и др. Для нанимателя целями маркетинга могут служить:
найм рабочей силы необходимого ему качества с наименьшими затратами;
сравнение альтернативных затрат на самостоятельную подготовку и
переподготовку кадров с соответствии со своими потребностями и затратами по
найму подготовленной рабочей силы и др. Для субъектов-посредников
контролируемыми ими целями маркетинга выступают решение задач бизнеса
спроса и предложения на рынке труда (например, для государственной службы
занятости, оценка состояния и перспектив рынка труда; эффективное решение
задач трудоустройства незанятых и т.п.).

Организация маркетинга. Организация маркетинга - это структурное построение
для управления маркетинговыми функциями, устанавливающее подчиненность и
ответственность за выполнение тех или иных заданий. Для отдельного
работника, осуществляющего самостоятельно маркетинговую деятельность,
преследующую цели трудоустройства или повышения конкурентоспособности своей
рабочей силы, организации как таковой не требуется. Он совмещает в одно
лице т носителя рабочей силы, маркетолога своего товара. Для работодателя
(особенно крупного) или государства в целом при проведении государственной
политики занятости организация маркетинговой деятельности на рынке труда
требует специальной организации.

Контроль. Регулярно должны проводиться оценки осуществляемой деятельности.
Контроль позволяет вносить соответствующие изменения при изменении рыночной
среды.

Структура маркетинга. Это конкретное сочетание элементов маркетинга для
достижения поставленных целей и удовлетворения целевого рынка. Например,
структура включает следующие основные элементы: рабочая силы, найм
(увольнение), заработная плата, стимулирование, наилучшее сочетание которых
позволяет участнику рыночных отношений принять наиболее обоснованные
решения на рынке труда.

Кроме того, в число контролируемых факторов включаются те, которые
непосредственно управляются высшим руководством (государством, службой
занятости, предприятием). В их числе такие, как область деятельности, общие
цели, роль маркетинга, определение временных факторов (ориентация на
долгосрочную или краткосрочную перспективу), организационная культура,
гибкость и др. В своем комплексе контролируемые факторы образуют общую
стратегию маркетинга субъекта рынка труда.

На маркетинговую деятельность оказывают влияние и неконтролируемые факторы
определенной среды:

  *

    политико-правовая среда: политическая обстановка в стране в целом,
    наличие "горячих точек", спорные территории, дипломатические соглашения
    с другими странами;

  *

    социально-экономическая среда: экономическая ситуация страны в целом и
    региона, темпы экономического роста и спада производства, уровень
    инфляции и безработицы, увеличение цен на товары и услуги,
    экономический потенциал и степень развития социально-бытовой и
    социально-культурной инфраструктуры, деятельность органов управления на
    рынке труда и пр.;

  *

    демографическая среда: уровень жизни и пр.;

  *

    социально-психологическая среда: поведение субъектов трудовых
    отношений, их ориентации и интересы и пр.;

  *

    научно-техническая среда: темпы научно-технического развития, внедрение
    новейших технологий, автоматизация производства и пр.;

  *

    экологическая среда: наличие экологически загрязненных и опасных
    территорий, строительство экологически вредных производств и пр.;

  *

    культурная среда: культура общества, включая национальные культуры,
    влияющие на половозростные особенности вовлечения трудоспособного
    населения в общественное производство;

  *

    независимая информационная среда: печать, телевидение, радио,
    информационные агентства и т.д.

Основными функциями маркетинга рабочей силы являются:

  *

    анализ окружающей среды;

  *

    исследование и прогнозирование рынка рабочей силы;

  *

    анализ потребителей рабочей силы;

  *

    планирование формирования рабочей силы;

  *

    определение стоимости рабочей силы;

  *

    распределение и перераспределение рабочей силы;

  *

    стимулирование трудоустройства работников различных категорий и
    общественных слоев;

  *

    организация рекламной деятельности всех субъектов рынка труда.



2.1.3. Сегментирование рынка

Каждый субъект, осуществляющий маркетинговую деятельность, заинтересован в
том, чтобы она была эффективной. Для достижения этого необходимо знать, как
анализировать возможности рынка, отобрать подходящий целевой рынок,
разработать комплекс маркетинга и претворить его в жизнь. Для выработки
соответствующей стратегии участникам рыночных отношений необходимо иметь
представление о том потенциальном рынке, на который они выходят. С позиции
маркетинга такой потенциальный рынок устанавливается на основе сегментации.
Потенциальный рынок, на котором выражают свой определенный спрос
работодатели и конкретизируют свое предложение наемные работники, состоит
из ряда отдельных сегментов. Каждый из них характеризуется схожими
потребностями со стороны потребителей, одноименными свойствами рабочей силы
или однотипным поведением наемных работников, а также готовностью и
возможностью совершения найма рабочей силы. Сходные совокупности образуют
целевые рынки.

Чтобы соглашение найма на рынке труда состоялось и было эффективным как для
наемных работников, так и для нанимателей, одной из задач маркетинга
выступает задача определения и удовлетворения целевого рынка. Для этих
целей в арсенале маркетинга разработаны три альтернативных метода: массовый
маркетинг, сегментация рынка и множественный (единичный) маркетинг, которые
могут использоваться на рынке труда.

При массовом маркетинге предполагается, что потребители нуждаются в товарах
и услугах с аналогичными характеристиками. Например, на рынке труда
оцениваются все предложенные вакансии или учитываются все
зарегистрированные безработные независимо от того, как они отличаются по
профессионально-отраслевой структуре, квалификации и другим признакам. Для
такого рода маркетинга типична ситуация разработки единого плана,
ориентированного на общее решение проблемы (например, по вопросу
трудоустройства тех, кто лишен работы). Но для привлечения внимания
работодателей к каким-то отдельным группам работников такой подход
недостаточен. Для того, чтобы вакансии были заполнены, необходимы не
желающие работать вообще, а работники с конкретным профессиональным
профилем. И сами работники чаще всего имеют совершенно определенные
потребности в трудоустройстве. Поэтому выделение отличительных черт и
свойств на рынке у групп продавцов - наемных работников и групп покупателей
- работодателей может способствовать более успешному решению проблемы
взаимодействия субъектов рыночных отношений, заранее ориентированных на
сферы возможных контактов. Достигается это через сегментирование рынка -
разбивку рынка на отдельные группы - сегменты на основе различий в нуждах,
характеристиках или поведении. Применительно к рынку труда его
сегментирование представляет собой процесс разбивки предложения рабочей
силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково
реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.

Множественная сегментация связана с учетом возможностей двух и более
сегментов, каждый из которых характеризуется отличительными совокупностями,
по которым разрабатываются ориентированные на каждый сегмент планы
маркетинга. Например, в разнообразных программах содействия занятости
населения дается попытка осуществить множественную сегментацию через
разработку специальных подпрограмм содействия занятости отдельным группам
населения (женщинам, инвалидам). На ее основе формируется множественный
маркетинг. Единичная сегментация делает упор на единственный сегмент рынка
(поиск работников с конкретными свойствами рабочей силы) и составляет
основу единичного маркетинга.

Массовый маркетинг эффективен в условиях массового производства. Его
основная цель - максимизировать трудоустройство. Однако в условиях усиления
конкуренции или обострения кризиса, сокращение спроса упор должен делаться
на маркетинговые исследования, нацеленные на выход на отдельные сегменты
рынка, способные улучшить заполнение имеющихся вакансий, уменьшить число
невостребованных специалистов и облегчить поиск работы. В этой ситуации
стратегия рыночной сегментации выражается в привлечении внимания к
отдельным группам работодателей и наемных работников, представленных на
рынке, поскольку они отражают реальное желание и возможности
трудоустройства по отдельным рыночным сегментам. Сегментация рынка, тем
самым, нацелена на узкую специфическую группу потребителей или продавцов на
рынке через специализированный план маркетинга, который основывается на
учете потребностей этого сегмента. Значит, стратегия рыночной сегментации
состоит уже не в максимизции спроса, а в привлечении внимания к отдельным
конкретным группам работодателей и наемных работников. В рамках
множественной сегментации делается попытка сочетать стороны массового
маркетинга и единичной сегментации. Поскольку она одновременно
ориентируется на несколько сегментов, то это позволяет достигать ряда целей
- максимизировать трудоустройство и сохранить принцип специализации для
отдельных групп рыночных субъектов.

С точки зрения разработки целевых рынков для наемных работников маркетинг
рынка труда можно представить матрицей [14] (см. табл.1):

Таблица 1

Маркетинг рынка труда для наемных работников

--- Table start-------------------------------------------------------------
Общие |

Маркетинговый подход |
----------------------------------------------------------------------------

характеристики |

Массовый маркетинг |

Множественная сегментация |

Единичная сегментация |
----------------------------------------------------------------------------

Целевой рынок |

Широкий круг потребителей-работодателей |

Две или несколько хорошо ориентированных групп работодателей |

Одна хорошо определенная группа работодателей |
----------------------------------------------------------------------------

Трудовые услуги |

Предоставляемые массовыми профессиями |

Отличительные черты для отдельных групп: молодых специалистов, женщин и
т.д. |

Услуги труда отдельных профессий для конкретных производств |
----------------------------------------------------------------------------

Заработная плата |

Один принятый диапазон зарплаты |

Отличительный диапазон в зарплате для каждой группы |

Один диапазон в зарплате, приспособленный для одной группы наемных
работников |
----------------------------------------------------------------------------

Ориентация в стратегии маркетинга |

На различные типы работодателей через широкую программу маркетинга |

На два или несколько сегментов рынка через различные маркетинговые планы,
приспособленные к каждому сегменту |

На конкретных нанимателей через узкоспециализирован-ную программу
маркетинга |
--- Table end---------------------------------------------------------------

Согласно общей теории сегментации ее объектами выступают потребности,
продукты и предприятия, которые могут группироваться по различным
признакам. Для потребителей это - географические факторы (например,
общность региона проживания), демографические (половозрастной состав),
уровень доходов, общность исторического развития и т.п. Для сегментации
рынка с точки зрения представленных на нем товаров - продуктов и услуг -
сегментация может вестись на основе зрения тех характеристик, которые они
образуют (характер использования, способ применения и т.п.). Для
сегментации рынка с позиций предприятий важное значение приобретают
отраслевой профиль, задействованность в структурной перестройке и т.п.
здесь особую роль играет учет тех факторов, которые влияют на деятельность
предприятия сегодня или окажут доминирующее воздействие в перспективе.

Таким образом, сегментация рынка труда представляет собой процесс разбивки
предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие
совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный
мотив занятости.

Объектами сегментирования на рынке труда выступают как работодатели, так и
наемные работники. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет
оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. В тех
случаях, когда объектом сегментации выступают наемные работники,
формируется представление о тех группах, которые характеризуют их
совокупность (по качественным и количественным характеристикам,
поведенческим функциям и т.п.). Так, с позиции качества рабочих мест в
самом общем виде рынок труда можно представить в виде двух основных его
сегментов: рынка квалифицированных и низкоквалифицированных рабочих мест. В
первом сегменте сосредоточены рабочие места, требующие квалифицированной
подготовки определенного уровня. На них, как правило, заняты работники,
имеющие высшее и специальное среднее образование. Они представляют
административно-управленческий персонал, инженерно-технических работников,
работников с высокой и средней квалификацией. Данная группа имеет
относительно высокий уровень заработной платы и определенные стабильные
гарантии занятости. Второй сегмент состоит из рабочих мест, занятость на
которых не требует специальной подготовки и высокой квалификации. В него
входят рабочие места, рассчитанные на квалифицированных рабочих, работников
сферы обслуживания, служащих. Для этого сегмента характерны более низкий
уровень оплаты труда и меньшие гарантии занятости.

Сегментацию же профессиональной структуры предложения рабочей силы можно
провести по следующим группам:

  *

    профессии высококвалифицированного, творческого и интеллектуального
    труда, спрос на которые растет;

  *

    массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного
    спроса: потребность производства в этих работниках определяется
    тенденциями экономики;

  *

    непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и
    вредного труда, не соответствующие социально-культурным и
    психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они
    характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового
    потенциала;

  *

    профессии, потребность производства в которых падает в результате
    структурной и технологической перестройки, и высвобождающиеся работники
    должны пройти переподготовку и переквалификацию;

  *

    непристижные и малооплачиваемые профессии.

Большинство исследователей приходят к выводу о двойственности современного
рынка труда, где функционируют по крайней мере два неконкурирующих друг с
другом рынка труда, или два сегмента единого рынка труда. Наиболее
упрощенная формула этой сегментации - наличие рынков: а) первичных
(независимых и подчиненных) и б) вторичных рабочих мест и групп рабочей
силы.

Первичные независимые рабочие места занимают специалисты с высшим и средним
специальным образованием, управляющие и администраторы всех звеньев и
высококвалифицированные рабочие. Это высокооплачиваемые группы рабочей
силы, имеющие высокий уровень квалификации, надежные гарантии занятости.
Первичные подчиненные рабочие места занимают техники,
административно-вспомогательный персонал и рабочие средней квалификации.
Здесь также относительно высоки уровень заработной платы и гарантии
занятости. Вторичные рабочие места, как правило, не требуют специальной
подготовки и значительной квалификации. Их занимают работники обслуживания,
неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих. Они концентрируются
преимущественно в небольших фирмах и на второстепенных предприятиях.

Однако можно констатировать появление в наиболее развитых странах нового
типа сегментации рынка труда:

а) рынок, охватывающий быстрорастущие наукоемкие производства и отрасли
сферы услуг с гораздо меньшим средним уровнем концентрации и смешанной в
квалификационном отношении рабочей силой;

б) рынок в старых, традиционных секторах экономики, бывших в недавнем
прошлом главными.

Новые структурные сдвиги в экономике и совокупной рабочей силе
обуславливают изменение традиционных подходов к выделению сегментов рынка
труда. Адекватный меняющимся условиям тип сегментации будет охватывать
быстрорастущее наукоемкое производство, развивающиеся отрасли сферы услуг
со смешанной в профессинально-квалификационном отношении структурой
занятости и меньшей концентрацией рабочей силы и сегмент рынка с
традиционными формами занятости. Особый сегмент рынка формируется в связи с
использованием высококвалифицированных специалистов (научных работников,
системных аналитиков, профессионалов в области информации и др.). Важной
особенностью этого сегмента является то, что часть его работников может
работать без физического перемещения к месту работы, используя современную
сеть коммуникаций информационной экономики. Распространение гибких форм
занятости приводит к сегментации рынка труда в соответствии с множеством
категорий наемных работников и т.д.

Сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей.

1. Прежде всего она проводится для анализа рыночных возможностей. Методы
сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения
рабочей силы и спроса на нее и оценить открывающиеся перспективы для
развития рынка труда. Эти результаты выступают основой для последующего
замера существующей емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу.
Анализ отдельных сегментов рынка труда дает возможность не только глубже
изучить состояние рынка труда, но и детально обосновать перспективы его
развития по отдельным признакам и критериям, образующим сегменты рынка. Тем
самым сегментация позволяет формировать общую модель функционирования и
развития рынка труда.

2. Сегментация открывает возможности в изучении рынка труда как с точки
зрения его величины, так и с точки зрения исследования его характера. Для
этого необходимо осуществить группировку рынка труда по его отдельным
сегментам, а затем провести отбор целевых сегментов. Группировки, как и
само выделение сегментов рынка, осуществляются по различным признакам и
критериям. В результате могут быть достаточно достоверно оценены, например,
трудодифицитные и трудонасыщенные географические районы; группы населения
по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и
квалификационной подготовки; лица, нуждающиеся в мероприятиях специальной
программы содействия занятости; группы населения, представляющие
разнообразные мотивы поведения в выборе вакансий рабочих мест, отношения к
процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в
сфере занятости.

3. Отбор сегментов рынка труда позволяет обосновать проведение мероприятий
политики занятости с учетом интересов различных групп населения,
работодателей, государства и других общественных институтов. Тем самым,
создаются возможности для ранжирования этих мероприятий, что особенно важно
для формирующегося рынка труда России при ограниченности финансовых
возможностей развития занятости в условиях экономического кризиса в стране.

4. Как следствие отбора целевых рынков следует рассматривать обоснование
программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения
рабочих мест, географической мобильности, разработки методов стимулирования
труда и спроса на рабочую силу в наиболее выгодном для данного момента
напрвлении развития рынка труда. Не менее значимой представляется
возможность решения при помощи сегментирования рынка труда таких задач, как
обоснование наиболее эффективного подхода в распределении финансовых
средств, обеспечивающих осуществление политики занятости.

5. Результаты сегментирования позволяют решать вопросы позиционирования на
целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических
районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т. п.).

Позиционирование на рынке - это обеспечение товару (применительно к рынку
труда - услугам труда, рабочей силе) четко отличного от другого места на
рынке.

Эта проблема приобретает особое значение как в условиях конкурентности
предложения рабочей силы, так и в случаях конкурентности спроса на нее.

6. Сегментация рынка труда имеет значение и с точки зрения стимулирования
активности определенного контингента работников. Ведь конкуренция на рынке
труда носит дифференцированно избирательный характер и проявляется в рамках
отдельных сегментов.

Выбор типа и базиса сегментации осуществляется исследователем-маркетологом
и является ключевым, решающим для успешного проведения всего маркетингового
исследования. Специалисты признают, что в настоящее время нет единого
алгоритма сегментации и выбора целевого рынка. Эта процедура в значительной
степени представляет собой творческий и трудоемкий процесс, обусловленный
тем, что сегментация может проводиться разнообразными методами, по
множеству признаков, с учетом различных факторов. Однако это не исключает
возможности создания типажных алгоритмов, которые могут использоваться по
выбору практиков в соответствии с поставленными целями маркетинговых
разработок.

Разработки конкретной модели сегментации требуют набора зависимых и
независимых переменных, формирующих базис для сегментации. В качестве таких
переменных выступают критерии и признаки (факторы) сегментации. При этом
под критерием сегментации понимается способ оценки обоснованности выбора
того или иного сегмента рынка. Признаком (фактором) сегментации признается
способ выделения данного сегмента на рынке.

При обосновании наиболее распространенных критериев сегментации следует
учитывать следующие методологические подходы.

1. Каждый из выбираемых сегментов должен быть достаточно четко очерчен. Это
создает уверенность в том, что для рассматриваемых сегментов будет
существовать необходимая информационная база исследования и методология его
измерения. В противном случае затраты на сбор необходимой информации и
разработки могут превысить результаты от данных исследовательских
мероприятий. Например, молодежный сегмент рынка труда можно четко отделить
от других сегментов, которые длительно заняты на рынке труда или уходят из
него.

2. Сегмент должен иметь определенные количественные параметры, т.е.
обладать определенной емкостью. Например, он должен представлять четкую
информацию о том, сколько работников могут быть трудоустроены на данном
сегменте, с какой заработной платой, какое имеется число потенциальных
работодателей и вакансий, как территориально они размещены и т. п. Исходя
из этих параметров, можно оценить процесс подготовки специалистов,
сформировать его профессионально квалификационную структуру с учетом
потребностей рынка.

3. Следует оценивать и такой критерий, как существенность сегмента, т.е.
определить, насколько реально ту или иную группу предприятий ли незанятых
можно рассматривать как сегменты рынка, насколько она устойчива по своим
признакам. Важно определить, является ли данный сегмент растущим,
устойчивым или уменьшающимся (например, группы руководящих работников
различного ранга), стоит ли ориентировать на этот сегмент рынка его
участников или, напротив, следует перепрофилировать их на другие сегменты.

4. Выделяемый сегмент должен быть доступен для работодателей и наемных
работников по использованию каналов информации (в том числе государственной
службы занятости) для обеспечения незанятых рабочих мест, трудоустройства
безработных и т.д. С этой позиции сегментация дает возможность нацелить
работу службы занятости на более эффективное использование имеющихся и
открытие новых информационных каналов рынка труда.

5. Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью
(представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т.п.).
Это делает его привлекательным для участников рыночных отношений и
оправдывает целесообразность его выделения..

6. Критерий выражает совместимость сегмента с рынком основных конкурентов.
По нему следует определять, насколько действия на выбранном сегменте
затронут интересы других конкурентов (других работодателей или других
наемных работников), оценивать, к каким последствиям может привести
совпадение интересов различных конкурирующих сторон.

7. Выбираемый сегмент должен быть защищенным от конкурентов. Этот критерий
тесно связан с предыдущим. Важно оценить возможность выстоять в
конкурентной борьбе с возможными конкурентами на выбранном сегменте. Учет
потенциальных конкурентов, перспектив их развития позволяет развивать свои
собственные достоинства и работать над устранением недостатков. К примеру,
для отдельного работника подобный критерий может быть реализован через
обретение дополнительных знаний (иностранные языки, владение компьютером),
обеспечивающих ему усиление его конкурентоспособного положения на рынке.
Для целевых сегментов (рынок труда женщин, инвалидов, пенсионеров и т.д.)
мерами защиты будут выступать формы финансовой помощи, что обеспечивает
функционирование этих сегментов на рынке труда. Следует учесть и то, что
сегментация должна оцениваться с точки зрения тех результатов, к которым
она приводит - обеспечение устойчивого положения на рынке, трудоустройство
в соответствии с условиями найма, устраивающими участников данных отношений
и т.п. С позиций данного критерия должно проверяться наличие опыта работы
на выбранном сегменте, ее ресурсное обеспечение, оценка того, что
препятствует успешной и эффективной деятельности.

Оценив потенциал сегмента по рассмотренным критериям, можно принять решение
о том, насколько перспективен и значим для проблем рынка труда выбранный
сегмент, какие средства могут дополнительно вкладываться в его развитие,
каковы будут позиции различных субъектов на данном сегменте. Уточнив
емкость различных сегментов, можно обосновать и систему приоритетов, по
которым следует действовать в рамках совокупного рынка, а следовательно,
ранжировать меры содействия занятости населения по различным сегментам
рынка и дифференцировать материальные и финансовые ресурсы, выделяемые на
их реализацию.

Однако для характеристики сегмента недостаточно информации только о его
критериях. Например, формирование спроса и предложения рабочей силы
происходит как в отраслевом, так и в территориальном разрезах. Принимая во
внимание особенности отраслевой и территориальной динамики соответствия
спроса и предложения, можно выработать методы регулятивного характера,
направленные на уменьшение их дисбаланса. Поэтому выбор сегментов
осуществляется не только по критериям, но и по признака (факторам):
географическим, демографическим, экономическим, психографическим,
поведенческим.

Географические признаки включают выделение по региональному и
административному разрезам, по численности и плотности населения.
Демографические факторы предусматривают оценки половозрастного семейного
состава. В число экономических включаются виды профессий, образовательный и
квалификационно-профессиональный уровни работников, характеристики
экономической ситуации (в стране, регионе, на предприятиях), процесса
приватизации и состава форм собственности, структурной перестройки,
финансовой состоятельности работодателей и др. К психографическим признакам
относятся стиль жизни, личные качества, принадлежность к определенным
социальным слоям и прослойкам и т.д. Поведенческие признаки фиксируют
мотивацию занятости, статус, степень нуждаемости (в работе или работнике),
эмоциональное отношение и т.д. Внутри каждой группы необходимо оценить
наиболее распространенные значения переменных.

Для проведения сегментации рынка труда используются основные факторы
сегментации (рис.6.) и наиболее распространенные их значения (табл.2.). При
разработке использована идея источника [35].

    Рис.6. Классификационная структура факторов сегментации рынка труда

                                                                   Таблица 2

               Классификация факторов сегментации рынка труда

--- Table start-------------------------------------------------------------
Наименование факторов |

Содержание |
----------------------------------------------------------------------------

1. Географические: |   |
----------------------------------------------------------------------------

Регион |

Дальневосточный, Северный, Восточно-Сибирский, Западно-Сибирский,
Уральский, Поволжский, Северо-Кавказский, Северо-Западный, Центральный,
Центрально-Черноземный, Волго-Вятский, города Москва и Санкт-Петербург |
----------------------------------------------------------------------------

Административное деление |

Республика, край, область, район, город |
----------------------------------------------------------------------------

Численность |

Трудовые ресурсы, экономически активное население, занятое население |
----------------------------------------------------------------------------

Миграция населения |

Пребывание, убывание, миграционный прирост, в том числе, в трудоспособном
возрасте |
----------------------------------------------------------------------------

2. Демографические: |   |
----------------------------------------------------------------------------

Пол |

Мужской, женский |
----------------------------------------------------------------------------

Естественный прирост населения |

Родившиеся, умершие |
----------------------------------------------------------------------------

Возраст |

Моложе трудоспособного, трудоспособное, старше трудоспособного: 14-15 лет;
16-20; 21-25; 26-30; 31-35; 36-40; 41-45; 46-50; 51-55; 56-60; 61-65;
66-70; старше 70. |
----------------------------------------------------------------------------

Естественное движение населения |

Умершие в трудоспособном возрасте: мужчины 16-59 лет; женщины 16-54 года |
----------------------------------------------------------------------------

Семейное положение и возраст |

Молодежь - одинокая; молодежь - семейные без детей; молодежь - семейные с
самым младшим ребенком до 6 лет; молодежь - семейные с самым младшим
ребенком 6 лет и старше; семьи среднего возраста, имеющие детей; семьи
среднего возраста, не имеющие детей; люди среднего возраста - одинокие;
пожилые - семейные, имеющие детей; пожилые - семейные, не имеющие детей;
пожилые - одинокие |
----------------------------------------------------------------------------

3. Экономические: |   |
----------------------------------------------------------------------------

Уровень образования |

Начальное, среднее и неполное среднее, среднеспециальное, незаконченное
высшее, высшее, ученая степень |
----------------------------------------------------------------------------

Занятость населения |

Вступающие в трудовую деятельность; выходящие на пенсию; занятые в народном
хозяйстве; незанятые, в том числе высвобожденные и безработные; учащиеся в
трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от производства;
трудоспособное население, занятое в ЛПХ, домашнем хозяйстве и других формах
самозанятости |
----------------------------------------------------------------------------

Ликвидация и банкротство предприятий |

Число ликвидируемых предприятий, их удельный вес в общем количестве
предприятий-банкротов, их удельный вес в общем числе действующих
производств; численность занятых на ликвидируемых и предприятиях-банкротах;
число ликвидируемых рабочих мест |
----------------------------------------------------------------------------

Конверсия |

Удельный вес гражданской продукции в общем объеме производства продукции
предприятий оборонных отраслей промышленности; численность занятых и
высвобождаемых на предприятиях оборонных отраслей |
----------------------------------------------------------------------------

Инвестиции |

Капитальные вложения за счет источников финансирования; объем подрядных
работ; ввод в действие основных фондов и новых объектов; дополнительно
создаваемые рабочие места; прогноз создания дополнительных рабочих мест |
----------------------------------------------------------------------------

Денежные доходы населения |

Заработная плата; пенсия; пособия; стипендии; поступления из финансовых
систем; доходы от частных форм собственности |
----------------------------------------------------------------------------

Уровень дохода (оплата в месяц) |

До минимальной заработной платы; 2-3 минимальных уровня; 5-10 минимальных
уровней; 20-40 минимальных уровней; 50-70 минимальных уровней; свыше 100
минимальных уровней |
----------------------------------------------------------------------------

Выпуск учащихся по видам обучения |

Общеобразовательные школы; профессионально-технические училища;
среднеспецильные и высшие учебные заведения |
----------------------------------------------------------------------------

Высвобождение работников (в отраслевом разрезе и по формам собственности) |

Общая численность высвобождаемых, в том числе женщин, лиц в предпенсионном
возрасте, молодежи в возрасте 16-29 лет |
----------------------------------------------------------------------------

Увольнение кадров |

По собственному желанию; по инициативе администрации, в том числе с
ликвидацией предприятия; коэффициент текучести кадров по отрасли народного
хозяйства |
----------------------------------------------------------------------------

Безработица |

Численность безработных, в том числе по полу, возрасту и профессии;
продолжительность безработицы: до 1 мес., 1-4 мес., 4-8 мес., 8 мес. - 1
год, более 1 года |
----------------------------------------------------------------------------

Профессиональное обучение незанятого населения |

Направление на профессиональное обучение, в том числе женщин и молодежи;
получение профессии (в том числе первоначальное обучение, переподготовка,
освоение сложных специальностей, повышение квалификации) |
----------------------------------------------------------------------------

Инвалиды |

Численность трудоспособных работающих инвалидов; средний процент показаний
к трудоустройству среди неработающих инвалидов I, II, и III групп |
----------------------------------------------------------------------------

Виды профессий и социальный статус |

Научные работники, ИТР госпредприятий; кооператоры; работники сельского
хозяйства; работники госпредприятий; преподаватели высшей школы и
средне-специальных учебных заведений; рядовые служащие госучреждений и
организаций; руководящие кадры; работники торговли и сферы обслуживания;
учащиеся средней школы; работники негосударственного сектора экономики;
студенты; домохозяйки; пенсионеры |
----------------------------------------------------------------------------

Бизнес-слой |

Предприниматели, самозанятые, бизнесмены-менеджеры, полупредприниматели,
менеджеры-совладельцы, классические менеджеры |
----------------------------------------------------------------------------

Трудовой стаж |

До 1 года; 1-3 года; 5-10 лет; 10-15 лет; более 15 лет |
----------------------------------------------------------------------------

Распределение трудовых ресурсов по отраслям экономики |

В промышленности; в сельском хозяйстве; в лесном хозяйстве; на транспорте и
связи; в строительстве; в торговле; общепите; МТС и сбыте, заготовках; в
информационно-вычислительном обслуживании; в ЖСК и непроизводственных видах
бытового обслуживания; в здравоохранении, физкультуре и социальном
обеспечении; в народном образовании; в культуре, искусстве, науке и научном
обслуживании; в кредитовании и страховании; в аппарате органов управления,
судебных и юридических учреждениях |
----------------------------------------------------------------------------

Распределение занятого населения по секторам экономики |

На предприятиях и организациях государственного сектора; в кооперативном
секторе; в сфере предпринимательства, в том числе в фермерских хозяйствах,
ЛПХ, ИТД, индивидуальных частных предприятиях, арендных предприятиях; в
акционерных обществах; в товариществах; в общественных организациях и
фондах; на совместных предприятиях и в организациях; в других формах
собственности |
----------------------------------------------------------------------------

Динамика развития экономики |

Стабильность, падение, развитие |
----------------------------------------------------------------------------

Условия труда |

Тяжелые, вредные; особо тяжелые; нормальные |
----------------------------------------------------------------------------

Производство продукции и услуг |

Объем производства, в том числе в государственном и альтернативном секторах
экономики; индекс физического объема продукции по отдельным отраслям
материального производства |
----------------------------------------------------------------------------

Размер предприятий |

Крупные, средние и малые (в том числе по отраслям и формам собственности) |
----------------------------------------------------------------------------

Приватизация |

Количество госпредприятий, состоящих на самостоятельном балансе; количество
приватизированных предприятий; удельный вес приватизированных предприятий в
общем количестве;; численность занятых на приватизированных предприятиях;
прогноз высвобождения |
----------------------------------------------------------------------------

Структурная перестройка |

Удельный вес предприятий, осуществляющих структурную перестройку, в общем
количестве предприятий, в том числе в государственном и альтернативном
секторах экономики |
----------------------------------------------------------------------------

Технологический уровень предприятия |

Морально и физически устаревшая технология, передовая технология |
----------------------------------------------------------------------------

Потребность в рабочей силе |

Для замещения свободных рабочих мест (вакантных должностей), в том числе
рабочих: по формам собственности и отраслям народного хозяйства; число и
виды труднозаполняемых вакансий |
----------------------------------------------------------------------------

4. Психографические: |   |
----------------------------------------------------------------------------

Социальный слой |

Неимущие; среднего достатка; более высокого уровня достатка, чем средний;
высокого достатка; очень высокого достатка |
----------------------------------------------------------------------------

Стиль жизни |

Богемный, элитарный, молодежный, мещанский, примитивный, консервативный,
новаторский |
----------------------------------------------------------------------------

Конкурентоспособность |

Высокая, устойчивая, средняя, низкая, отсутствует |
----------------------------------------------------------------------------

Личные качества |

Амбициозность, авторитарность, импульсивность, деловитость,
ответственность, коммуникабельность, стадный инстинкт и т.д. |
----------------------------------------------------------------------------

Тип личности |

Интроверт, экстраверт, холерик, меланхолик, трудно- и легкоубеждаемый |
----------------------------------------------------------------------------

5. Поведенческие: |   |
----------------------------------------------------------------------------

Мотивация занятости |

Поиск на рынке высокооплачиваемой работы; работы с хорошими условиями
труда; работы, предоставляющей дополнительные привилегии ; расположенной
близко к месту жительства; работы только по специальности;
высокооплачиваемой работы, связанной с риском; любой работы; престижность
рабочего места |
----------------------------------------------------------------------------

Степень случайности

трудоустройства |

Принятие решения о найме носит необдуманный характер; трудоустройство носит
случайный характер |
----------------------------------------------------------------------------

Степень готовности переобучаться |

Желает переобучаться; готов переобучаться; не желает переобучаться |
----------------------------------------------------------------------------

Степень нуждаемости в работе или работниках |

Постоянная нужда; временная нужда; не требуется |
----------------------------------------------------------------------------

Степень лояльности:

для работодателей |

не принимают на работу в настоящее время; чаще всего принимают на работу;
желают принять на работу только на данном месте работы |
----------------------------------------------------------------------------

- для наемных работников |

не рассматривают предлагаемые вакансии; чаще рассматривают возможности
данного трудоустройства; отдают предпочтение данному трудоустройству;
желают работать только на данном месте работы |
----------------------------------------------------------------------------

Социальный статус:для работодателей |

солидная фирма, имеющая хорошую репутации., солидные устойчивые
перспективы; предприятие со сложившимися трудовыми традициями; предприятие
(фирма), проводящее направленную кадровую и социальную политику; среднее
предприятие; малое предприятие, самозанятость; нерентабельное, убыточное
предприятие и т.д. |
----------------------------------------------------------------------------

- для наемных работников |

профессионал высокой квалификации; квалифицированный специалист; лицо,
владеющее дополнительной квалификацией (смежная специальность, иностранный
язык и др.); руководитель; добросовестный исполнитель; инициативный и
энергичный работник; лентяй; лодырь; прогульщик и пр. |
----------------------------------------------------------------------------

Степень готовности к трудоустройству |

Не желает трудиться (для наемных работников) или трудоустраивать (для
работодателей); не готов трудиться или трудоустраивать; недостаточно
информирован для принятия решения по найму; интересуется вопросами найма;
стремиться трудоустроиться или трудоустроить; обязательно трудоустроится
или трудоустроит |
----------------------------------------------------------------------------

Эмоциональное отношение |

Весьма положительное; положительное; безразличное; негативное; осторожное;
враждебное |
----------------------------------------------------------------------------

Предпочтение при найме |

Предпочитают нанимать молодежь - выпускников учебных заведений; принимают
людей со стажем; принимают на работу только по рекомендации; не отдают
предпочтение при найме |
----------------------------------------------------------------------------

Проводимая кадровая политика |

Сдерживая рост заработной платы, сохраняют кадровый состав от увольнения;
обеспечивают условия для увеличения заработков, сокращая излишнюю рабочую
силу; сохраняют кадровый состав и увеличивает зарплату; сокращают кадры |
----------------------------------------------------------------------------

Уровень культуры |

Высокий, средний, низкий |
----------------------------------------------------------------------------

Религия |

Христианство, буддизм, ислам и др. |
----------------------------------------------------------------------------

Раса |

Еворопеидная, монголоидная и др. |
----------------------------------------------------------------------------

Национальность |

Русские, украинцы, белорусы и др. |
--- Table end---------------------------------------------------------------

Каждый выделенный фактор должен использоваться в соответствии с
рассмотренными выше критериями сегментации. При этом простые переменные в
пределах даже одной группы могут объединиться друг с другом, образуя
комбинированные параметры сегмента рынка. Например, комбинированной
переменной могут выступать пол, возраст, уровень образования и трудовой
стаж. Другими распространенными комбинированными переменными являются
производство продукции, размеры предприятий, инвестиции и процессы
структурной перестройки; денежные доходы населения уровень доходов;
занятость населения и ее распределение и т.д.

Разработанные переменные позволят осуществить сегментацию ранка труда как с
позиций предложения (т.е. анализируя, какими именно параметрами должен
обладать работник в целях обеспечения большей конкурентоспособности и
привлекательности своей рабочей силы), так и с точки зрения спроса на
рабочую силу (т.е. анализа того, что происходит со спросом на рабочую силу
на различных сегментах рынка труда). Отличия в сегментации спроса и
предложения на рынке затрагивают лишь вопросы наполнения существенных
характеристик факторов. Так, для сегментации предложения среди
экономических факторов решающее значение имеют такие показатели, как
образование, виды профессий, трудовой стаж и т.д., от которых во многом
зависят различные требования, предъявляемые при найме на работу к ее
характеру, условиям и оплате. Для работодателей среди экономических
факторов важны такие показатели, как характеристики динамики развития
региона, где работодатели располагаются, область специализации, размер
ресурсов и объемов производства, т.е. параметры, определяющие возможности
выражения устойчивого или меняющегося спроса на рабочую силу.



2.1.4. Конъюнктура и емкость рынка

Конъюнктура рынка - это совокупность условий, при которых в данный момент
протекает деятельность на рынке. Она характеризуется определенным
соотношением спроса и предложения рабочей силы данного вида. Возможны три
типа конъюнктуры рынка рабочей силы: дефицит кадров, полная занятость
(равновесие), безработица. В экономике большинства стран каждый из этих
типов оказывается одновременно представлен на уровне отдельных сфер и
отрасли хозяйства, регионов. Сочетание множества локальных ситуаций создает
общую картину, характеризующую рынок рабочей силы в целом в национальной
экономике (народном хозяйстве).

Важнейшими характеристиками конъюнктуры рынка рабочей силы являются
показатели, отражающие текущее соотношение спроса и предложения в
количественном (уровень безработицы или дефицита кадров) и качественном
(структурном, в первую очередь профессионально-квалификационном) аспектах.

Факторами, определяющими конъюнктуру предложения рабочей силы, являются
следующие:

  *

    демографические;

  *

    система и уровень образования;

  *

    система профессиональной подготовки;

  *

    социально-экономические;

  *

    психографические;

  *

    поведенческие.

К факторам конъюнктуры, влияющим на динамику и структуру спроса на рабочую
силу относятся:

  *

    обеспеченность природными ресурсами;

  *

    спад или подъем производства;

  *

    структурные изменения в производстве и в народном хозяйстве;

  *

    изменение соотношений собственности;

  *

    финансово-бюджетная и кредитная политика;

  *

    инвестиционная политика.

Изучение конъюнктуры связано с текущим состоянием рынка, и основная его
цель - установить, в какой мере деятельность экономических субъектов рынка
труда влияет на состояние рынка рабочей силы, на его развитие в ближайшем
будущем и какие меры следует принять, чтобы полнее удовлетворить
потребности участников трудовых отношений. Результаты изучения конъюнктуры
предназначены для принятия оперативных решений по управлению формированием,
распределением (перераспределением) рабочей силы.

Емкость рынка - один из основных объектов исследований в маркетинге рабочей
силы, поскольку этот показатель демонстрирует принципиально возможный объем
потребления труда. Емкость определяется количеством необходимых работников
или величиной необходимой трудоемкости в определенный период времени. В
каждый момент времени рынок имеет количественную и качественную
определенность.

Следует различать два уровня емкости рынка рабочей силы: потенциальный и
реальный. Действительной емкостью рынка является первый уровень.
Потенциальный уровень определяется потребностями работодателей в рабочей
силе. Реально складывающаяся емкость рынка рабочей силы может и не
соответствовать его потенциальной емкости.

Емкость рынка рабочей силы формируется под влиянием множества факторов,
каждый из которых может в определенных ситуациях как стимулировать рынок,
так и сдерживать его развитие, ограничивая его емкость. К таким факторам
можно отнести:

  *

    сложившуюся совокупность рабочих мест в стране;

  *

    инвестиционный потенциал, его воспроизводственная структура;

  *

    структурные изменения в народном хозяйстве;

  *

    социально-экономические факторы.

Зная емкость рынка рабочей силы и тенденции ее изменения, субъекты рынка
могут оценить перспективность того или иного сегмента рынка для себя.
Особенно хотелось бы подчеркнуть, что емкость рынка рабочей силы зависит от
емкости рынков товаров и услуг, производимых с помощью труда этой рабочей
силы, от ее производительности, которая зависит от применяемой техники и
технологии, интенсивности труда и условий найма.

2.1.5. Позиционирование товара "рабочая сила"

Позиционирование товара "рабочая сила" на рынке - это система мер по
обеспечению товару конкурентоспособного положения на рынке и разработка
соответствующего элемента комплекса маркетинга. Она включает комплекс
маркетинговых средств (территориальные, отраслевые и межотраслевые,
внутриорганизационные и профессионально-квалификационные перемещения в
сфере труда), с помощью которых можно "внушить" потребителю рабочей силы,
что речь идет об отличной от других потребительной стоимости,
сформированной специально для него. Если "производитель" товара
"специфическая рабочая сила" хорошо поработал над такими разделами
маркетинга, как выявление потребительских нужд, разработка модели
формирования по потребительной стоимости, то затраты на распределение по
сферам приложения труда работников не требуется. Цель маркетинга - сделать
специальные усилия по соединению способности к труду с капиталом ненужными.

Представление рынка о потребительной стоимости товара "рабочая сила" не
всегда соответствует действительному положению. Так, напрмер, два товара
могут быть очень разными, а потребитель воспринимает их как полностью
взаимозаменяемые. Качественно поизиционировать рабочую силу означает
воздействовать на те точки в представлениях потребителя об идеальном
работнике, которые заставляют его идентифицировать свой идеал с
предлагаемой способностью к труду.

С целью позиционирования товара на рынке рабочей силы можно использовать
самые разные подходы [28, с. 62]:

  *

    на основе определенных преимуществ в профессионально-квалификационной
    характеристике работника, т.е. основного предназначения рабочей силы;

  *

    на основе расширенных или специфических характеристик рабочей силы;

  *

    через категорию потребителей;

  *

    в сравнительном плане содержания потребительной стоимости;

  *

    путем точного разграничения представлений о конкретном товаре "рабочая
    сила" от других подобных;

  *

    путем идентификации предлагаемого товара с другими подобными;

  *

    на основе требований специального потребления.

В зависимости от подхода, используемого при позиционировании товара на
рынке, различают следующие виды маркетинга [26, с. 63]:

  *

    конверсионный маркетинг используется при отрицательном спросе на
    конкретную специфическую рабочую силу. Он направлен на преодоление
    негативного отношения к ней потребителя. Задача сводится к анализу
    того, почему потенциальные потребители пренебрегают данной способностью
    к труду; и к осуществлению программы по преодолению и изменению
    предпочтений и мнений, формированию имиджа профессии;

  *

    стимулирующий маркетинг при нулевом спросе на специфическую рабочую
    силу. Он связан с поощрением спроса на способность к труду четко
    отличающегося от уже потребляемой рабочей силы в трудовом процессе и
    предлагающего новые возможности для удовлетворения желаний и
    предпочтений потребителя;

  *

    перспективный (или развивающий) маркетинг при латентном спросе на
    специфическую рабочую силу. Он призван выявить потенциальный спрос на
    рабочую силу определенной потребительной стоимости и тенденции его
    развития, определить способы удовлетворения;

  *

    ремаркетинг при уменьшающемся спросе. Он направлен на оживление
    профессиональной подготовки рабочих и специалистов со сложившейся
    структурой по профилю и квалификации;

  *

    поддерживающий маркетинг при постоянном спросе на специфическую рабочую
    силу. Он направлен на постоянное сохранение объемов спроса на
    определенную способность к труду;

  *

    демаркетинг при иррациональном спросе на рабочую силу. Он направлен на
    снижение объемов спроса на конкретную способность к труду;

  *

    противодействующий маркетинг при нежелательном спросе на специфическую
    рабочую силу. Он направлен на ограничение и переориентацию
    потребительского спроса путем приложения соответствующих альтернатив;

  *

    диверсификационный маркетинг при непостоянном (сезонном) спросе на
    специфическую рабочую силу. Он направлен на нахождение рабочих мест,
    спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение
    определенного вида потребителей.

2.1.6. Конкуренция на рынке

Помимо функций по организации и регулированию процессов вовлечения, выбытия
и перераспределения рабочей силы, рынок выполняет ряд стимулирующих
функций, способствующих развертыванию конкуренции между всеми субъектами
рынка труда, повышению их заинтересованности в эффективности, росту их
активности и предприимчивости.

В силу сложности структурно-функциональной организации труда всегда
существует определенное несоответствие между рабочими местами и трудовыми
ресурсами. Часть рабочих мест, требующих для своего обеспечения очень
высокой квалификации, остается незанятой, а часть лиц, не имеющих
специальной подготовки, не могут найти работу. В такой ситуации возникает
конкуренция не только между безработными за то, чтобы получить хоть
какую-нибудь работу, но и конкуренция между высококвалифицированными
работниками и специалистами за более выгодное предложение своего труда,
поскольку работа на новом, временно свободном рабочем месте, требует не
только высокой квалификации, но и оплачивается по более высоким тарифам. В
этих условиях возрастает самоценность рабочего места и ожесточается
конкуренция за предпочтительные рабочие места. Этому способствует повышение
требований к качественным характеристикам работников, к умению работника
включать в производственный процесс не только профессионализм, но и всю
гамму свойств и качеств, присущих человеческой личности, которые
функционируют и высоко ценятся в современной экономике (активность,
творчество, инициативность, мобильность и т. п.)

Между работодателями также наблюдается состязательность за привлечение в
свою фирму наиболее опытных и высококвалифицированных специалистов.
Привлекают таких работников, как правило, путем установления более высокой
цены труда, воздействуя тем самым на спрос рабочей силы. При этом растет
лишь спрос на отдельные категории работников - высококвалифицированных
специалистов, а общий спрос на рабочую силу может остаться неизменным, даже
снизиться. Такой спрос можно определить как избирательный или сегментный,
поскольку он касается лишь определенной группы работников, имеющих
конкретную профессию или квалификацию.

Примером может служить сегодняшний спрос не просто на бухгалтеров, которыми
рынок рабочей силы насыщен, а на бухгалтеров-аналитиков. Конкуренция
существует между бухгалтерами за рабочие места и между работодателями за
бухгалтерами-аналитиками.

Конкуренция на рынке труда носит дифферецированно-избирательный характер,
поскольку проявляется в рамках определенного сегмента и стимулирует
активность определенного контингента работников. На рынке труда конкуренция
служит координации действий экономических агентов, формирующих
соответственно спрос и предложение на рабочую силу в рамках определенного
сегмента через ценовой механизм оплаты труда. Практически, на рынке
противостоят друг другу не только два экономических агента, а множество
различных агентов, дифференцированных по сегментам и мотивам деятельности.


2.2. Товар "рабочая сила" в системе маркетинга

2.2.1. Характеристика товара "рабочая сила"

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные
созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и
прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется
совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря
которым человек может участвовать в трудовой деятельности.

Особенность "рабочей силы" как товара состоит в том, что собственником и
носителем этого товара является работник со всеми его правами человека и
гражданина общества, на страже которых стоит общество. Работодатель не
может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать
общественные нормы и морали, требования государственного законодательства и
международных конвенций, регулирующих рынок труда. Работодатель не имеет
права нарушать законодательство о продолжительности рабочего времени, об
оплате труда, о безопасности труда в различных условиях.

Еще важнее та особенность товара "рабочая сила", что этот товар
производственного назначения, личный фактор производства в отличии от
общественных факторов (орудий и средств труда, инструментов, сырья, зданий,
сооружений, земли и т.п.). Но суть его в том, что он является решающим
фактором производства, а работник - главной производительной силой. Это
признает и хозяйственная практика, и экономическая наука.

Особенность товара "рабочая сила" заключается также в том, что его нельзя
положить на склад на хранение, как это можно сделать в отношении других
товаров. Скажем, если работник не продал свою способность к труду, то ему,
как собственнику товара, нет никакой пользы от этого. Более того, он не
будет иметь дохода, стало быть, всех, необходимых для своего существования,
жизненных средств. Тем не менее, способность к труду будет требовать все
новых жизненных средств для ее поддержания. Количество этих жизненных
средств и их цена на рынке потребительских товаров, необходимых работнику
для поддержания способностей к труду, определены еще до продажи "рабочей
силы" и нужны ему постоянно, независимо от того, продал или не продал он
свой труд. Эта особенность товара "рабочая сила" имеет огромное значение
для рыночной экономики в целом. Уместно заметить в связи с этим, что во
всех странах рыночной экономики труд оплачивается работодателем после того,
как использовался им в течении некоторого времени, установленного договором
о купле-продаже "рабочей силы", скажем, в конце каждой недели. Наемный
работник дает использовать свою рабочую силу раньше, чем она оплачивается,
т. е. работник как бы кредитует работодателя. Это доказывается в тех
случаях, когда работодатель оказывается неплатежеспособным в результате
банкротства, и работник теряет свою заработную плату(при отсутствии
соответствующей системы страхования).

Как и всякий товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость. Продавец
фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость рабочей силы.
Покупателю товара принадлежит потребление способности к труду.
Маркетинговое понятие потребительной стоимости рабочей силы включает
целостную, интегральную характеристику товара под углом измерения его
потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из
участников деятельности.

В наиболее общем плане потребительная стоимость товара "рабочая сила"
представлена следующими характеристиками:

1. Основные характеристики, определяемые предназначением товара "рабочая
сила" определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков,
умений.

2. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями
рабочей силы, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и
т. д.

3. Расширенные характеристики, определяемые особенностями
психо-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями
и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность,
культурный уровень.

4. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями
требований потребителя к качеству товара "рабочая сила". Среди таких
характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости, степень
географической мобильности, преимущества перед конкурентами,
коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером и
иностранным языком, наличие водительских прав и т. п.

В табл.3 представлены характеристики товара "рабочая сила".

Таблица 3

Характеристики товара "рабочая сила"

--- Table start-------------------------------------------------------------
Характеристика |

Расшифровка характеристики |
----------------------------------------------------------------------------

1. Основное предназначение рабочей силы: |   |
----------------------------------------------------------------------------

- предмет труда |

природа, техника, знаковая система, человек, художественный образ,
экономика |
----------------------------------------------------------------------------

- средства труда |

ручной труд, труд операторов механизмов, труд операторов автоматизированных
машин и механизмов; функциональные орудия труда: осознанно применяемые
правила и способы решения профессиональных задач |
----------------------------------------------------------------------------

- цель труда |

гностическая, преобразующая, изыскательная; |
----------------------------------------------------------------------------

- условия труда |

нормальные, вредные, опасные, особо вредные и особо опасные |
----------------------------------------------------------------------------

- характеристики трудовой активности |

физическая тяжесть, умственное напряжение, уровень коллективности труда,
система подчинения, разнообразие трудовых функций, общественная значимость,
возможность должностного роста и повышения мастерства, уровень оплаты труда
|
----------------------------------------------------------------------------

- знания, умения, навыки, необходимые для выполнения профессиональных
функций |   |
----------------------------------------------------------------------------

2. Физические характеристики |   |
----------------------------------------------------------------------------

- пол |

мужской, женский |
----------------------------------------------------------------------------

- возраст |

14-16; 17-18; 19-22; 23-30; 31-40; 41-50; 50-60 лет; старше 50-60 лет |
----------------------------------------------------------------------------

- состав семьи |

1, 2,3 и более человек |
----------------------------------------------------------------------------

- уровень образования |

неполное и полное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее
|
----------------------------------------------------------------------------

- жизненный цикл семьи |

молодые без детей, семья с детьми дошкольного возраста, с
детьми-инвалидами, одинокие без детей, одинокие с детьми |
----------------------------------------------------------------------------

- национальность |

русский, украинец и др. |
----------------------------------------------------------------------------

- территориальная принадлежность |

место жительства |
----------------------------------------------------------------------------

- состояние здоровья |

наличие хронических заболеваний, аллергические реакции, инвалидность |
----------------------------------------------------------------------------

3. Расширенные характеристики: |   |
----------------------------------------------------------------------------

- ценностные ориентации как цели жизни |

труд, познание, общение, общественно-политическая деятельность,
материальные ценности |
----------------------------------------------------------------------------

- ценностные ориентации как средство достижения цели жизни |

развитие нравственных качеств, деловых, волевых, моральных |
----------------------------------------------------------------------------

- коммуникативная сфера |

замкнут или открыт в общении, сдержан или активен в контактах с людьми,
доверчив или подозрителен к другим людям в общении |
----------------------------------------------------------------------------

- эмоциональная сфера |

уверенность в себе, богатство эмоциональных реакций, тонкость эмоциональных
переживаний |
----------------------------------------------------------------------------

- волевая сфера |

неуравновешенность эмоциональных реакций, дисциплинированность,
самоконтроль, подчиненность (доминантность) при поведении в группе |
----------------------------------------------------------------------------

- интеллектуальная сфера |

стиль мышления, практический или мечтательный, логический интеллект,
консерватизм или стремление к новому |
----------------------------------------------------------------------------

- мотивационная сфера |

уровень притязаний, уровень целей, содержание мотивационного ядра
профессиональной деятельности |
----------------------------------------------------------------------------

- система отношений |

отношение к работе, психологический климат в семье и коллективе, отношения
с непосредственным начальником |
----------------------------------------------------------------------------

- психологическая сфера |

интраверсия - экстраверсия, тревожность, пластичность - ригидность |
----------------------------------------------------------------------------

- тип личности по Голланду |

реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный,
предприимчивый, артистический |
----------------------------------------------------------------------------

тип темперамента |

меланхолик, флегматик, сангвиник, холерик |
----------------------------------------------------------------------------

- опыт профессиональной деятельности |

большой (более 10 лет), средний (5-10 лет), небольшой (менее 5 лет) |
----------------------------------------------------------------------------

4. Специфические характеристики |   |
----------------------------------------------------------------------------

- свойства, выражающие отношение к работе |

направленность на дело, работоспособность, деловитость, удовлетворенность
трудом, дисциплинированность, уверенность в конечном успехе |
----------------------------------------------------------------------------

- свойства, характеризующие отношение работника к самому себе |

умение налаживать деловые отношения, стремление оказать помощь коллегам по
работе, умение воспринимать критику, справедливость, вежливость,
тактичность и т. п. |
----------------------------------------------------------------------------

стиль руководства |

дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий,
проблемноорганизующий |
----------------------------------------------------------------------------

профессиональная мобильность |

высокая, средняя, низкая, отсутствует |
----------------------------------------------------------------------------

географическая мобильность |

высокая, средняя, низкая |
----------------------------------------------------------------------------

тип профессионального окружения |

практический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый,
артистический, |
----------------------------------------------------------------------------

особые знания и умения |

знания иностранных языков, навыки работы на персональном компьютере, умение
водить автомобиль и пр. |
--- Table end---------------------------------------------------------------

Товар "рабочая сила" можно классифицировать по временному параметру и по
типу спроса в зависимости от сочетания характеристик. По временному
параметру в зависимости от типа договора (контракта) товар "рабочая сила"
может быть:

длительного пользования. Работодатель заключает трудовое соглашение на
длительный срок. Как правило, это работники, так называемого, первичного
рынка труда, впоследствии, некоторые из них могут составить кадровое ядро
предприятия. Они имеют некоторые преимущества в оформлении трудовых
соглашений и в оплате труда;

кратковременного пользования. Это временные работники или работающие по
принципу частичной занятости, или временно замещающие;

единовременные услуги.

Классификация товара "рабочая сила" по временному параметру продиктована
гибким подходом менеджмента к кадровой политике и связанной прежде всего с
дифференциацией рабочей силы по признаку их ценности и, соответственно,
привязанности к фирмам. Это проявляется в формировании так называемых
"внутренних рынков труда", когда в фирмах выделяется "ядро" постоянного
высококвалифицированного персонала, пользующегося льготами и привилегиями,
и "периферия" - работающие по индивидуальным контрактам, на принципах
временной, частичной занятости и т. п. Последняя служит своего рода
"буфером" при резких технологических изменениях и колебаниях конъюнктуры.

Классификация товаров "рабочая сила" по типу спроса:

постоянного спроса. Рабочая сила нанимается часто, без особых колебаний и с
минимальными усилиями по сравнению с другой рабочей силой. Примерами такой
рабочей силы могут быть: младший обслуживающий персонал, рабочие массовых
предприятий и т.д.;

предварительного отбора. Набираемая рабочая сила проходит через
анкетирование-тестирование, собеседование. Кандидатов, как правило,
сравнивают между собой по показателям пригодности качества трудового
потенциала. Примеры: высококвалифицированные рабочие, менеджеры,
консультанты;

особого спроса. Работники, владеющие специфическими знаниями и навыками,
ради которых значительная часть работодателей готова затратить
дополнительные усилия и средства: опытные специалисты по недвижимости,
опытные бухгалтеры, специалисты по сбыту, ведущие конструкторы;

пассивного спроса. Это может быть рабочая сила, о которой работодатель не
знает или знает, но обычно не задумывается об их найме: специалисты по
рыночным исследованиям, инженеры по технике безопасности, менеджеры по
связи с общественностью и др.

2.2.2. Конкурентоспособность товара "рабочая сила"

Конкурентоспособность товара "рабочая сила" - степень развития комплекса
используемых в процессе трудовой деятельности способностей индивида и его
квалификации. Это - свойство индивида, характеризующее степень
удовлетворений конкретной потребности в его рабочей силе по сравнению с
другими индивидами. Конкурентоспособность товара "рабочая сила"
определяется по результатам маркетинговых исследований и является
показателем качественной оценки человеческого капитала работника [4].

Конкурентоспособность индивида показывает, в какой мере его возрастные,
профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые
характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда,
отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного
качества.

Как свойство способности к труду, конкурентоспособность характеризует
качественную сторону трудового потенциала индивида. Из этого следует, что
от уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения,
степень реализации и развития личного трудового потенциала, которые
являются общим правилом. Исключения возникают в результате деформации
производственного процесса. В этом случае переход от потенциальных
возможностей работника к непосредственно живому труду также деформируется.

Условия найма на рынке труда детерминируются спецификой найма на конкретных
предприятиях. Конкурентоспособность работника можно определить как степень
развития используемых на предприятии (фирме) при данном уровне организации
отношений производства и труда, способностей и квалификации работника.
Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему выдержать
конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее
место или самому претендовать на другое более престижное рабочее место.

С позиции работника уровень его конкурентоспособности - это показатель
устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация
об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы
успешной и устойчивой деятельности предприятия, определения уровня и
направленности инвестирования в работников, направленности привлечения,
отбора, распределения, перераспределения работников и, в целом, для
эффективной организации управления персоналом.

Следует особо отметить важность информации о численности и структуре
работников ослабленной конкурентоспособности, нуждающихся в социальной
защите (см. табл. 4).

                                                                   Таблица 4

                  Критерии конкурентоспособности работника

--- Table start-------------------------------------------------------------
Критерии |

Категории лиц ослабленной конкурентоспособности |
----------------------------------------------------------------------------

Возрастные |

молодежь до 20 лет; лица предпенсионного и пенсионного возраста |
----------------------------------------------------------------------------

Профессиональные |

лица со стажем работы по профессии менее года |
----------------------------------------------------------------------------

Квалификационные |

молодые специалисты |
----------------------------------------------------------------------------

Физиологические |

лица, имеющие значительную физиологическую патологию |
----------------------------------------------------------------------------

Социально-бытовые |

женщины, имеющие детей до 8 лет; лица, имеющие на иждивении родственников;
лица со стойкой утратой трудоспособности |
--- Table end---------------------------------------------------------------

При анализе кадровой ситуации следует учитывать, что модель движения
работников определяется положением на рынке труда. Так, в условиях полной
занятости стабильность работника низкой конкурентоспособности и совокупной
неконкурентноспособной рабочей силы падают, так как перемещение между
сферами производства и труда для этой категории работников не связано
непосредственно с профессиональной мобильностью и определяется лишь
причинами текучести. Уровень стабильности работника высокой
конкурентоспособности, напротив, растет, как и уровень стабильности
совокупной конкурентоспособной рабочей силы вследствие незначительной
дифференциации условий оплаты труда. В то же время, уровень стабильности
совокупной конкурентоспособной рабочей силы падает в результате селективной
политики предприятий, направленной прежде всего на поддержку
конкурентоспособных работников. Подвижность работника высокой
конкурентоспособности растет. В результате мобильности он выбирает
оптимальные для него условия труда. Это в конечном счете означает развитие
тенденции к стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы.

2.2.3. Жизненный цикл товара "рабочая сила"

Жизненный цикл продукта - это концепция, которая пытается описать сбыт
продукции, прибыль потребителей, конкурентов и стратегию маркетинга.

Можно выделить три модели жизненного цикла такого специфического товара,
каким является рабочая сила:

1. Жизненный цикл совокупной рабочей силы в сфере использования.

2. Жизненный цикл специалиста.

3. Жизненный цикл карьеры специалиста.

Выбор той или иной модели жизненного цикла рабочей силы обусловлен ролью и
целями субъекта на рынке рабочей силы.

Для модели жизненного цикла совокупной рабочей силы в сфере производства
характерна четкая зависимость между жизненным циклом производимого
предприятием продукта и жизненным циклом совокупной рабочей силы (см.
рис.7.).

               Рис.7. Жизненный цикл совокупной рабочей силы

При выводе продукта на рынок начинается спрос на рабочую силу. Естественно,
на этапах роста спроса, зрелости продукта, и насыщения рынка продуктом
сначала растет, а затем стабилизируется профессионально-квалификационный
состав рабочей силы. На этапе спада спроса на продукт идет и снижение
спроса на труд. При выводе нового продукта на рынок и при снижении спроса
на выпускаемые еще товары возможно сокращение численности за счет временных
работников при сохранении "ядра" квалифицированной рабочей силы. Но
снижение спроса на труд может сопровождаться не только увольнением, а,
например, снижением уровня заработной платы, применением частичной
занятости. Цель - сохранить квалифицированную рабочую силу до нового
подъема производства, осуществляя мероприятия по совершенствованию
структуры профессионально-квалификационного состава.

В основу модели жизненного цикла рабочей силы заложена попытка наладить
взаимосвязь между стратегическим планированием и планированием рабочей
силы, выступающей в данном случае одним из обеспечивающих ресурсов
производства, так называемыми "человеческими ресурсами". Очевидно, что
залогом успешной реализации этой идеи является изменение самой философии
производственного планирования, отношения плановиков и маркетологов к
оценке важности планирования "человеческих ресурсов", доведение до сознания
менеджеров необходимости и принципиальной возможности согласовывать
производственно-хозяйственную стратегию предприятия с планами развития
персонала (см. рис.8., рис.9.).

      Рис.8. Зависимость жизненного цикла рабочей силы от устойчивости
                                производства

 Рис.9. Зависимость объема спроса на рабочую силу от продуктового портфеля
                         развивающегося предприятия

Стратегическое планирование, особенно одна из его статей "формирование
портфеля стратегических проектов" - является одной из методик для выбора
сферы деятельности предприятия и планирования производства определенных
видов продукции посредством анализа доли контролируемого предприятием рынка
сбыта продукции и ее потенциального роста. Формирование портфеля
стратегических проектов позволяет на основании индивидуальных жизненных
циклов продуктов принимать решения о долгосрочных распределениях ресурсов,
в том числе и "человеческих".

Проблема взаимоувязки стратегического планирования и планирования рабочей
силы состоит в том, что между ними всегда существует определенный временной
лаг. При назначении, например, менеджера на какую-либо должность отдают
предпочтение прежде всего специальным занятиям в области того продукта,
производством которого он призывается руководить, а не общеуправленческой
подготовке. Тем самым игнорируется тот факт, что на разных стадиях
жизненного цикла продукта эффективное управление им требует различного
понимания роли этого продукта, разных критериев эффективности его
производства и сбыта, соответствующих стилей управления и ориентаций
менеджеров. То есть, философия внутрипроизводственного управления в данном
случае заключается в том, что по мере движения продукта по своему
жизненному циклу доминирующими становятся различные типы управленческих
знаний, стилей и подготовки.

Вторая модель жизненного цикла рабочей силы - жизненный цикл специалиста.
Рабочая сила по определенной профессии, специальности или квалификации как
товар проходит различные стадии - от зарождения специальности (профессии,
квалификации) до ее угасания и отмирания. На стадии зарождения и расширения
сферы применения товара "рабочая сила" - спрос на него растет, в дальнейшем
он становится устойчивым, на стадии угасания и отмирания - сокращается.
Длительность каждой стадии определяется прежде всего жизненным циклом
техники и технологии, породивших данную специальность (профессию,
квалификацию), то есть уровнем развития НТП (см. рис.10.).

Модель жизненного цикла специалиста может быть рекомендована для разработки
планов подготовки специалистов учебными заведениями, особенно для
коммерческих, а также для разработки концепции маркетинга частными
агентствами по найму рабочей силы.

                     Рис.10. Жизненный цикл специалиста

Исходя из концепции жизненного цикла товара, рост продаж и прибыльность
необязательно являются признаком долговременного успеха на рынке рабочей
силы. Товар может давать прибыль в течении 2-3 и более лет, но в
стратегическом плане быть плохим объектом инвестиций. Так, совсем недавно
существовал достаточно высокий спрос на бухгалтеров. В настоящее время
рынок рабочей силы насыщен этими специалистами, в дальнейшем следует ждать
спада спроса на них.

Рассмотрим следующую модель жизненного цикла товара "рабочая сила" -
жизненный цикл карьеры специалиста. Каждая стадия жизни человека
характеризуется потребностью работать над определенными задачами развития,
прежде чем он может более или менее передвинуться на следующую стадию. Для
специалиста является важным продвижение по службе или карьера. Карьера -
это индивидуально-осознанная последовательность изменений во взглядах,
позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течении
трудовой деятельности в течении трудовой жизни. Жизненный цикл карьеры
специалиста характеризуется стадиями карьеры, через которые проходят люди в
течении своей трудовой деятельности, обычно: стадия до работы, стадия
первоначальной работы, стадия стабильной работы и пенсия. Понятие стадий
карьеры является фундаментальным для понимания и управления развитием
карьеры. Важно, кроме того, принять во внимание стадии жизни. Индивиды
проходят по ступеням карьеры как по ступеням жизни, но, естественно,
взаимодействие между ними весьма сложное (см. табл.5).

                                                                   Таблица 5

      Отношение между стадиями жизни, потребностями и этапами карьеры

--- Table start-------------------------------------------------------------
Стадии карьеры |

Дорабочая |

Первоначальной работы |

Стабильной работы |

Пенсия |
----------------------------------------------------------------------------

Установления, утверждение |

Продвижения |

Сохранения |   |
----------------------------------------------------------------------------

Потребности |

Здоровье, безопасность, физиология |

Безопасность, сохранность |

Достижения, уважение, автономия |

Уважение, самовыражение |

Само-выражение |
----------------------------------------------------------------------------

Стадии

жизни |

Детство |

Юность |

Ранняя

взрослость |

Взрослость |

Зрелость |
----------------------------------------------------------------------------

Возраст |

0 |

25 |

30 |

45 |

65 |
--- Table end---------------------------------------------------------------

Практика показала, что одним из центральных элементов системы планирования
персонала является именно планирование карьеры специалистов, относящихся к
потенциальному первичному рынку рабочей силы. Оно должно исходить из двух
основных условий: потребностей фирмы заполнять освобождающиеся (вакантные)
рабочие места и потребностей персонала ощущать прогресс в своей карьере.
Эффект прогресса может достигаться не только при продвижении работника
вверх по иерархической лестнице, но и при назначении его на другие работы,
т.е. при смене функциональной области его труда или при назначении на
другие рабочие места без изменения трудовых функций.

Таким образом, концепция жизненного цикла рабочей силы интересна в силу
ряда причин. Во-первых, жизнь товара "рабочая сила" стала короче.
Во-вторых, новые профессии и специальности требуют значительных затрат,
т.е. увеличиваются инвестиции в "человеческий капитал". В-третьих, возможно
предвидеть изменения в потребностях потребителей рабочей силы, конкуренции.
В-четвертых, дает хорошую базу для планирования товара "рабочая сила" и его
эффективного использования.



2.4. Коммуникативная политика в маркетинге рабочей силы

К системе коммуникаций в маркетинге рабочей силы относятся средства и
процессы сбора и предоставления информации о рынке труда, предлагаемой
рабочей силе и имеющихся рабочих местах, ведение переговоров о найме, т.е.
все то, что позволяет и требует налаживания связей обмена информацией,
понимания и согласия партнеров (рис.20.).

Рис.20. Система коммуникаций в маркетинге рабочей силы

Традиционно в комплекс маркетинговых коммуникаций входят:

  *

    реклама - любая форма наличного представления и продвижения идей,
    товаров и услуг, оплачиваемая точно установленным заказчиком
    (определение Американской маркетинговой ассоциации);

  *

    стимулирование сбыта - кратковременные побудительные меры поощрения
    покупки или продажи товара или услуги;

  *

    формирование благоприятного общественного мнения о фирме, учреждении
    или его продукции;

  *

    личные контакты, продажи - устное представление товара в ходе беседы с
    одним или несколькими потенциальными покупателями с целью последующей
    продажи.

  *

    В связи с тем, что продавая свою рабочую силу работник лично
    присутствует при найме на работу и старается, как правило, сформировать
    о себе благоприятное мнение, то эти два аспекта коммуникаций всегда
    имеют место при трудоустройстве не зависимо от его способа.

2.4.1. Способы трудоустройства

В последние годы изменились формы поиска работы. Сейчас работники для
трудоустройства используют следующие способы:

1. "Через контактные аудитории". Роль личных связей при трудоустройстве в
нашей стране гипертрофированна. Можно выделить несколько вариантов: прямая
помощь при устройстве на работу - протекция; предоставление информации о
рабочем месте - рекомендация; профессионально-знакомственное
трудоустройство.

Протекция. Чаще всего ее оказывают близкие родственники, работающие на том
предприятии, куда намерен устроиться соискатель. Как правило, помощь
заключается не только в том, чтобы договориться о приеме на работу своего
протеже, но и помочь пройти процедуры оформления. Родственник, хорошо зная
все обстоятельства, может ходатайствовать не напрямую, а посоветовать, к
кому обратиться, задействовать посредников. В этом случае помощь
заключается в организации встречи с лицом, принимающим решение.

С начала 90-х годов прием по протекции особенно характерен для относительно
благополучных промышленных предприятий. Потребность в кадрах на них
ограничена, текучесть невелика. Даже имея протекцию, желающие устроиться на
эти предприятия встречаются с определенными проблемами: создаются
своеобразные очереди на устройство "своих". Особенно сложно устроиться
молодежи. Большинство молодых людей поступают на работу по знакомству.
Широко распространена практика, когда для молодежи обеспечиваются рабочие
места на том же предприятии, где работают родители. Обычно эта категория
работников не задерживается долго.

Предоставление информации о рабочем месте - рекомендация. Не во всех
случаях родственно-знакомственный наем означает прямую помощь при
устройстве на работу. Достаточно часто - это предоставление информации о
вакансиях, условиях работы, сведения о руководителях, атмосфере в
коллективе, т.е. неформальная характеристика рабочего места в полном
объеме. Основным источником информации о вакансиях являются друзья,
родственники, знакомые. Несомненно, это самый эффективный путь, поскольку
их сведения более подробны, достоверны и эмоционально окрашены. Обладая
конкретной информацией, претендент приходит в отдел кадров или к
руководителю подразделения, ни на кого не ссылаясь.

Профессионально-знакомственное трудоустройство. Оно означает использование
не столько личных, сколько профессиональных связей. Такой вариант
характерен для высококвалифицированных работников, которые известны в
профессиональной среде. Их приглашают или переманивают с других
предприятий, предлагая более выгодные индивидуальные условия. Этот вариант
поведения отнесен к родственно-знакомственному найму, поскольку факт
личного знакомства играет не последнюю роль (но не основную). Определяющее
значение имеют деловые и профессиональные качества работника. Такой способ
подбора кадров в большей мере характерен для новых фирм.

2. Самостоятельное трудоустройство. Прямая протекция в прежние времена, как
правило, была необходима при устройстве на самые престижные рабочие места.
Для большинства же наиболее распространенным способом найти работу было
обращение непосредственно в отделы кадров предприятий и организаций.
Некоторые приходили, вообще не имея предварительной информации, твердо
зная, что вакансии всегда есть, а какие - можно выяснить на месте.
Возможности самостоятельного трудоустройства значительно сократились с
начала 90-х годов. Это связано и с объективным уменьшением количества
рабочих мест, и с тем, что такая практика сдерживается протекционистской
политикой администрации предприятия, ориентированной на привлечение
определенной категории работников из числа родственников и близких
персонала. В настоящее время самостоятельно трудоустроится, как правило,
можно только на малооплачиваемые места не требующие высокой квалификации.

В последнее время появились относительно новые варианты самостоятельного
трудоустройства, один из них - участие в конкурсах. Но открытые конкурсы на
замещение вакантной должности на предприятиях проводятся пока довольно
редко. При этом претенденты, помимо профессиональных знаний, должны
обладать определенным набором личностных и квалификационных признаков
(например, знание иностранных языков, владение компьютером и т.д.).

Как вариант самостоятельного трудоустройства можно выделить самозанятость,
организацию собственного дела.

3. По формальным каналам (через службу занятости, биржу труда и частные
агентства по найму). Практика свидетельствует, что этот способ не имеет
широкого распространения. Не последнюю роль в недостаточной популярности
этого канала играет глубоко укоренившееся мнение, что хорошую работу можно
найти только "по блату". Обращение в службу занятости многие рассматривают
как крайнюю меру в случае, когда все остальные способы не срабатывают.

Спрос на рынке труда существенно отличается от предложения. В структуре
спроса преобладают две крайности: либо вакансии требуют очень высокой
квалификации (ограниченный круг специалистов), либо - невысокой (низкий
уровень заработной платы). Основная часть же соискателей на первые вакансии
претендовать не может, а вторые, как правило, не устраивают работодателей.
Недостатки данного варианта - информация об условиях работы и приема
минимальна, предварительный отбор не проводится, на предприятия
направляются все, кто заинтересовался вакансией или формально может
работать по данной специальности. Кроме того, люди, направляемые службой
занятости, нередко заинтересованы не в получении работы, а в приобретении
статуса безработного, дающего право на пособие.

Частные агентства по найму существуют пока лишь в крупных городах. Они
достаточно быстро реагируют на конъюнктуру рынка, активно привлекают
клиентов. Агентства в большей степени ориентированы на подбор
высококвалифицированных специалистов и управленческого персонала. Получить
работу, равно как и подобрать работника, здесь можно лишь только заплатив
приличные деньги.

4. По распределению. Практика добровольно-принудительного трудоустройства
по окончании учебного заведения обеспечивала молодежи, не имеющей опыта
работы, гарантированное рабочее место. Многие начинали свой трудовой путь
именно таким образом. В настоящее время практика трудоустройства молодежи
через систему распределения фактически отсутствует.

5. Через стратегии занятости. Ситуация на рынке труда за последние годы
коренным образом изменилась. И дело даже не в том, что стало существенно
меньше рабочих мест. Скорее, практически нет вакансий с хорошей оплатой
труда. В связи с этим определенные изменения претерпели и личные стратегии
занятости:

  *

    стратегия "остаться на месте";

  *

    стратегия поиска работы "не увольняясь с рабочего места";

  *

    стратегия ухода в частный бизнес;

  *

    стратегия поиска работы "после увольнения".

2.4.2. Стимулирование занятости рабочей силы

Основными направлениями стимулирования занятости путем воздействия на спрос
и предложение рабочей силы, требующие создания соответствующих
экономических механизмов на уровне предприятия, региона и на федеральном
уровне, являются следующие:

1. Стимулирование спроса на рабочую силу. Оно подчинено потребностям и
интересам работодателя, руководствующегося главным мотивом - обеспечить
конкурентоспособность возглавляемого им предприятия для получения прибыли.

Первое и основное направление стимулирования спроса на рабочую силу -
сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация
излишних или неэффективных. Эти меры осуществляются на действующих
предприятиях при поддержке местных и региональных органов власти,
содействующих привлечению необходимых средств в первую очередь в сфере
производства потребительских товаров и услуг.

Второе направление - создание рабочих мест на основе развития
предпринимательства. Особенно эффективны в этом плане малые предприятия: в
практике США благодаря им создаются восемь из десяти новых рабочих мест
(хотя при этом отмечается, что в это число входит определенная доля
кратковременных рабочих мест). Наряду с созданием новых предприятий
положительное влияние на стимулирование спроса на рабочую силу может
оказать и развитие внутреннего предпринимательства на действующих крупных
предприятиях в процессе их приватизации и преобразования структурных
подразделений в самостоятельные предприятия, которые, помимо их
экономической связи со своими учредителями и спонсорами, расширяют масштабы
своей деятельности за счет внешних заказов.

Третье направление - организация оплачиваемых общественных работ. Это
пришедшее из зарубежной практики понятие означает предоставление
безработным временной работы, связанной со строительством, ремонтом,
уборкой, обслуживанием на объектах, находящихся в ведении местных органов
управления. Масштабы общественных работ и их конкретные виды определяются
ситуацией на местном рынке труда и составом лиц, нуждающихся в таких
работах. Вместе с тем это направление может быть эффективным и
привлекательным для человека при наличии действительного, а не
искусственного спроса на рабочую силу для осуществления той или иной
деятельности, поскольку рабочие места создаются не только ради того, чтобы
занять трудоспособное население, но и для удовлетворения потребностей
общества в необходимых объектах, работах и услугах. Сфера применения
рассматриваемого направления может быть расширена за счет ее
распространения на предприятия (об этом свидетельствует, в частности, опыт
ФРГ). В этом случае предприятие определяет круг работ, не входящих в его
прямые обязанности, организуя для их выполнения рабочие места с
привлечением безработных и оплатой труда из средств предприятия и фонда
занятости.

Четвертое направление - создание рабочих мест для лиц с ограниченной
возможностью использования трудового потенциала. Несмотря на явно
выраженную социальную направленность, и в этом случае сохраняется первичное
значение спроса на рабочую силу с тем лишь отличием, что содержание и
характер работы при выполнении заказов на те или иные виды изделий или
услуг должны в полной мере учитывать индивидуальные ограничения физических
возможностей человека, в то же время способствуя его трудовой реабилитации.
С этой целью должна осуществляться политика поддержки предприятий,
создающих указанные рабочие места как по собственной инициативе, так и в
порядке квотирования путем освобождения их от налогов на прибыль от
реализации соответствующей части продукции.

2. Стимулирование предложения рабочей силы. Оно отражает потребности и
интересы работника, руководствующегося главным мотивом - получить работу,
устраивающую по содержанию, условиям труда и оплате.

Первое и основное направление политики стимулирования предложения рабочей
силы - содействие профессиональной подготовке и переподготовке,
ориентированной на занятость с учетом персональных интересов, а также
содействие трудоустройству (включая профориентацию и профконсультирование).

Второе направление - информационные компании и другие меры стимулирования
активных поисков работы и содействия занятости, включая самозанятость. Меры
по содействию самозанятости - льготное налогообложение и предоставление
кредита на выгодных условиях для приобретения необходимых средств
производства. К этому направлению следует отнести и скоординированную и
взвешенную миграционную политику, включающую субсидирование территориальной
подвижности и построенную с учетом ситуации на рынке труда и с задачей его
максимальной мобилизации.

Зарубежные исследователя выделяют в настоящее время три модели политики
стимулирования занятости в промышленно развитых странах, исходя из
признания тесной связи между темпами экономического роста, занятостью и
производительностью. При сокращении темпов экономического роста занятость в
большей или меньшей степени зависит от снижения или повышения показателей
производительности труда в стране.

Первая модель, которую иногда называют американской, предполагает создание
рабочих мест с низкой производительностью для значительной части
трудоспособных граждан, которые имеют, соответственно, и низкие доходы.
Формально безработица уменьшается, но появляется обширный класс "новых
бедных" - работающей бедноты.

Вторая модель, присущая в основном Скандинавским странам, ориентируется на
обеспечение занятости практически для всей рабочей силы путем создания
рабочих мест в государственном секторе со средними, удовлетворительными
условиями труда и оплаты. Недостаток такой политики - расчет только на
государственные финансовые средства, ограничение и истощение которых
(подстегиваемое еще инфляцией) неминуемо ведет к спаду производства и
резкому сокращению рабочих мест.

Наконец, третья модель политики занятости, которую называют европейской,
основывается на сокращении числа занятых при повышении производительности
труда и, соответственно, росте доходов работающей части населения. Такая
политика требует создания дорогостоящей системы пособий для
увеличивающегося количества безработных. Самые неприятные последствия такой
политики - длительная, устойчивая безработица и непомерная ноша социальных,
экономических и финансовых издержек, связанных с ней.

Новые процессы и тенденции в экономике и сфере занятости повлияли на
изменение политики регулирования рынка труда, причем как на макроуровне,
так и на микроуровне.

На макроуровне новые подходы в политике занятости промышленно развитых
стран проявляются в повышении гибкости рынка труда, сдерживании расходов на
рабочую силу, которое, в частности, выражается и в свертывании социальных
программ на уровне государства. При этом сохраняется стимулирование
активной политики занятости путем финансирования дополнительных рабочих
мест, расширения систем обучения и переобучения. Появились проекты
реформирования систем страхования по безработице, предусматривающие
ужесточение условий выплаты пособий.

Новыми можно считать попытки усилить роль бизнеса в решении социальных
проблем и, в частности, проблем занятости. Правительства многих европейских
стран ориентируют частный сектор на более активное участие в совместном
регулировании социальных проблем, не ограничиваясь выделением средств на
социальные нужды.

Изменение внутрифирменной политики в области занятости связано со
стремительным ростом издержек на рабочую силу. Экономический спад
существенно усилил этот процесс. Конкретно политика предпринимателей и их
объединений проявляется в форме традиционного сдерживания роста заработной
платы, удлинения продолжительности рабочей недели, более широкого
использования неполной занятости, временной работы и т.д. Как реакция на
обострение кризисных явлений появились и некие новации со стороны
предпринимателей, а именно - сокращение программ социального страхования в
фирмах, включая медицинское и дополнительное пенсионное страхование. Но при
этом повышение требований к качеству рабочей силы заставляет их расширять
программы профессионального обучения, переобучения и повышения
квалификации. Своего рода компенсацию предприниматели получают, проявляя
гибкость в вопросах найма, увольнения и перемещения работников в фирмах,
применения различных режимов труда в интересах фирмы.

2.4.3. Организация рекламы субъектов рынка рабочей силы

Важнейшей составляющей в комплексе маркетинговых коммуникаций является
реклама. Причем если в сфере материальных товаров серьезную конкуренцию ей,
как по результативности, так и по величине бюджетных отчислений составляет
выставочная и ярмарочная активность, то в маркетинге рабочей силы с
рекламой может соперничать только формирование благоприятного общественного
мнения, "public relations".

Рекламу в целом отличает от других форм коммуникаций как минимум три
основные черты. Неличный характер обособляет рекламу от личных контактов;
платность - от ряда приемов формирования благоприятного общественного
мнения; четкость определения заказчика - от пропаганды, заказчик которой
часто бывает скрыт от несведущего глаза.

Особенность рекламы в маркетинге рабочей силы состоит в том, что ее
содержание определяется целями деятельности субъектов рынка труда.
Различают следующие виды рекламы:

1. Реклама работодателя.

2. Реклама посредника.

3. Реклама собственника рабочей силы (самореклама).

Деятельность рекламодателей подчинена целям и задачам маркетинга рабочей
силы, служит инструментом обеспечения успешной деятельности субъектов рынка
труда. Наиболее целесообразными для связи друг с другом субъектов рынка
труда предоставляются следующие средства:

личные контакты - визит субъекта рынка труда к другому, переговоры между
субъектами рынка о найме или занятости вакансий и специалистов на ярмарках,
на днях открытых дверей. Во время этих контактов вручается печатная реклама
(анкеты, проспекты, буклеты, визитные карточки и т.д.) посвященные
возможным трудовым отношениям или вариантам занятости;

почта - прямая почтовая рассылка ("директ мейл"), распространение печатных
рекламных материалов (проспектов, резюме, листов саморекламы, листовок и
т.п.) по специально подобранным адресам потенциальным партнерам по трудовым
отношениям или занятости, а также по адресам редакций газет и журналов и
иных важных для субъекта рынка труда адресатов.

Листок саморекламы состоит из краткой справки о себе и сопроводительного
письма. Краткая справка должна дать представление о возможностях
соискателя, образовании, предшествующих занятиях, профессиональной
подготовке, опыте работы и личных качествах, при этом она должна занимать
не более одной страницы. Цель справки - добиться положительного отклика от
потенциальных работодателей.

Написать сопроводительное письмо, пожалуй, сложнее, чем подготовить
справку. Оно должно быть убедительным, профессионально выдержанным и
интересным. В идеале оно призвано поставить соискателя выше всех
претендентов на должность. Для каждой организации следует писать и печатать
отдельные послания с учетом ее специфики. Письмо должно содержать описание
должности, на которую будущий работник претендует, пробуждать интерес,
давать представления о квалификации и сообщать, как с соискателем можно
связаться. В сопроводительном письме указывается фамилия, а не просто титул
должностного лица, к которому автор обращается. Отправив письмо, следует
через некоторое время позвонить в фирму.

- пресса, в первую очередь, специализированная (например "Биржа труда"), в
ней размещают рекламные объявления о спросе и предложении рабочей силы, о
предоставлении образовательных услуг;

аудио-визуальные средства (радио, телевидение, кино, специальные
видеоустановки на ярмарках рабочих мест, слайдфильмы и т.п.);

рекламные щиты, плакаты (различного рода изобразительные и текстовые
послания, помещаемые, как правило, рядом с местонахождением рекламодателям).

Частота использования тех или иных средств рекламы субъектами рынка труда
различна (табл.8). Наиболее распространенными средствами являются личные
контакты и газеты. И наоборот, слишком редко используется телевидение.

                                                                   Таблица 8

        Частота использования средств рекламы субъектами рынка труда

--- Table start-------------------------------------------------------------
Средства рекламы |

Работодатель |

Работник |

Посредник |
----------------------------------------------------------------------------

Центры занятости |

Частные агентства по найму |

Профессио-нальные учебные заведения |
----------------------------------------------------------------------------

Газета |

часто |

часто |

часто |

часто |

часто |
----------------------------------------------------------------------------

Журналы |

редко |

очень редко |

редко |

редко |

редко |
----------------------------------------------------------------------------

Телевидение |

редко |

очень редко |

очень

редко |

очень

редко |

очень

редко |
----------------------------------------------------------------------------

Радио |

часто |

редко |

редко |

редко |

редко |
----------------------------------------------------------------------------

Кино |

редко |

не используют |

редко |

редко |

редко |
----------------------------------------------------------------------------

Наружная реклама |

часто |

не используют |

часто |

часто |

часто |
----------------------------------------------------------------------------

Личные контакты |

часто |

часто |

часто |

часто |

часто |
--- Table end---------------------------------------------------------------

Поскольку любая реклама связана с расходами, то любой канал распространения
рекламных посланий следует выбирать исходя из его рациональности, поэтому
проводится специальная работа, анализирующая каналы массовой информации по
следующим критериям:

  *

    охват (т.е. до какого возможного числа адресатов удасться донести
    послание при обычных средних условиях);

  *

    доступность (иными словами, сможет ли рекламодатель воспользоваться
    данными каналами в любой нужный момент, а если нет, то насколько
    возникшие ограничения снизят эффективность рекламы);

  *

    стоимость (общие расходы на одну публикацию (передачу) данного
    рекламного послания, скидки на многократность, стоимость одного
    рекламного контакта с учетом тиража (число зрителей, слушателей);

  *

    управляемость (т.е. получит ли рекламодатель возможность передавать по
    этому каналу сообщения именно той целевой группе воздействия, которая
    необходима);

  *

    авторитетность (насколько данный канал пользуется уважением со стороны
    субъектов рынка труда);

  *

    сервисность (т.е. надо ли представлять рекламное послание в абсолютно
    готовом виде для печатания (передачи) или можно рассчитывать на то, что
    профессионалы выполнят подготовку текста, фотосъемку, создадут
    телефильмы и т.д.).



2.3. Ценовая политика в маркетинге рабочей силы

Рынок и цена - категории, обусловленные товарным производством. Причем
первичным является рынок. Это объясняется тем, что при товарном
производстве экономические отношения проявляются главным образом не в самом
процессе производства, а через рынок. Именно рынок выступает основной
формой проявления товарно-денежных отношений и стоимостных категорий.

В рыночном хозяйстве важную роль играет закон стоимости, который
реализуется через механизмы ценообразования, сбалансированности спроса и
предложения. Он служит одним из регуляторов общественного производства,
способствуя переливу ресурсов из одного сектора экономики в другой и внутри
отдельных секторов. В связи с этим возникает функция цены как критерия
рационального размещения производства.

Главная черта рыночного производства состоит в том, что реальный процесс
формирования цен здесь происходит не на предприятии, а в сфере реализации
продукции, т.е. на рынке, под воздействием спроса и предложения,
товарно-денежных отношений. Цена товара и его полезность проходят проверку
рынком и окончательно формируются на рынке. Поскольку только на рынке
происходит общественное признание продуктов как товаров, постольку и
стоимость их получает общественное признание через механизм цен также на
рынке.

Одним из основных факторов производства является рабочая сила. Конечно,
рабочая сила как производственный ресурс имеет свои особенности. Главная из
них состоит в том, что рабочая сила неотделима от человека и несет
социальный и политический аспект. У рабочих, в отличие от машин, имеются
права, и на защите этих прав в современной рыночной экономике стоят
профсоюзы и государство.

Вместе с тем, несмотря на отмеченную выше специфику рабочей силы, при ее
исследовании как фактора производства можно применять тот же самый
инструментарий, что и при изучении иных производственных ресурсов. Нам
предстоит выяснить, как устанавливается цена на рабочую силу в отраслях и
на отдельных предприятиях в зависимости от спроса и предложения на нее.

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости,
отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень
необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося
соотношения между спросом и предложением на рынке труда. Цена рабочей силы
может служить основой при формировании политики дифференциации уровня
оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а также при установлении
договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым
работодателем.

Для рынка рабочей силы в условиях совершенной конкуренции характерны
следующие черты:

1) на рынке взаимодействуют столько продавцов и покупателей рабочей силы,
что никто из них не оказывает давления на ставки заработной платы;

2) все рабочие имеют одинаковый уровень квалификации;

3) рабочие мобильны, нет никаких препятствий для перехода с одного места
работы на другое.

Несомненно, реальная жизнь гораздо богаче и сложнее этих допущений, но
предлагаемый уровень абстракции необходим для выяснения закономерностей,
присущих рынку рабочей силы.

Спрос на продукт со стороны отдельного предприятия, прежде всего, зависит
от спроса на продукцию, производимую с помощью данного вида труда, ибо
спрос на рабочую силу, как и на любой иной ресурс, является производным.
Важным фактором, определяющим спрос на рабочую силу, выступает предложение
других производственных ресурсов, прежде всего, капитала. На спрос
существенное воздействие оказывает также производительность труда в отрасли.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ей
следует нанимать, должна определить цену спроса на рабочую силу (т.е.
уровень заработной платы). Цена же спроса на любой фактор производства
зависит от его предельной производительности, или в данном случае - от
предельной производительности труда. Предельная производительность труда -
это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием
дополнительной единицей рабочей силы, при условии, что другие факторы
производства являются неизменными.

Рассмотрим определение спроса на труд со стороны отдельного предприятия на
условном примере (табл.6). Как следует из таблицы, предприятие, нанимая
второго рабочего, увеличивает объем продукции с 10 до 25 единиц, т.е.
предельный продут труда второго рабочего составляет 15 единиц, третьего
рабочего - 9 единиц (34 - 25) и т.д. Но предприятие заинтересовано не
только в приросте продукции, но и в том, какую "отдачу" дает каждый
дополнительно нанятый рабочий, или какой прирост дохода он обеспечивает
предприятию.

Поэтому важно исчислить предельный продукт труда в денежном выражении.
Напомним, предприятие функционирует в условиях совершенной конкуренции, а
значит, она не может воздействовать на цену продукции, которая является
неизменной и в нашем примере составляет 30 тыс. руб. Тогда, вычисляя
предельный продукт труда в денежном выражении по формуле:

MRP = MR xP

Находим, что предельный продукт труда 1-го рабочего равен 300 т.руб. (10х30
т.руб. = 300 т.руб.), 2-го рабочего - 450 т.руб. (15 х 30 = 450 т.руб.),
3-го рабочего - 270 т.руб. и т.д.

Таблица 6

--- Table start-------------------------------------------------------------
Число нанятых рабочих |

Объем произведенной продукции (единиц) |

Предельный продукт труда (единиц) |

Цена единицы продукции (руб.) |

Предельный продукт труда в денежном выражении (т.руб.) |
----------------------------------------------------------------------------

0 |

0 |   |   |   |
----------------------------------------------------------------------------

1 |

10 |

10 |

30 |

300 |
----------------------------------------------------------------------------

2 |

25 |

15 |

30 |

450 |
----------------------------------------------------------------------------

3 |

34 |

9 |

30 |

270 |
----------------------------------------------------------------------------

4 |

40 |

6 |

30 |

180 |
----------------------------------------------------------------------------

5 |

44 |

4 |

30 |

120 |
--- Table end---------------------------------------------------------------

Из таблицы видно, что величина предельного продукта в денежном выражении
сначала растет, а затем начинает снижаться. Это происходит в соответствии с
законом "убывающей отдачи" ("убывающей доходности"). В силу действия этого
закона, каждое дополнительное увеличение единиц труда при неизменной
величине других ресурсов через определенное время ведет к снижению прироста
продукции, ибо с ростом числа рабочих уменьшается приходящая на каждого
рабочего доля капитала.

Если теперь предположить, что в отрасли, где функционирует данная фирма,
установилась заработная плата на уровне 150 т.руб. за единицу труда, то
становится ясным, что этому предприятию целесообразно нанимать только
четырех рабочих, поскольку "отдача" пятого рабочего (MRP = 120 т.руб.)
меньше, чем на него затрачивает фирма (150 т.руб.).

Итак, можно сделать вывод, что в условиях совершенной конкуренции отдельное
предприятие будет нанимать рабочих до тех пор, пока предельный продукт их
труда в денежном выражении не станет равным предельным затратам на оплату
их труда.

Рассмотрим кривую спроса отдельного предприятия на рабочую силу. Кривая
спроса на какой-то производственный ресурс есть отрезок кривой предельного
продукта ресурса в денежном выражении, причем этот отрезок расположен ниже
кривой среднего продукта в денежном выражении. Применительно к рабочей
силе, средний продукт в денежном выражении (ARP) - это стоимость
произведенной продукции в среднем на одного рабочего. Используя условные
данные таблицы 6, построим кривые предельного и среднего продукта рабочей
силы в денежном выражении. Вычисление ARP - для двух рабочих ARP составит
375 т.руб.: (25 х30): 2 = 375, для трех рабочих ARP будет равен 340 т.руб.
(34 х 30) : 3 = 340 т.руб. и т.д.

Кривая спроса отдельного предприятия показывает оптимальное количество
рабочих, которое может нанять предприятие при определенной ставке
заработной платы. Если, например, на графике (рис.11.) по оси абсцисс
отложить не единицы, а десятки рабочих (нижняя шкала), то при ставке
заработной платы в 200 т.руб. предприятию выгодно нанимать Q_1 = 32
рабочих, а при ставке 150 т.руб. - Q_2 = 40 человек, так как в таком случае
предельные издержки фирмы на труд Q_1 и Q_2-го рабочих будут равны
предельному продукту труда этих рабочих в денежном выражении. Значит, при
данном уровне заработной платы оптимальным для предприятия будет такое
количество нанятых рабочих, при котором ставка заработной платы равняется
предельному продукту труда в денежном выражении последнего нанятого
рабочего.

Кривая спроса на рабочую силу помогает ответить на вопрос, какую самую
высокую ставку заработной платы может выплатить работодатель отдельно
взятого предприятия. Вполне очевидно, что каждая точка кривой ARP позволяет
вычислить суммарный доход фирмы от применения данного количества единиц
рабочей силы (для этого достаточно умножить значение ARP на соответствующее
эти значениям число рабочих). В то же время кривая спроса отражает
суммарные издержки предприятия на данное количество рабочих, нанимаемых
предприятием. Если для какого-то числа рабочих (например, Q_3) величина ARP
превосходит MRP, то это значит, что суммарный доход фирмы от использования
Q_3 единиц рабочей силы превышает суммарные издержки предприятия на это
количество единиц рабочей силы и у предприятия появляется излишек прибыли,
равный площади прямоугольника BCC_1B_1.

Несомненно, что такое положение вещей устраивает предприятие. И, вообще, до
тех пор, пока величина среднего продукта в денежном выражении превышает
величину MRP, фирма покрывает средние переменные издержки и получает
прибыль. Поэтому самую высокую ставку заработной платы предприятие может
платить на уровне P_А руб., т.е. величину, соответствующую точке А
пересечения кривой среднего и предельного продукта в денежном выражении.
Поскольку линия MRP всегда пересекает кривую ARP в точке, где величина APR
достигает максимума, то наивысший уровень заработной платы на предприятии
не должен превышать величину среднего продукта рабочей силы в денежном
выражении.

Спрос на рабочую силу в отрасли можно определить путем горизонтального
суммирования спроса на рабочую силу индивидуальных предприятий.

Предложение рабочей силы означает предложение трудовых услуг рабочими
работодателю. В отличие от спроса на рабочую силу, который формируется на
уровне отдельного предприятия, предложение рабочей силы можно рассматривать
только для отрасли, индустрии или общества в целом.

Рассмотрим предложение рабочей силы в отрасли, считая, что оно зависит
только от уровня заработной платы. Обратимся к кривой предложения рабочей
силы на рис.12. (построение кривой предложения рабочей силы аналогично
построению кривой предложения любого иного товара и имеет тот же самый
восходящий характер - с ростом цены рабочей силы, т.е. ставки заработной
платы, повышается ее предложение). Если в промышленности заработная плата
была W_1, то предложение рабочей силы находится на уровне N_1. Предположим,
что ставка заработной платы повысилась до W_2, а это привлечет в
промышленность дополнительное количество рабочих и тогда предложение
рабочей силы увеличивается до N_2. Пусть в данную отрасль переходит некий
рабочий "x" из другой отрасли, где ставка его заработной платы составляла
W_3. Как уже было отмечено прежде, ставка заработной платы равна
предельному продукту рабочей силы в денежном выражении, а это означает, что
отрезок FC = W_3 отражает величину предельного продукта рабочей силы в
отрасти. Значит, в условиях совершенной конкуренции ордината любой точки
кривой предложения рабочей силы в какой-то отрасли равна времененным
издержкам найма дополнительной единицы рабочей силы в данной отрасли. Это
равносильно утверждению, что ординаты точек кривой предложения рабочей силы
в любой отрасли отражают предельный продукт труда в денежном выражении, или
заработную плату, в другой, альтернативной отрасли.

Теперь, когда определили спрос на рабочую силу и ее предложение в отрасли,
можно сказать, что ставка заработной платы в отрасли устанавливается на
уровне, соответствующем точке пересечения кривой рыночного спроса и
предложения. Линия D - это кривая спроса на рабочую силу в отрасли. Она
отражает величину предельного продукта труда в
денежном выражении (предельный доход труда) в данной отрасли. Точки кривой
предложения S, как только что было отмечено, соответствуют величине
предельного продукта труда в денежном выражении в альтернативных отраслях
промышленности.

Ставка заработной платы W_1 является оптимальной для выбранной отрасли, так
как она отвечает основному критерию эффективности предпринимательства:
предельные издержки любой хозяйственной деятельности (в нашем случае -
найма рабочей силы) должны равняться предельному доходу этой деятельности.
Но ведь кривая спроса и отражает предельный доход найма рабочей силы, а
кривая предложения - ее предельные издержки. Значит, в точке А, где
пересекаются кривые D и S, предельные издержки найма рабочей силы равны его
предельному доходу, и ставка заработной платы W_1 является для отрасли
оптимальной.

Что же касается отдельного предприятия, то для определения равновесной
ставки заработной платы нужно учитывать, что каждое предприятие в отрасли
нанимает столь незначительное количество рабочих из общей величины
предложения рабочей силы в данной отрасли, что это предприятие не может
оказывать воздействие на ставку заработной платы (в этом случае можно
говорить, что предложение рабочей силы абсолютно эластично для отдельной
фирмы). Иными словами, ставка заработной платы устанавливается в отрасли и
для отдельного предприятия будет фиксированной; значит, кривая предложения
рабочей силы для отдельного предприятия будет представлять собой
горизонтальную линию на уровне ставки заработной платы, установленной в
отрасли.

Поскольку ставка заработной платы W_1 отражает предельные издержки (MRC)
индивидуального предприятия на труд, то условием оптимизации для нее будет
равенство MRC предельному продукту рабочей силы, т.е. в точке B пересечения
кривых спроса и предложения (рис.13.).
Точка B определяет оптимальное количество рабочих N_1, которое может нанять
предприятие при заданной ставке заработной платы W_1.

Анализ взаимодействия спроса и предложения рабочей силы на рис.14.
показывает, что любое смещение из точки А вызывает потери в эффективности
использования рабочей силы.

Пусть под воздействием каких-то причин и происходит увеличение числа
занятых в какой-то отрасли с N_1 до N_2 (рис.14.).
Выберем из дополнительно привлеченных в отрасль рабочих (очевидно, что их
число равно N_2 - N_1) некоего рабочего "x", нанимаемого по ставке
заработной платы W_x. Как уже отмечалось, предельный доход отрасли от найма
этого рабочего будет равен его предельному продукту в денежном выражении в
данной отрасли. Графически величина этого предельного продукта будет равна
длине отрезка "cn". Но ведь издержки найма этого рабочего в выбранной
отрасли должны равняться предельному продукту данного рабочего в любой
альтернативной отрасли, что на графике соответствует длине отрезка "cm".
Разница между значениями "cm" и "cn", т.е. отрезок "mn", отражает потери
общества от использования рабочего "x" в выбранной отрасли, поскольку в
альтернативной отрасли он бы дал больший предельный продукт "mc". Суммарные
потери общества от использования в этой отрасли дополнительных (N_2 - N_1)
рабочих равны площади треугольника AN2sN2d.

Рассмотрим другой случай, когда число нанятых в отрасли уменьшилось до
величины N_3. Покажем, что в этом случае происходят потери из-за
неэффективного использования труда. Выберем некоего рабочего "y", который
мог бы трудиться в этой отрасли по ставке заработной платы W y , но
вследствие сокращения числа нанятых не в состоянии этого сделать. Издержки
найма рабочего "y " в этой отрасли равны его предельному продукту в
денежном выражении в альтернативной отрасли, что на графике отражает
отрезок "r q ". Однако выгода от использования этого рабочего составила бы
величину его предельного продукта в денежном выражении в данной отрасли
(отрезок "p r "). Отрезок "q p " показывает потери общества из-за того, что
рабочий "y " трудится в альтернативной отрасли, а не там, где бы он мог
произвести больший предельный продукт. Площадь треугольника A N 3 s N 3 d
показывает суммарные потери общества из-за сокращения числа занятых в
выбранной отрасли.

До сих пор в анализе рассматривались трудовые отношения в условиях
совершенной конкуренции. Теперь перейдем к рассмотрению рынка рабочей силы
в условиях несовершенной конкуренции, которая, прежде всего,
характеризуется влиянием профсоюзов на предложение рабочей силы (на ставки
заработной платы), а также воздействием работодателей на спрос рабочей силы
(тоже на ставки заработной платы).

Воздействие профсоюзов на рынок труда. Как уже отмечалось выше, в условиях
совершенной конкуренции, когда на рынке рабочей силы действуют
неограниченное количество работодателей и необъединенных в профсоюзы
наемных работников, равновесная ставка заработной платы и количество
занятых устанавливается под воздействием спроса и предложения рабочей силы.
Равновесные уровни заработной платы W _1 и занятости N _1 соответствуют
точке пересечения кривых спроса и предложения (рис.15.).
Предположим, что в данной отрасли формируется профсоюз. Как правило,
профсоюз доступными средствами добивается установления ставки заработной
платы выше равновесной. По оценкам специалистов, заработная плата членов
профсоюзов отдельных отраслей промышленности в США и Канаде на 8-18% выше,
чем заработная плата неорганизованных в профсоюзы рабочих.

Допустим, что профсоюз добился ставки заработной платы на уровне W 2 . Это
значит, что рабочие данного профсоюза не могут предлагать свои услуги ниже
этой ставки. Как скажутся такие действия профсоюза на спрос и предложение
рабочей силы, ее эффективное использование, распределение дохода? Вполне
очевидно, что работодатели сократят спрос на труд, поскольку для них
выплачиваемая рабочим заработная плата является издержками, а так как
ставка заработной платы возросла, то работодатели не могут оставить число
занятых неизменным.

В условиях жестко фиксированного уровня заработной платы существенное
изменение претерпит кривая предложения рабочей силы: в силу того, что
ставка заработной платы не изменяется в зависимости от числа нанимаемых
рабочих, кривая предложения рабочей силы преобразуется в горизонтальную
линию на уровне W _2. Правее точки С она сольется с первоначальной кривой
предложения S , так как правее точки С все точки кривой S соответствуют
более высокому, по сравнению с W _2 уровню заработной платы. Пересечение
этой новой кривой предложения рабочей силы с кривой спроса D дает другую
точку равновесия E _2.

Как только что было отмечено, уменьшение числа занятых в отрасли приведет к
потерям от неэффективного использования рабочей силы, суммарная величина
этих потерь равна площади треугольника E 1 E 2 N 2 s .

Значительно изменится и распределение дохода. Чтобы показать, как это
происходит, обратимся к кривой спроса (рис.16.).

Каждая точка кривой спроса отражает стоимостную величину предельного
продукта рабочей силы. Положим, что в отрасли, где работало "a " рабочих,
нанимается дополнительно один рабочий и число рабочих становится (a + 1).
Тогда площадь фигуры А определяет доход, который приносит отрасли (a + 1)-й
рабочий. Соответственно площадь фигуры определяет предельный доход отрасли,
полученный вследствие найма (a + 2)-го рабочего. Продолжая подобные
построения, можно доказать, что для любого уровня занятости N площадь
фигуры O R E N , ограниченный сверху кривой спроса на рабочую силу,
соответствует суммарному доходу отрасли, полученному вследствие применения
всех вводимых факторов производства. поскольку при числе занятых N уровень
заработной платы равен W , то площадь прямоугольника 0 W E N показывает,
какая часть общего дохода идет на оплату труда. Оставшийся треугольник W R
E - это не что иное, как доход, обусловленный применением других факторов
производства.
Обратимся вновь к рис.16. Когда отрасль действовала в условиях совершенной
конкуренции, ее суммарный доход равнялся площади фигуры A E 1 N 1 O ,
которая суммируется из площадей 1, 2, 3, 4. Очевидно, что если профсоюз
устанавливает фиксированную заработную плату на уровне W 2 , то суммарный
доход отрасли сократиться и станет равным площади A E _2N 2O . Оставшиеся в
отрасли N 2 рабочих увеличивают суммарный объем причитающейся им заработной
платы на площадь 2, а площадь 4 отразит в этом случае доход от применения
других факторов производства.

Однако увеличение заработной платы N _2 рабочим неминуемо приводит к тому,
что (N _1 - N _2) рабочих должны покинуть эту отрасль. Кроме того, как
видно из рис.17., при уровне заработной платы данной отрасли могли бы
предложить свои услуги N _3 рабочих, но на (N _3 - N _2 ) рабочих не
предъявляется спрос.

Чтобы добиться повышения заработной платы и избежать потенциального роста
безработицы, профсоюз может искусственно сдерживать приток дополнительных
рабочих, ограничивая число членов профсоюза. Кроме того, профсоюз может
способствовать переподготовке высвобождающихся кадров, сокращения рабочей
недели.

Монопсонический рынок труда. Обратимся к случаю, когда в отрасли не
функционирует профсоюз, а основным работодателем является одно предприятие.
Это будет представлять классический вид монопсонии на рынке труда.
Монопсонией можно считать также ситуацию, если в отрасли действует
незначительное количество предприятий, которые условно можно объединить в
ассоциацию и рассматривать как одну единицу, нанимающую рабочую силу.
Значит, под монопсонией понимается рыночная ситуация, когда одному
покупателю (нанимателю) противостоит множество продавцов (потенциальных
рабочих). Монопсонические условия на рынке рабочей силы складываются, как
правило, в мелких городах, где существует практически одно предприятие,
нанимающее основную массу рабочих. Такие рынки труда в настоящее время
характерны для многих городов России.

Чтобы рассмотреть влияние монопсонии на спрос и предложение рабочей силы,
ее эффективное использование, распределение дохода, вновь обратимся к
исследованию кривых спроса и предложения (рис.17.).
Итак, положим, что в условиях совершенной конкуренции в какой-то отрасли
установился равновесный уровень заработной платы W _1 при котором
нанимается N _1 рабочих. Поскольку монопсония является единственным
"покупателем" рабочей силы, то она может установить фиксированный уровень
заработной платы W _2 ниже W _1. Это приведет к тому, что кривая
предложения рабочей силы не изменится, а кривая спроса превратится в
горизонтальную прямую на уровне W _2 до точки C . Правее точки С уровень
заработной платы нижеW _2 и кривая спроса будут совпадать с линией D .
Пересечение этой новой кривой спроса с кривой S даст другую равновесную
точку E _2.

Как видно из графика, точке E _2 соответствует иной уровень занятости N _2<
N 1 (это и понятно: часть рабочих, не удовлетворенных уменьшением оплаты
труда, покидает отрасль, где господствует монопсония). Сокращение числа
занятых приведет к уменьшению эффективного использования рабочей силы
(треугольник P E 1 E 2 ) и перераспределению дохода: видно, что монопсония
"отвоевала" себе от заработной платы рабочих заштрихованный прямоугольник.
Монопсония отрицательно сказывается на рынке рабочей силы. Действительно,
видно, что (N 1 - N 2 ) рабочих монопсонической отрасли уйдут из-за низкой
оплаты труда. Кроме того, очевидно, что рабочий любой отрасли, получающий
заработную плату выше W _2 не будет предлагать свои услуги отрасли, где
действует монопсония. Значит, суммарный непредъявленный спрос этой отрасли
будет (N 3 - N 2 ) . А это создает потенциальные возможности для роста
безработицы.

Возникает вопрос, сколько единиц рабочей силы будет нанимать
предприятие-монопсонист и какую ставку заработной платы оно будет платить,
имея цель максимизацию прибыли? Для ответа необходимо учитывать следующее:
в условиях монопсонии кривая предложения рабочей силы является для
работодателя кривой средних издержек на рабочую силу. В этом, строго
говоря, и состоит одна из принципиальных особенностей монопсонии.
Действительно, так как предприятие монопсонист является единственным
"покупателем" рабочей силы, то предложение рабочей силы для этого
предприятия равноценно предложению рабочей силы в отрасли, ибо
предприятие-монопсонист, по сути, и есть отрасль с точки зрения найма
рабочей силы. Издержки любого предприятия по найму дополнительного рабочего
представляют предельные вмененные издержки предприятия на использование
этого рабочего, или, иными словами, его заработная плата на предприятии
должна быть не ниже заработной платы в альтернативных отраслях. Но
поскольку в условиях монопсонии альтернативным является само
предприятие-монопсонист, то это означает, что нанимая дополнительного
рабочего по более высокой ставке, это предприятие должно платить такую
повышенную заработную плату всем нанятым рабочим. Таким образом, ставка
заработной платы последнего нанятого рабочего (предельная ставка) равняется
ставке заработной платы всех нанятых рабочих, т.е. каждая точка кривой S
(которая отражает предельную ставку заработной платы) определяет средний
уровень заработной платы.

Для предприятия, которое стремится максимизировать прибыль, необходимо
оценить помимо средних издержек на ресурс (рабочая силы) и предельные
издержки на вводимые факторы производства. Применяя правила взаимоотношений
кривых средних и предельных величин к анализу монопсонического рынка труда,
получим:

1) если средние издержки труда растут, то предельные издержки рабочей силы
также увеличиваются, причем предельные величины возрастают быстрее средних;

2) кривые средних и предельных издержек рабочей силы начинаются в одной
точке;

3) если кривая средних издержек рабочей силы представляет собой прямую
линию, то соответствующая кривая предельных издержек рабочей силы также
будет прямой линией, причем она повышается в 2 раза быстрее, чем кривая
средних издержек.

С учетом этого, если считать, что кривая предложения труда S является
прямой линией, мы можем легко построить прямую предельных издержек (для
этого достаточно опустить из точки E 1 перпендикуляр на ось ординат,
разделить его пополам и соединить точки K и G ) . Совершенно очевидно, что
максимизирующий свою прибыль работодатель прекратит нанимать дополнительную
рабочую силу тогда, когда предельные издержки рабочей силы сравняются с
предельным продуктом рабочей силы. А это произойдет в точке F d пересечения
прямой M C L (предельных издержек рабочей силы) с прямой спроса.
Соответствующее этому значению F s предложения рабочей силы и даст искомую
величину W 4 .

Из этого следует, что если предприятие-монопсонист стремится
максимизировать прибыль, то оно установит ставку заработной платы на уровне
W 4 . Уровень же заработной платы W 2 не обеспечит ей максимальную прибыль,
поскольку, как видно из рис.17, при найме N -го рабочего его предельные
издержки (M N 2 ) превышают предельный продукт его труда в денежном
выражении (P N 2 ) .

Итак, если сравнить условия найма рабочей силы в условиях - совершенной
конкуренции и монопсонии, то можно заметить, что в первом случае
равновесные уровни занятости N 1 и заработной платы W 1 будут выше, чем в
условиях монопсонии. Монопсонисту нет смысла нанимать рабочих до точки, в
которой ставка заработной платы (в условиях монопсонии среднюю ставку
заработной платы отражает кривая предложения рабочей силы) и предельный
продукт рабочей силы в денежной выражении (а это отражает кривая спроса на
рабочую силу) равны, т.е. до точки E 1 . Другими словами, монопсонист,
максимизируя прибыль, устанавливает ставку заработной платы ниже и нанимает
меньшее количество рабочих, чем в условиях совершенной конкуренции.

Минимум заработной платы. На динамику рынка рабочей силы определенное
влияние оказывает законодательно устанавливаемый минимум заработной платы.
По своему воздействию на рынок рабочей силы он аналогичен эффекту,
оказываемому закреплением профсоюзом фиксированной ставки заработной платы.
Действительно, и в том, и в другом случае претерпевает изменения кривая
предложения рабочей силы, которая становится горизонтальной на уровне либо
минимальной - в случае введения государством минимума заработной платы,
либо фиксированной - определяемой профсоюзом ставки заработной платы.

В западной экономической литературе длительное время дискутируется вопрос
об эффективности законодательства о минимуме заработной платы. В США
минимум заработной платы установлен в размере 40-50% от среднего уровня
заработной платы в обрабатывающей промышленности. В настоящее время минимум
заработной платы в США составляет 4.25 долл. в час. Одни экономисты
считают, что минимум заработной платы приводит к росту производительности
труда, повышению ставок заработной платы и, соответственно, к возрастанию
реальных доходов и качества самой рабочей силы. Другие экономисты
утверждают, что установление минимума заработной платы на уровне выше
рыночной ставки заработной платы вызывает возрастание издержек на
заработную плату и работодателям становится выгоднее нанимать меньшее
количество рабочих. На основе многочисленных исследований подсчитано, что
повышение минимума заработной платы на 10% приводит к сокращению занятости
молодежи в возрасте 16-19 лет на 1-3%. Аналогичное повышение минимума
заработной платы увеличивает безработицу на 1% среди лиц наемного труда в
возрасте от 20 до 24 лет. Общепризнанным считается, что минимум заработной
платы оказывает неблагоприятное воздействие на занятость, особенно
низкооплачиваемых категорий работников.

Теперь остановимся на некоторых особенностях установления цены рабочей силы
в нынешних условиях формирования рынка рабочей силы.

Каждый работник, являясь владельцем товара "рабочая сила", при найме на
работу, прежде всего, заинтересован в том, чтобы продать свой товар как
можно дороже, иначе говоря, получить за него хорошую цену. В свою очередь
покупатель труда - работодатель хочет приобрести рабочую силу высокого
качества как можно дешевле. Таков закон рынка: интересы продавца и
покупателя противоположны, они по сути дела конкуренты, хотя юридически они
- равноправные лица. Оба правы в своих требованиях: работник прав, требуя
более высокой платы за свой труд; работодатель - прав, стремясь купить как
можно дешевле. Но когда сталкиваются два равных права, вопрос решается
силой, в данном случае - силой законов рынка рабочей силы.

Работник выходит на рынок рабочей силы при условии, что основным или
единственным способом получения средств существования для него является
продажа рабочей силы. Стало быть, плата за труд должна быть достаточной,
чтобы работник, получив ее, мог купить на рынке потребительских товаров и
услуг все необходимое для:

поддержания своей работоспособности и приобретения нужной
профессионально-квалификационной подготовки;

содержания семьи и воспитания детей, без чего рынок труда не будет
пополняться новой рабочей силой взамен выбывающей;

поддержания нормального для своей среды культурного уровня и соблюдения
долга гражданина общества - это тоже требует расходов с его стороны.

Есть потребительские товары, которые оплачиваются и расходуются работником
и его семьей ежедневно (продукты питания, электроэнергия и т.п.) - в
течение более длительного времени (еженедельно, раз в месяц и т.д.). Но
общая сумма расходов семьи наемного работника, скажем, в течение года,
должна покрываться из средних, поступающих ежедневно доходов за труд.
Минимальная цена рабочей силы означает такую величину его оплаты, которая
недостаточна для поддержания нормальной работоспособности работника и
нормального уровня содержания его семьи, хотя она может быть достаточной
для приобретения физически необходимых средств существования. В связи с
этим возникают понятия бедности и прожиточного минимума. Прожиточный
минимум образует границу (черту) бедности. В странах рыночной экономики
специалисты исчисляют прожиточный минимум, используя данные о бюджете семей
работающих, об удельном весе расходов семьи на питание и стоимости основных
продуктов питания (потребительской корзины).

Если цена рабочей силы падает до этого минимума, то работоспособность
работника не может поддерживаться на нормальном уровне, которого требует
рынок рабочей силы, - ведь товар, предлагаемый на любом рынке, должен быть
нормального качества.

Тем не менее, работодатель стремится купить труд как можно дешевле - к
этому его вынуждает жестокая рыночная конкуренция, борьба за выживание. Ему
приходится изыскивать пути снижения своих расходов по всем статьям. В то же
время он вынужден подчиниться тем законам оплаты труда, которыми
определяется уровень цены труда. Если он хочет покупать на рынке рабочей
силы товар нормального качества, то должен платить за него цену,
достаточную для восстановления нормальной трудоспособности, содержания
семьи и удовлетворения потребностей гражданина общества. Уровень этой цены
должен изменяться в зависимости от продолжительности, интенсивности и
производительности труда наемных работников. Более высокая
продолжительность, интенсивность и производительность труда требуют
соответствующего повышения уровня его оплаты.

Конкуренция за рабочие места между работниками означает, что на рынке труда
спрос на рабочую силу меньше ее предложения и цена труда падает. И
наоборот. Закон спроса и предложения - закон любого рынка, в том числе и
рынка труда. Однако на рынке труда действие этого закона имеет некоторые
особенности, отличающие рынок труда от рынков всех прочих товаров. На рынке
потребительских и других товаров мы можем видеть колебания спроса и
предложения, дефицит товаров или затоваривание. Что касается рынка труда,
то в современных условиях спрос на труд в странах развитой рыночной
экономики всегда меньше его предложения, т.е. постоянно существует
безработица. Поэтому даже в периоды активной деловой конъюнктуры
безработные давят на занятых работников и сдерживают их требования по
поводу улучшения условий продажи рабочей силы.

В настоящее время, когда безработица в развитых странах рыночной экономики
стала хронической, закон спроса и предложения труда фактически действует
при постоянном превышении предложения труда над спросом на него. Это
превышение тоже колеблется в зависимости от цикла деловой конъюнктуры. При
высокой деловой активности, когда рыночная экономика проходит фазу подъема,
спрос на труд растет, приближаясь к его предложению, т.е. безработица
рассасывается, соответственно цена рабочей силы (зарплата наемных
работников) повышается. В этой фазе доходы растут. А вместе с тем
увеличивается платежеспособный спрос населения на потребительском рынке, и
цены на потребительские товары начинают расти. На рынке труда складывается
положение, при котором рост цены рабочей силы (зарплаты) нейтрализуется
ростом цен на потребительские товары, т.е. инфляцией, "съедающей"
значительную часть прироста зарплаты в зависимости от того, в какой мере
темпы роста инфляции опережают темп роста зарплаты.

В итоге получается, что за уменьшение безработицы рыночная экономика
"платит" ростом инфляции. И наоборот, рост безработицы уменьшает доходы
населения, сокращая его спрос на потребительском рынке, цены падают и
инфляция уменьшается, т.е. рыночная экономика за уменьшение инфляции
"платит" ростом безработицы.

Таким образом, характеристика рабочей силы, как частной собственности,
требует учета следующих положений при определении размера заработной платы:

1. Рабочая сила является товаром;

2. При продаже любого товара его собственник, назначая цену, предлагает
возместить затраты и получить прибыль;

3. При реализации рабочей силы в затратную часть цены должны быть включены
расходы на осуществление воспроизводственного процесса, а в качестве
социальной гарантии должна выступать прибыль, размер которой приравнивается
в хозяйстве норме прибыли;

4. С учетом отмеченного, заработная плата, определяется на основе следующих
составных элементов: возмещение простого труда, расширенное воспроизводство
рабочей силы, страховые социальные гарантии, возмещение сложного труда с
учетом его интенсификации, повышения интеллектуального уровня и других
особенностей. Определение стоимости рабочей силы и соответствующей
заработной платы может быть представлена следующими алгоритмами расчета
(см.табл.7).

                                                                   Таблица 7

      Методика определения стоимости рабочей силы и производных от нее
                        показателей заработной платы


Ценообразование - сложный и многоэтапный процесс, который можно представить
в виде шести последовательно выполняемых этапах (рис.18.).
Выбор объекта ценообразования. Определяются качественные характеристики
необходимой для технологического процесса рабочей силы.

Определение спроса на конкретную рабочую силу. Нельзя устранить или
отложить этот важный этап, так как невозможно рассчитать цену, не изучив
спрос на конкретную рабочую силу. Зависимость между ценой и соответствующим
ей уровнем спроса отражена кривой спроса (рис.19).

Анализ издержек. Издержки на рабочую силу по составу можно разделить на две
группы: единовременные и текущие затраты. К единовременным следует отнести
затраты связанные с маркетингом, текучестью, наймом рабочей силы,
содержанием служебных помещений и оборудования, с созданием рабочего места,
с обучением и переобучением и т.п. К текущим следует отнести следующие
издержки: связанные и не связанные непосредственно с трудовой
деятельностью, доплаты и компенсации. Каждый из них в свою очередь имеет
виды и формы (рис.19.). В условиях рыночной экономики состав и структура
текущих издержек на рабочую силу в основном формируется на уровне
предприятия (фирмы, организации) путем торга между работодателями и
владельцем рабочей силы.

Анализ цен конкурентов. Существенное влияние на цену рабочей силы оказывает
конкуренция между предприятиями (фирмами, организациями). Каждый
работодатель должен знать цены на рабочую силу конкурентов и отличительные
черты систем оплаты труда. Эта информация может быть использована для
определения структуры и размера заработной платы работников и определения
своего места на рынке труда.

Выбор метода ценообразования рабочей силы. Пройдя все описанные этапы
установления цены, проанализировав кривую спроса, рассчитав издержки, зная
цены конкурентов, работодатель может перейти к определению цены рабочей
силы.

              Рис.19. Структура текущих затрат на рабочую силу

Возможно три направления установления уровня цены:

  *

    минимальный уровень, определяемый затратами, но не ниже принятого
    государством прожиточного минимума;

  *

    максимальный уровень, сформированный спросом;

  *

    оптимальный уровень.

Возможно применение следующих методик определения цены на рабочую силу:

1. С учетом инвестиций на формирование человеческого капитала, к которым
добавляется желаемая прибыль.

Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает
квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда
рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование,
затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно
рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки,
осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно
компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. В целом инвестиции в
человеческий капитал бывают трех видов. Каждый из них нацелен на повышение
производительности труда рабочих и соответственно на увеличение их
заработной платы и доходов.

Во-первых, расходы на образование - включая общее и специальное, формальное
и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.д. - являются
наиболее очевидным и, вероятно, наиболее важным видом инвестиций в
человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая
становится более квалифицированной и более производительной. Во-вторых,
расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье -
следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание,
диетическое питание и улучшение жилищных условий - удлиняет срок жизни,
повышает работоспособность и производительность труда рабочих. Наконец,
расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с
относительно низкой производительностью в места с относительно высокой
производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в
человеческий капитал. Как и образование, географическая миграция рабочих
влечет за собой издержки в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от
повышения рыночной стоимости рабочей силы. Короче говоря, нанимаемые
рабочие воплощают в себе будущий поток рабочей силы. Согласно теории
человеческого капитала, производительность труда и соответственно рыночная
стоимость рабочей силы (заработная плата) определяются в значительной
степени тем, сколько отдельный человек, его семья и наниматель считают
необходимым инвестировать в образование, здравоохранение и размещение
рабочих мест.

2. Становление цены рабочей силы соответ твенно условиям конкуренции на
рынке.

Так, при окончательном определении оплаты труда работников 3М тщательно
изучает ситуации на рынке труда, оценивает деятельность
компаний-конкурентов в использовании "человеческих ресурсов". 3М регулярно
проводит "сканирование" уровней оплаты труда по 65 основным
профессионально-должностным группам у своих 16 конкурентов, среди которых
компании ИБМ, "Хьюлетт-Паккард", "Кодак", "Дженерал электрик" и др. По
каждой группе в диапазоне 3% средней величины оплаты у конкурентов
определяется базовая ставка, в которую не входят премии, дополнительные
выплаты [8].

Такой подход носит сугубо рыночный характер. Корпорация свободна от
обещаний, что базовая ставка будет стабильной или непременно будет расти.
Она может снижаться в зависимости от положения профессиональной группы на
рынке, если спрос на данных специалистов упадет в результате экономической
конъюнктуры, межстрановых изменений, технологических перестроек. Последнее
обстоятельство приведет к тому, что оплата труда по данной группе будет
относительно уменьшаться, и это заставит компанию предпринять меры к
сокращению численности, расширению трудовых функций, перемене профессии и
т.п.

3. Установление цены рабочей силы на основе спроса и предложения рабочей
силы рыночного качества в поиске своеобразного "равновесия" между ними (Эта
методика рассматривалась в начале параграфа).

4. Расчет цены на основе "ценности" товара "рабочая сила" является одним из
самых оригинальных методов определения ценообразования. Цена - заработная
плата, подкрепляет ощущаемую ценность нанимаемого работника.

Так в Японии работников нанимают не на должность, а для карьеры. И в
трудовые отношения включаются многие аспекты, как экономические, так и
социальные. Уровень заработной платы определяется значимостью для японской
фирмы нанимаемого работника, т.е. его "ценностью".

В отечественной практике также имеются примеры применения рассматриваемого
метода, это увеличение заработной платы "ценному" работнику при
переманивании его из другой фирмы.

Установление окончательной цены - это окончательный этап ценообразования.
Остановив свой выбор на одной из перечисленных методик, работодатель может
перейти в расчету окончательной цены. При этом следует учитывать, что
увеличение заработной платы увеличивает предложение рабочей силы и
наоборот. И то, что с назначенным уровнем заработной платы может не
согласиться нанимаемый работник или профсоюз.


ГЛАВА 3. Маркетинговые исследования рынка труда

3.1. Основные направления и методы маркетинговых исследований

Маркетинговые исследования представляют собой сбор, обработку и анализ
данных с целью уменьшения неопределенности, сопутствующей принятию
маркетинговых решений. Исследованиям подвергаются рынок, конкуренты,
потребители, цены, внутренний потенциал субъекта рынка рабочей силы.
Основой исследований маркетинга служит общенаучные и
аналитико-прогностические методы. Информационное обеспечение складывается
из кабинетных и полевых исследований, а также из различных источников
информации.

Конкретным результатом маркетинговых исследований являются разработки,
которые используются при выборе и реализации стратегии и тактики
маркетинговой деятельности субъекта рынка труда.

Исследование рынка - самое распространенное направление в маркетинговых
исследованиях. Оно проводится с целью получения данных о рыночных условиях
для определения деятельности субъектов рынка рабочей силы. Как подчеркивают
специалисты, без рыночных исследований невозможно систематически собирать,
анализировать и сопоставлять всю информацию, необходимую для принятия
важных решений, связанных с деятельностью на рынке, выбором рынка,
определением емкости рынка, прогнозированием и планированием рыночной
деятельности.

Объектами рыночного исследования являются тенденции и процессы развития
рынка рабочей силы, включая анализ изменения экономических,
научно-технических, демографических, социальных, экологических,
законодательных и других факторов. Исследуются также структура и география
рынка, его емкость, динамика занятости населения, барьеры рынка рабочей
силы, состояние конкуренции, сложившаяся конъюнктура, возможности и риски.
Основными результатами исследования рынка являются прогнозы его развития,
оценка конъюнктурных тенденций. Осуществляется сегментация рынков, т.е.
выбор целевых рынков и рыночных ниш.

Исследование потребителей рабочей силы позволяли определить и исследовать
весь комплекс факторов, которыми руководствуются работодатели при выборе
рабочей силы. В качестве объектов исследования выступают потребители -
организации (предприятия, фирмы), индивидуальные наниматели рабочей силы.
Предметом исследования является мотивация поведения нанимателя на рынке
рабочей силы и определяющие ее факторы. Изучается структура производства,
обеспеченность рабочей силой, тенденциями спроса на нее.

В связи с тем, что рынок труда это особый рынок, где не только
удовлетворяется потребность в рабочей силе, но и сам работник подыскивает
себе удовлетворяющее его рабочее место, то предметом исследования должна
стать мотивация потребительского поведения на рынке самой рабочей силы.
Исследуются структура существующих рабочих мест, их качественные
характеристики, тенденции в занятости этих мест.

Разработками здесь являются типология потребителей рабочей силы и рабочих
мест, моделирование их поведения на рынке труда, прогноз ожидаемого спроса.
Цель такого исследования - сегментация потребителей, выбор целевых
сегментов рынка.

Основная задача исследования конкурентов заключается в том, чтобы получить
необходимые данные для обеспечения конкурентного преимущества на рынке. С
этой целью анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются
занимаемая ими доля рынка, реакция потребителей на маркетинговые средства
конкурентов. Результатом таких исследований становятся выбор путей и
возможностей достижения наиболее выгодного положения на рынке труда
относительно конкурентов.

Здесь также хотелось бы подчеркнуть особенность рынка труда, что анализ
конкуренции проводится по двум направлениям: между работниками и между
работодателями.

Изучение структуры рынка проводится с целью получения сведений о возможных
посредниках, с помощью которых можно подобрать необходимую рабочую силу или
найти место работы.

Главной целевой установкой исследования товара "рабочая сила" является
определение соответствия характеристик работников, обращающихся на рынках
рабочей силы, запросам и требованиям работодателей, а также анализ их
конкурентоспособности. Исследование товара "рабочая сила" позволяет
получить сведения относительно того, что хочет иметь потребитель -
работодатель, какие качественные характеристики работника он более всего
ценит. Результаты исследования дают возможность: предприятиям разрабатывать
программы подбора и развития персонала; учебным учреждениям формировать
соответствующие тенденциям развития рынка рабочей силы учебные программы.

Исследование цены рабочей силы (заработной платы) направлено на определение
стоимости рабочей силы, затрат единовременных и текущих и тенденций в
формировании цены на конкретные виды рабочей силы.

Изучение форм и методов регулирования распределения рабочей силы преследует
цель - определить наиболее эффективные пути и способы трудоустройства.
Главными объектами анализа становятся каналы трудоустройства, посредники,
формы и методы трудоустройства. Такие исследования позволяют разработать
критерии выбора каналов распределения, разработать приемы "продажи" рабочей
силы конечным потребителем - работодателям.

Исследование системы коммуникаций предполагает изучение стимулирования
спроса и предложения рабочей силы, проводимой рекламной деятельности.

Маркетинг, как подчеркивают многие специалисты, является не столько
практической наукой, которая возникла и развивалась как результат
хозяйственной деятельности на рынке. Вместе с тем, маркетинг в ходе своего
развития широко использовал передовые достижения многих наук. Он
представляет собой, поэтому своего рода арсенал современных приемов и
методов различных научных дисциплин, которые используются применительно к
решению широкого диапазона задач маркетинговой деятельности.

Методические основы маркетинга складываются из общенаучных,
аналитико-прогностических методов, также методических приемов,
заимствованных из разных областей знаний.

Системный анализ находит широкое применение в маркетинговых исследованиях,
поскольку позволяет рассматривать любую рыночную ситуацию как некий объект
для изучения с большим диапазоном внутренних и внешних
причинно-следственных связей.

Комплексный подход позволяет исследовать рыночную ситуацию, рассматривая ее
как объект, имеющий развитые стороны своего проявления. Так проблематика
рынка отдельного товара может быть связана с изменением самого спроса,
товарного предложения или цены. В данном случае это своего рода аспекты
исследуемого объекта (или ситуации), "двигаясь" по которым можно определить
стратегические и тактические решения выхода из создавшегося положения.

Что касается программно-целевого планирования, то оно широко используется
при выработке и реализации и стратегии и тактики маркетинга. Более того,
можно сказать, что маркетинг - это и есть использование программно-целевого
подхода в сфере рынка. На этом принципе основана вся плановая деятельность
маркетинга на предприятии (программы или планы маркетинга).

Линейное программирование как математический метод для выбора из ряда
альтернативных решений наиболее благоприятного (с минимальными расходами,
максимальной прибылью, наименьшими затратами времени и усилий и т.п.)
применяется при решении ряда проблем маркетинга. Например, разработка более
выгодного ассортимента при ограниченных ресурсах, расчет оптимальной
величины товарных запасов, планирование маршрутов сбытовых агентов и др.

Теория связи, рассматривающая механизм "обратных связей", дает возможность
получить сигнальную информацию о процессах, выходящих за пределы
установленных параметров. Применение теории связи к организационным
структурам маркетинговой деятельности помогает совершенствовать связь
субъекта с рынком, повысить эффективность использования получаемых данных и
др.

Метод сетевого планирования дает возможность регулировать
последовательность и взаимозависимость отдельных видов работ или операций в
рамках какой-либо программы. Он позволяет четко фиксировать основные этапы
работы, определить необходимые сроки их выполнения, ограничивать
ответственность, экономить затраты, предусматривать возможные отклонения и
др.

Разрешению реальных маркетинговых ситуаций в значительной мере помогает
метод деловых игр. Упрощенные модели поведения конкурентов, стратегии
выхода на новые рынки и т.п. могут "проигрываться" для нахождения
оптимальных решений. Систему известных или предполагаемых связей между
событиями, действиями или процессами можно описать с помощью методов
моделирования. Более эффективными являются эконометрические
(экономико-математические) модели. Она дают возможность с учетом влияющих
факторов оценить, например, перспективу развития емкости рынка, определить
наиболее рациональные стратегии маркетинга и возможные ответственные шаги
конкурентов, оценить оптимальные затраты на маркетинг для получения
необходимого размера прибыли и т.п.

Особое место в методическом арсенале маркетинга занимают методы экспертных
оценок. Они дают возможность достаточно быстро получить ответ о возможных
процессах развития того или иного события на рынке, выявить слабые и
сильные стороны предприятия, получить оценку эффективности тех или иных
маркетинговых мероприятий и др.

Правильное проведение экспертизы предполагает решение ряда вопросов,
связанных с формированием экспертной группы, проведением самой процедуры
экспертизы, выбором методов обработки экспертных оценок и др. Основными
требованиями к экспертам являются их компетентность, профессиональная
деятельность, авторитетность, беспристрастность и др. Процедура экспертизы
предполагает коллективную генерацию идей на основе проведения дискуссий или
опросов (обычных или многоступенчатых) с применением анкеты. Использование
средств вычислительной техники помогает не только обработать полученные
данные, но и построить аналитические и имитационные модели. Все это делает
использование экспертизы методом достаточно авторитетным и перспективным.

Активно используются в исследованиях и разработках маркетинга методические
приемы, заимствованные из других областей знаний. Наибольшая связь
маркетинговой методологии проявляется с методами социологии и психологии.
Это обусловлено тем, что особое внимание в маркетинге уделяется поведению
потребителей и факторам, влияющим на него. Для этого изучаются, например,
мотивация поведения потребителей на рынке, исследуется восприятие
потребителями рекламных мероприятий, образа товара. Широко применяются
психологические тесты, мотивационный анализ и др. Методы социологии
позволяют исследовать процессы распространения информации на рынке,
выявлять отношение потребителей к нововведениям, изучать развитие различных
сфер жизнедеятельности человека, ценностных ориентаций и др. При этом
используются методы анкетирования, "панельных" исследований и т.п.

Применение в маркетинговых исследованиях получили и методы антропологии.
Это позволяет лучше изучить рыночную среду с учетом национальных культур,
уровней жизни. Антропологические измерения используются также в конкретных
случаях при моделировании ряда потребительских товаров.

Методы маркетинга связаны и с такими науками, как экология, эстетика,
философия, а также с историей и т.д.

Подробно рассмотрим метод факторного анализа регионального рынка труда
[14]. Его суть заключается в том, чтобы используя однотипный критерий
фактора, представить на его основе всю собранную информацию,
систематизировать ее и провести анализ по каждому из них.

Методика факторного анализа предусматривает выполнение ряда
последовательных операций:

1. Выделение факторов, по которым будет проводиться анализ.

2. Систематизация собранной информативной базы данных в соответствии с
принятой классификацией факторов.

3. Проведение предварительного качественного анализа факторов с целью
выделения наиболее значимых факторов и оценки достаточности собранной по
ним информации.

4. Принятие решения о дополнительном сборе информации или проведении
социологических исследований, которые могут предоставить недостающую для
анализа информацию.

5. Обобщение информации по каждому фактору и группировка ее в виде
аналитических таблиц.

6. Построение на основе аналитических таблиц динамических рядов по каждому
фактору и проведение количественных расчетов по имеющимся показателям.

7. Описание установленных соотношений, пропорций, выявление основных
закономерностей.

8. Выявление доминирующих тенденций развития рынка труда, действие которых
имеет решающее значение в настоящее время и влияние которых будет иметь
подобное или еще более возрастающее действие в перспективе.

В качестве основных критериев выделения факторов рынка труда предлагается
использовать следующие факторы, влияющие на спрос и предложение рабочей
силы.

1. Факторы, определяющие предложение рабочей силы.

1.1. Демографические факторы:

  *

    динамика численности трудоспособного населения региона;

  *

    динамика структуры трудоспособного населения по полу;

  *

    динамика структуры трудоспособного населения по возрасту;

  *

    динамика структуры трудоспособного населения по уровню образования;

  *

    миграция рабочей силы.

1.2. Факторы, высвобождения занятых в отраслях народного хозяйства региона:

  *

    рост технической оснащенности производства, внедрение новых технологий;

  *

    сокращение объемов производства;

  *

    текучесть кадров;

  *

    структурная перестройка производства;

  *

    остановка и ликвидация предприятий и учреждений;

  *

    изменения в условиях труда и уровне оплаты;

  *

    сокращение объемов инвестиций;

  *

    изменение в организации производства с использованием вторичной
    занятости и совместительства;

  *

    интенсификация труда;

  *

    неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе.

1.3. Факторы, вызывающие изменение численности незанятых, желающих
трудиться:

  *

    рост числа молодежи, завершившей общеобразовательную и профессиональную
    подготовку;

  *

    изменение численности увольняемых в запас с действительной службы в армии;

  *

    динамика численности временно неработающих (женщин с малолетними
    детьми, лиц, ухаживающих за престарелыми и т.п.);

  *

    динамика численности лиц, вернувшихся из мест лишения свободы;

  *

    динамика численности лиц, длительно неработающих.

1.4. Факторы, вызывающие изменения численности безработных:

  *

    динамика численности занятых;

  *

    изменение общего уровня безработицы;

  *

    изменение продолжительности безработицы;

  *

    динамика безработицы среди молодежи;

  *

    динамика численности лиц, утративших статус безработного.

1.5. Факторы, вызывающие изменения предложения рабочей силы за счет занятых
в отраслях народного хозяйства:

  *

    сохранение неизменного уровня и уменьшение оплаты труда;

  *

    повышение интенсивности труда;

  *

    изменение престижа профессии и привлекательности трудовой деятельности;

  *

    изменение численности лиц, работающих неполное рабочее время;

  *

    повышение профессионально-квалификационного уровня занятых;

  *

    динамика численности лиц, находящихся под угрозой высвобождения и
    безработицы;

  *

    изменение морально-психологического климата в трудовом коллективе.

2. Факторы, влияющие на спрос на рабочую силу.

2.1. Изменение числа вакантных рабочих мест, в том числе труднозаполняемых:

  *

    неквалифицированного труда;

  *

    низкооплачиваемых;

  *

    связанных с неблагоприятными условиями труда;

  *

    социально непристижной занятости;

  *

    отделенных от места жительства и т.д.

2.2.Выбытие занятых из производственной деятельности:

  *

    динамика естественной убыли занятого трудоспособного населения;

  *

    динамика выходы на пенсию (в том числе досрочную);

  *

    динамика текучести кадров.

2.3. Динамика потребностей в рабочей силе на новые рабочие места и
должности:

  *

    введение новых рабочих мест за счет организационных предприятий и
    учреждений;

  *

    организация новых рабочих мест на действующих производствах.

2.4. Факторы, влияющие на самозанятость трудоспособного населения:

  *

    наличие законодательства регулирующего предпринимательскую деятельность
    в различных сферах экономики;

  *

    финансовая поддержка государства;

  *

    правовая защита;

  *

    высокая конкурентоспособность (свойств и качеств рабочей силы,
    производимых товаров и услуг, используемых ноу-хау и т.п.);

  *

    поведенческая ориентация предпочтения занятости в данной сфере экономики;

  *

    материальная и моральная поддержка членами семьи и родственниками;

  *

    усиление дифференциации доходов в обществе;

  *

    величина затрат на организацию рабочего места.

Следует учесть, что в число анализируемых в каждый данный момент факторов
не должны включаться все перечисленные выше факторы. Приведенный перечень
отражает скорее потенциальные возможности факторного анализа. Конкретный их
набор определяется целями маркетингового исследования, а также содержанием
собранной информативной базы. При этом анализ по факторам может охватывать
исследования, ограничивающиеся для отдельных периодов, например, только
сферой предложения рабочей силы или только спроса на нее. Допустимы и такие
частные виды анализа, которые охватывают лишь отдельные факторы (например,
характеристики высвобождения безработицы, самозанятости населения и т.д.).
Перечень факторов может быть изменен и за счет внесения дополнительных
характеристик (например, расширения базы данных в части структурной
перестройки экономики, причин изменения объемов производства и др.). Могут
применяться и другие критерии выделения факторов: например, факторы,
характеризующие процессы, протекающие на открытом и скрытом рынках труда,
влияющие на весь региональный рынок, его городские и районные виды, а также
внутрипроизводственный рынок и т.п.

Действие факторов далеко не однозначно. Ряд факторов влияет как на
изменение спроса, так и на изменение предложения. Влияние некоторых из них
вообще может проявиться под действием дополнительных причин как
противоположные тенденции и т.д. Поэтому при проведении рыночных
исследований на основе факторного анализа можно рекомендовать использование
дополнительных классификационных признаков:

1) учитывать, усиливает или ослабевает спрос и предложение рабочей силы
действие данного фактора;

2) в какой временной протяженности действует фактор (краткосрочный или
долгосрочный);

3) оценивать особенности его проявления в современных условиях и др.

Анализ динамики факторов за ряд лет или нескольких моделей за определенный
промежуток времени позволяет установить основные закономерности, присущие
анализируемому рынку обосновать тенденции его развития и разработать
прогноз на будущий период. При этом важно выделить те факторы, влияние
которых будет доминирующим для данного рынка труда. От мер воздействия на
последние в решающей степени зависит эффективность управления рынком труда.

На основе полученных результатов анализа целесообразно установить цели
политики содействия занятости населения на ближайшее будущее, провести
ранжирование приоритетов в осуществлении мер по содействию занятости
населения и социальной защите на рынке труда.


ГЛАВА 4. Управление маркетингом рабочей силы

4.1. Процесс управления маркетингом рабочей силы

Управление маркетингом рабочей силы - это ведущая область хозяйственного
управления на рынке труда, в состав которой входят организация и
руководство целой совокупностью видов деятельности, связанных с
превращением покупательной способности потребителей в эффективный спрос на
специфическую рабочую силу, а также с доведением этого товара до конечного
потребителя (предприятия, фирмы) или посредника (учреждения
профессиональной подготовки, служба занятости населения) с тем, чтобы
обеспечить удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах.

Процесс управления маркетингом включает в себя следующие этапы:

1. Анализ рыночных возможностей, который предполагает:

а) маркетинговые исследования и сбор маркетинговой информации;

б) анализ среды маркетинга, возможности субъекта рынка труда;

в) анализ потребителей рабочей силы.

2. Отбор целевых рынков рабочей силы, который предполагает следующую
последовательность:

а) замеры и прогнозирование спроса на конкретную рабочую силу;

б) сегментирование рынка рабочей силы;

в) отбор целевых сегментов рынка;

г) позиционирование товара "рабочая сила" на рынке.

3. Разработка комплекса маркетинга (маркетинг-микс):

а) разработка товара "рабочая сила";

б) определение стоимости конкретной рабочей силы;

в) разработка системы распределения рабочей силы и коммуникаций (реклама,
стимулирование занятости, организация благоприятного общественного мнения,
личные контакты);

г) обеспечение персоналом (отбор персонала для профессионального выполнения
функций маркетинга; обучение профессионалов и остального персонала субъекта
рынка труда; организация труда персонала и управление им; стимулирование по
результатам выполнения маркетинговых функций).

4. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Осуществляются через
систему маркетинговой информации, систему планирования (разработка
стратегических планов, планов маркетинга); организационную структуру,
систему маркетингового контроля (замеры результатов, анализ результатов,
проведение корректирующих действий (рис.23.)).

Для того чтобы улучшить маркетинговую деятельность и обеспечить свое
долговременное устойчивое положение на рынке труда, участники маркетинга
должны располагать обратными связями (информацией о неконтролируемой
окружающей среде, результатах проводимых действий и их эффективности). В
этих целях изучаются степень удовлетворенности нанимателей, тенденции в
конкуренции, осуществляется наблюдение за состоянием экономики, изучение
независимых средств массовой информации. На основе обобщений и анализа
полученной информации возможно адаптировать принятую стратегию маркетинга к
окружающей среде, одновременно используя свои отличительные преимущества
(высокий уровень квалификации, профессионализма, оплаты, условий труда и
т.п.). Для долгосрочного успеха должны постоянно изыскиваться новые
реальные возможности, которые соответствуют выбранному плану маркетинга, а
также необходимо реагировать на изменения через пересмотр маркетинговой
стратегии. С позиции такого подхода осуществляется управление маркетингом
рабочей силы.

Рис.23. Взаимосвязь между планированием, организацией маркетинга и системой
контроля

Процесс управления маркетингом - это процесс двусторонний, основой которого
являются отношения субъекта и объекта рынка труда.

В процессе управления орган управления получает информацию о состоянии
управляемого объекта. Эта информация воспринимается управляющим органом, и
на ее основе вырабатывается управленческое решение. Исходя из последнего
осуществляется управляющее воздействие на объект управления для перевода в
требуемое состояние.

Неотъемлемым свойством управления, без которого невозможно целенаправленное
поведение системы, является беспрерывная циркуляция информации между
системой в целом, ее подсистемами и внешней средой. Подсистемы и регуляторы
образуют замкнутую систему, по которой циркулируют три потока информации:
информационно-анализирующий, информационно-командный, аналитико-командный.
Функционирование этих потоков призвано свести до минимума затраты и потери
маркетинговой деятельности на рынке труда (рис.24.).

Информационно-аналитический канал связи - это канал сбора первичной
информации о наличной и перспективной потребности в рабочей силе, о
наличной и перспективной потребности в труде трудоспособных граждан
общества, о состоянии эффективности и тенденциях развития управляющего
объекта, накопление этой информации и переработка ее в форму, удобную для
использования органами, принимающими решение.

Информационно-командный канал связи - это канал доведения принятых решений,
а также любого другого вида вторичной информации, полученной в результате
переработки первичных данных в информационно-анализирующей подсистеме, до
исполнителя.

Аналитико-командный канал связи - это канал накапливания информации,
фиксации целевых программ управления, нахождение оптимального варианта
решения.

Рис.24. Модель управления маркетингом рабочей силы

Циркуляция потоков информации осуществляется с помощью пяти регуляторов:
Р_0 - входной контроль, определяет существующую и вводимую
материально-техническую структуру общественного производства; Р_1 - входной
контроль, определяет требования рынка к потребительской стоимости товара
"рабочая сила"; Р_2 - промежуточный контроль, предъявляет требования к
общей программе маркетинговой деятельности в контексте
профессионально-квалификационной характеристики; Р_3 - выходной контроль,
предъявляет требования к уровню соответствия наличной структуры совокупной
рабочей силы к уровню соответствия наличной структуры совокупной рабочей
силы к требуемой для удовлетворения рыночной потребности в товарах и
услугах; Р_4 - промежуточный контроль, предъявляет требования к общей
программе деятельности в контексте психомотивационного механизма
профессиональной деятельности носителя рабочей силы.

Под механизмом управления маркетингом рабочей силы следует понимать
построенную в соответствии с требованиями законов рыночной экономики и
закрепленную нормативно-методическими актами систему методов, органов и
функций деятельности на рынке труда по формированию рациональной структуры
занятости для удовлетворения рыночной потребности в высококачественных
товарах [28].

Способы осуществления маркетинговой деятельности или методы управления
можно классифицировать по признакам их содержания и механизмам воздействия
на объект управления:

а) экономические;

б) социально-психологические;

в) организационно-административные.

В системе методов управления маркетингом рабочей силы основное место
занимают экономические, основанные на учете действия
социально-экономическихх законов рыночного производства и обращения.
Усиление экономических методов диктуется расширением самостоятельности
субъектов управления, рыночными интересами в улучшении хозяйственных
результатов.

К социально-экономическим методам относятся средства воздействия на
социально-психологические отношения между объектом и субъектом управления
маркетингом: формирование эффективной мотивации к труду, приведение в
действие мотивационного механизма оплаты труда, использование
социально-экономического принуждения к высокопроизводительному труду,
формирование трудовых коллективов по принципу "команд" с учетом
психомотивационного механизма профессиональной деятельности каждого члена,
развитие традиций, способствующих сплочению коллектива и т.п.

Наряду с экономическими, социально-психологическими методами в управлении
маркетингом используются методы организационно-административного характера.
Они предполагают прямое воздействие на управляемый объект, выступают в
качестве государственной директивы и имеют обязательную силу для
исполнения. Основным содержанием этих методов является координация усилий
субъектов управления в достижении цели.

Важное место в механизме управления маркетингом рабочей силы занимают
функциональные подсистемы. Их можно разделить на основные и обеспечивающие.

Основные подсистемы, направленные на реализацию конкретных задач
маркетинговой деятельности на рынке труда, включают общие и специфические
функции управления.

Общие функции управления характерны для любого вида управленческой
деятельности и включают:

а) планирование - установление цели, подцелей управленческого воздействия,
определение этапов их реализации, исполнителей, ресурсов;

б) организация - выбор структуры объекта и субъекта управления, реализация
их взаимоотношений и взаимодействий;

в) координация - регулирование, корректирование, активизация воздействия
органов управления;

г) контроль - учет и анализ результатов управленческой деятельности;

д) - обработка и осмысление информации для понимания диалектического
развития объекта управления;

е) - прогноз - возможная оценка явлений и процессов, характерных для
объекта управления.

Специфические функции управления представляют виды маркетинговой
деятельности на рынке труда, каждый из которых является объектом общих
функций.

1. Функции конъюнктурных исследований рынка труда:

  *

    изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, адаптация к нему,
    соответствующая перестройка занятости;

  *

    разработка стратегии управления человеческими ресурсами с учетом
    перспективы удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;

  *

    разработка прогноза развития малого и среднего бизнеса в регионе;

  *

    прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребности в
    рабочей силе определенного качества;

  *

    анализ и прогноз развития структуры, емкости рынка труда;

  *

    анализ предложения рабочей силы в территориально-отраслевом и
    профессионально-квалификационных разрезах;

  *

    анализ конкурентов по формированию определенного качества рабочей силы;

  *

    анализ и конструирование мотивационной части хозяйственного механизма
    регионов, предприятий, участие в разработке систем социального
    обеспечения, социальной защиты трудоспособных граждан общества с низкой
    конкурентоспособностью;

  *

    комплектование штатов предприятий, организаций желаемой рабочей силой с
    учетом интересов региона, перераспределение трудовых ресурсов;

  *

    выявление возможностей трудоустройства подростков, пенсионеров,
    инвалидов, женщин, воспитывающих детей;

  *

    выявление возможностей повышения конкурентоспособности носителей
    рабочей силы с учетом интересов ее потребителей;

  *

    стимулирования создания рабочих мест и участков с режимом неполного
    рабочего дня (недели), развитие надомного труда;

  *

    организация и консультативная помощь предприятиям, организациям во
    внедрении маркетинговых подходов в управление.

2. Функции исследования потенциала сегментов рынка труда:

  *

    анализ возможностей формирования рабочей силы определенного качества;

  *

    определение уровней формирования потребительной стоимости рабочей силы
    с учетом потребительского спроса на нее;

  *

    трансформация системы подготовки с учетом требований рынка к
    потребительной стоимости рабочей силы;

3. Функция профессиональной ориентации:

  *

    профессиональное просвещение трудоспособных граждан общества как
    условие непосредственного подведения их к выбору и овладению
    профессией, по которой существует рыночная потребность;

  *

    осуществление переориентации высвобождаемых работников и безработных
    граждан на виды трудовой деятельности с учетом рыночной потребности в
    них и интересов этих групп;

  *

    проведение социологических исследований в области профориентации.

4. Функция обеспечения мобильности рабочей силы:

  *

    методическое руководство по расстановке кадров в регионе с учетом
    рыночной потребности в рабочей силе;

  *

    учет причин движения трудовых ресурсов в регионе;

  *

    внедрение нетрадиционных форм организации распределения,
    перераспределения и использования трудовых ресурсов;

  *

    изучение текущих проблем кадров, внурифирменных перемещений;

  *

    оценка и планирование качества трудовой жизни в регионе, на предприятии;

  *

    формирование кадрового резерва в целях рационального перераспределения
    и использования работников.

В качестве обеспечивающих функций системы управления маркетингом рабочей
силы выступают следующие функции:

  *

    кадровое обеспечение, представленное совокупностью действий по
    подготовке, переподготовке, повышению квалификации, подбору и
    расстановке кадров в рассматриваемой системе;

  *

    научно-методическое обеспечение, включающее повышение уровня
    обоснования различных форм и направлений маркетинговой деятельности на
    рынке труда, проведение исследований по проблемам маркетинга;

  *

    правовое обеспечение, связанное с организационно-правовым оформлением
    системы;

  *

    финансовое обеспечение.

На уровне региона маркетинговой деятельностью должны заниматься
подразделения, занятые постоянным сбором информации о рынке труда,
конкурентах на нем, ее обработкой, выработкой стратегии, принятием решения
и контролем за их исполнением. Следует выделить ряд звеньев организационной
структуры рассматриваемой системы:

  *

    подразделение по обработке и анализу информации о спросе и предложении
    рабочей силы, выработка стратегических альтернатив удовлетворения
    потребительского спроса на рабочую силу - частные службы содействия
    занятости отдельным категориям трудоспособных граждан;

  *

    подразделения по планированию и проведению маркетинговых исследований
    на рынке труда - управление трудовыми ресурсами при мэрии региона;

  *

    органы, принимающие стратегии по формированию потребительской стоимости
    товара рабочая сила, удовлетворяющей спрос потребителей - комитет по
    образованию, центр по профориентации молодежи;

  *

    подразделения осуществляющие реализацию маркетинговой стратегии на
    рынке труда - учреждения профессиональной подготовки, предприятия и
    организации различных форм собственности;

  *

    подразделения по сбору информации о ситуации на рынке и тенденциях ее
    развития, о желаниях и предпочтениях потребителей рабочей силы по
    поводу уровней формирования потребительной ее стоимости -
    Государственная служба занятости.

В настоящее время в регионах отсутствует орган, способный эффективно
управлять системой маркетинга рабочей силы. В принципе таким звеном могла
бы стать Государственная служба занятости. Но пока еще не переключено ее
внимание на потребителя, к спросу на товар "рабочая сила", в соответствии с
которым должно и происходить уравновешивание спроса и предложения на рынке
труда. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от
службы организованного трудоустройства, удавалось плохо и в условиях
экстенсивной экономики, а сейчас когда прибыль является критерием
эффективности соединения рабочей силы с капиталом, становится невозможным.

Причиной подобной ситуации - не столько тяжелый груз старых стереотипов
накопления живого труда в производстве, сколько отсутствие знаний о
содержании, необходимости и возможности маркетинговой деятельности на рынке
труда, формах и перспективах.

Для преодоления барьеров в реализации важнейшего принципа рынка - исходить
в решении социально-экономических задач от потребителя рабочей силы,
необходимо создание такой организационной структуры региональной системы
управления маркетингом рабочей силы, которая позволила бы реализовать
следующие требования:

а) максимальная привязка организационной структуры управления к функциям
маркетинга;

б) максимальное регламентирование функций управления, их
последовательностей в цепи между звеньями, уровнями управления;

в) информационное сопровождение процессов управления, заинтересованность
субъектов управления в информационном обмене;

г) подчинение функционирования всей системы достижению такой структуры
совокупной рабочей силы, соединение которой с капиталом позволило бы
удовлетворить потребности каждого участника деятельности.

Реализация указанных требований возможна в условиях матричной
организационной структуры управления. Существующая линейно-функциональная
структура - это наследие административно-командной системы. Для нее
характерно ярко выраженное преобладание отношений административного
подчинения, которые пронизывают по вертикали все ступени иерархии
управления - сверху донизу. Эта система управления оставляет мало места для
развития самостоятельных горизонтальных связей между субъектами управления.
Узкая ведомственность противодействует развитию кооперации, прямых связей в
системе; порождает перегородки между звеньями, а вместе с ними и
незаинтересованность развития единой информационной сети. Формально каждая
управленческая операция нуждается в одобрении сверху, чтобы не нарушить
единство от намеченных центром целей. В этом проявляется доминирование
вертикали над горизонталью.

Матричная организационная структура формируется путем слияния линейной и
программно-целевой. В соответствии с линейной структурой строится
управление по отдельным сегментам рынка труда. В соответствии с
программно-целевой организуется управление маркетинговыми стратегиями. В
этом случае организационная структура опирается на сеть горизонтальных
договорных отношений - отношений равного партнерства, обоюдной выгоды и
взаимной ответственности.

Рассмотренная структура механизма управления маркетингом рабочей силы
представляет собой наиболее общую концепцию. Разработка конкретных
подсистем управления для каждого уровня и субъекта рынка труда представляет
сложную и самостоятельную проблему.

4.2. Управление маркетингом рабочей силы на предприятии

Рассмотрим содержание механизма управления маркетингом рабочей силы на
предприятии [28].

Маркетинговая деятельность предприятия на рынке труда - не самоцель. Оно
заинтересовано в увеличении своей прибыли через повышение
конкурентоспособности выпускаемой продукции. А это требует отбора как
высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных
работников. Чем выше уровень развития работника, с точки зрения, его
профессиональных знаний, умений, навыков, потребностей и способностей к
труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется
капитал и прочие ресурсы.

Пора признать, что затраты на рабочую силу, на повышение ее потенциала не
менее значимы, чем средства на основные фонды, так как труд людей в
конечном счете определяет прибыльность предприятия, его успех на рынке.
Значение маркетинговой деятельности предприятий на рынке труда обусловленно
объективной необходимостью рационально распределять трудоспособных
индивидов по рабочим местам, обеспечивать наиболее благоприятные условия
для всестороннего раскрытия природных дарований работника и
совершенствования технологии и техники с целью повышения эффективности
производства, конкурентоспособности предприятия.

Сложившаяся на предприятии структура управления персоналом не отвечает
концепции маркетинга рабочей силы. Необходима новая структура с центром
маркетинговых исследований на рынке труда, сосредоточением всех полномочий
в сфере управления персоналом в единой службе с подчинением по
соответствующим вопросам управленческого персонала линейных
производственных звеньев (рис.25.).

Функциональным звеном в центре маркетинговых исследований должен стать
отдел маркетинга рабочей силы на который следует возложить задачу двоякого
рода: во-первых, служить совещательным и исполнительным органом в системе
управления персоналом на предприятии, обеспечивать изучение вопросов,
находящихся в его компетенции, вырабатывать научно-обоснованные
рекомендации и методы решения проблем маркетинговых подходов на рынке
труда; во-вторых, являться звеном в системе региональной системы управления
маркетингом рабочей силы, участвовать в исследованиях в данной области на
региональном и отраслевом уровнях, добиваться учета результатов при
принятии решений.

   Рис.25. Организационные взаимосвязи при выработке стратегии маркетинга
                        рабочей силы на предприятии

В компетенцию отдела маркетинга рабочей силы на предприятии должны входить
следующие специальные функции:

  *

    изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, адаптация к
    удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах,
    соответствующая переструктуризация рабочей силы;

  *

    наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описания
    работ, тестирования и интервьюирования работников;

  *

    расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам:
    управление адаптацией, закреплением, ротацией и внутрифирменными
    перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового
    коллектива;

  *

    планирование деловой карьеры, оценка человеческого капитала работника и
    уровня его использования на данном рабочем месте с применением
    соответствующих методик и технических средств, аттестация специалистов,
    формирование резерва на выдвижение, профессионально-квалификационное
    продвижение;

  *

    сотрудничество с субъектами региональной системы управления маркетингом
    рабочей силы на взаимовыгодных условиях.

Основные методы управления на предприятии можно классифицировать следующим
образом:

  *

    экономические - приведение в действие мотивационного механизма оплаты
    труда в форме стимулирования наиболее способных работников к
    конкретному виду профессиональной деятельности, отказ от принципа
    "дешевой рабочей силы" в организации трудовых процессов;

  *

    социально-психологические - формирование персонала по принципу "команд"
    с учетом типа профессиональной личности работника и особенностей
    интерперсональной среды;

  *

    организационно-административные - методы, обеспечивающие ее единство в
    требованиях к объектам управления (прямые административные указания,
    нормативное регулирование, выработка стандартных процедур
    административного воздействия).

  *

    Учитывая возможности предприятий, не всегда есть необходимость
    создавать комплектную систему управления маркетингом рабочей силы,
    достаточно сосредоточить маркетинговые функции в одном подразделении
    системы управления персоналом.

Итак, управление маркетингом рабочей силы - это система действий,
включающих исследование, анализ, планирование, осуществление программ,
предназначенных для изучения потребительского спроса на рабочую силу и
создания оперативного управления формированием и распределением
соответствующего товара, который удовлетворяет более качественно
потребителей, что гарантирует достижение целей соответствующего субъекта.

4.3. Государственное регулирование маркетингом рабочей силы

Государственное регулирование маркетингом рабочей силы должно быть
ориентировано на обеспечение рациональной занятости и снижение безработицы.

Рыночный механизм сам, естественным образом, должен воспроизводить
рациональную структуру производства, а значит и занятости. Но если исходить
только из естественного процесса, то к рациональной структуре занятости
населения можно прийти лишь с большими издержками через много лет. В этом
заключается противоречие между, с одной стороны, формированием рациональной
структуры производства и занятости, а с другой - экономическим механизмом
рыночной экономики. Вмешательство государства в экономику с целью
разрешения этого противоречия, просто необходимо.

В принципе любое участие государства в хозяйственной жизни, по сути дела,
означает, то или иное воздействие государства на соотношение и структуру
спроса и предложения. Исходя из этого можно выделить следующие основные
направления воздействия:

1. Воздействие на формирование спроса на рабочую силу: сохранение рабочих
мест; создание новых рабочих мест; организация оплачиваемых общественных
работ; создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью
использования трудового потенциала.

2. Воздействие на формирование предложения рабочей силы: обучение и
переобучение работников; развитие самозанятости; регулирование рабочего
времени; регулирование миграционных потоков.

3. Сбалансированное воздействие на спрос и предложение рабочей силы.

Реализация каждого направления воздействия и мероприятия требует создание
механизма регулирования маркетингом рабочей силы на федеральном уровне.

Регулирование маркетингом рабочей силы на уровне государства может быть
возложено на федеральную службу занятости, при которой должна быть создана
организационная структура, выполняющая маркетинговые функции:

  *

    изучение и прогнозирование конъюнктуры рынков труда;

  *

    прогнозирование формирования трудового потенциала, числа рабочих мест и
    потребностей в них различных категорий населения, а также уровня и
    структуры занятости населения, его миграции;

  *

    планирование потребности и использования рабочей силы в народном
    хозяйстве в увязке с размещением и развитием производительных сил;

  *

    регулирование формирования, распределения и перераспределения трудовых
    ресурсов;

  *

    отслеживание в динамике тенденций изменения стоимости и цены рабочей силы;

  *

    регулирование системой стимулирования занятости;

  *

    формирование информационной системы маркетинга рабочей силы на
    федеральном уровне с подключением информационных систем региональных
    структур;

  *

    исследование и прогнозирование международного рынка труда и разработка
    предложений по интеграции.

Осуществление перечисленных функций должно обеспечить согласование на
федеральном уровне основных направлений по регулированию рынка труда с
другими программами социального и экономического развития. Это позволит:

1) разрабатывать и осуществлять государственную политику занятости
населения во взаимодействии с инвестиционной, налоговой и
финансово-кредитной политикой;

2) учреждениям профессионального образования повысить эффективность
оказания образовательных услуг;

3) создать экономические и социальные условия для усиления мотивов и
стимулов высокопродуктивного труда: налоговое регулирование фондов и
индивидуальных размеров оплаты труда работников;

4) совершенствовать законодательную базу в сфере труда и занятости;

5) развивать социальное партнерство государства с профсоюзами и другими
представительными организациями трудящихся (наемных работников),
предпринимателями (работодателями) в решении вопросов труда и его оплаты,
введения системы генерального и отраслевых тарифных соглашений и
коллективных договоров.

6) обеспечивать социальную защиту населения на основе государственных
гарантий инвалидам и другим социально уязвимым категориям лиц, правильное
определение и установление минимального потребительского бюджета,
прожиточного уровня.



3.2. Процедура маркетинговых исследований

Для того чтобы принимать обоснованные решения на рынке труда, необходимо
располагать достоверной, обстоятельной и своевременной информацией.
Систематический сбор, отражение и анализ данных о проблемах, связанных с
функционированием рынка труда, составляют содержание маркетинговых
исследований. Чтобы быть эффективными, эти исследования, во-первых, должны
носить систематический характер (по многим проблемам рынка рабочей силы - в
форме мониторинга); во-вторых, опираться на специально отобранную
информацию; в-третьих, осуществлять определенные процедуры сбора,
обобщения, обработки и анализа данных; в-четвертых, использовать специально
разработанные для целей анализа инструменты.

Таким образом, маркетинговая деятельность строится на основе специальных
рыночных исследований и сборе необходимой для их проведения информации.
Потоки этой информации упорядочиваются определенными исследовательскими
процедурами и методами [14].

Осуществление маркетинга на рынке предполагает последовательное проведение
ряда операций, составляющих содержание его процедур. Содержание и порядок
выполнения необходимых процедур можно представить в виде технологии
(рис.21).

Исходным пунктом маркетинга выступает постановка его цели - формирование
предмета маркетингового исследования (например, оценка того, почему
происходит рост текучести кадров на отдельных предприятиях или падает
престиж отдельных профессий, чем обосновано обострение проблемы спроса на
отдельные виды специалистов и др.). Без четкого обоснования проблемы
исследования в ходе его осуществления можно собрать ненужную и
дорогостоящую информацию. Поэтому качественное выполнение этой операции
ориентирует на сбор и анализ конкретной информации, пригодной для принятия
соответствующего решения на рынке труда.

В качестве одного из методов обоснования цели маркетингового исследования
можно предложить так называемый метод "анализа состояния вопроса". Его
использование позволяет создать достаточно эффективный механизм начала
исследовательской работы в виде обдумывания предложений и заданий по
направлениям будущего маркетинга. Суть указанного метода состоит в том,
чтобы системно увязать основные проблемы, определяющие содержание
маркетинговых исследований, с выдвижением гипотез их разрешения и
систематизацией необходимой информации для анализа по ним. Методика работы
по анализу состаяния вопроса такова. Для обоснования целей и выбора
объектов маркетинга рынка труда формируются взаимосвязанные и
взаимообусловленные блоки: вопрос (подвопрос); гипотеза (возможные
решения); анализ (необходимая информация), с помощью которых цель
разрешения поставленной проблемы представляется в виде серии вопросов
(обычно в порядке их значимости).

Постановка вопросов является центральной задачей этого методы. Каждый
основной вопрос для более детального изучения может дробиться на более
мелкие подвопросы. В результате складывается двухрядная структура вопросов,
которые долны охватить все аспекты в рамках основных направлений
исследования. При этот постановку вопросов слеедует доводить до логического
завершения, даже если это требует обдумывания задач, лежащих за пределами
рассматриваемой проблемы. Как свидетельствует опыт работы по предложенной
методике, умение правильно ставить вопросы можно расценивать как наиболее
важную стадию в достижении "творческого видения" проблемы, независимо от
того, может ли исследователь-маркетолог полностью дать на них ответы в ходе
проводимого этапа маркетинга или нет. Выдвижение гипотез отражает понимание
того, что сознание часто движется непосредственно от определения проблем к
обдумыванию возможных ее решений. Особое значение следует придать тому, что
ключевой целью анализа состояния вопроса является "выуживание" ответов на
отдельные вопросы. Например, правилами этого метода не допускается
непорсдественный переход от вопроса к "анализу" и наоборот, этот путь
всегда проходит через ответ на вопрос. По мере реализации проекта
маркетингового исследования следует ожидать, что выдвинутые гипотезы или
первоначальные решения будут ставиться под сомнение в процессе над
формированием третьего блока. Он призван ответить на вопрос, что необходимо
исследователю, чтобы выяснить, может ли выдвинутая гипотеза
(предварительное решение) стать ответом на поставленный вопрос. Таким
образом может выявиться пробел в знаниях, определиться тип данных, которые
необходимо получить и характер аналитической работы, которую надо провести
для достижения поставленной цели. На этой стадии часто возникает вопрос о
достаточности или недостатке информации, что позволяет решать
количественные проблемы финансового обеспечения исследований.

Пример использования метода "анализа состояния вопроса" для диагностики и
прогнозирования регионалного рынка труда представлен в таблице.

Успешное завершение "анализа состояния вопроса" позволяет привести в
соответсвие отдельные элементы маркетинговых исследований и дает основание
считать, что возможно перейти от идеи, которая изложена в сжатой форме, к
конкретному проведению исследовательских процедур. Тем самым не только
формируются исходные отправные точки для формирования задач, но и
определяются необходимые ресурсы распределяются виды работ, устанавливаются
сроки их выполнения и формы ответственности.

Апробируя метод "анализа состояния вопроса" на региональном рынке труда,
исследователи пришли к выводу, что наиболее целесообразным на данном уровне
является проведение маркетинга со следующими целями:

  *

    оценка особенности региональной модели рынка труда;

  *

    изучение конъюнктуры рынка труда и тенденций ее изменения;

  *

    определение параметров различных видов рынков (молодежного, женского,
    регионального и т.п.);

  *

    измерение емкости рынка труда;

  *

    определение доли различных потоков движения спроса и предложения (по
    высвобождению, обращающимся в службу занятости, безработным и их
    категориям, вакансиям и т.п.);

  *

    изучение перелива рабочей силы по отраслям народного хозяйства и типам
    предприятий;

  *

    изучение особенностей поведенческих ориентаций различных субъектов на
    рынке труда;

  *

    изучение факторов, обеспечивающих повышение конкурентоспособности
    субъектов рыночных отношений;

  *

    изучение реакции работодателей на изменение качественных характеристик
    предложения рабочей силы;

  *

    изучение процесса востребованности рынком труда работников различных
    профессий и специальностей (в том числе молодых специалистов);

  *

    краткосрочное и долгосрочное прогнозирвоание рынка труда и др.

Проведение данных и подобных маркетинговых исследований предпринимается с
целью получения надежных сведений о проблемах рынка труда. Их результаты
должны вооружить практических работников, руководителей разного уровня
рекомендациями, позволяющими регулировать и контролировать рынок труда,
осуществлять мероприятия по содействию занятости населения, подготовке и
переподготовке кадров в соответсвии с изменениями конъюнктуры рынка труда и
основных тенденций его развития в перспективе.

Исследования могут проводиться в разных формах, обусловленных поставленными
целями, выбор которых определяет направления и особенности всей последующей
работы. Разновидностью маркетинга рынка труда может выступать исследование,
проводимое на уровне внутрипроизводственного (внутрифирменного) рынка
труда. Оно может включать краткосрочный (до 1 года) и долгосрочный (свыше 1
года) прогноз занятости на предприятии, изучение кадровой политики,
внутрипроизводстенного перелива высвобождаемой рабочей силы, обоснование
рекомендаций по переобучению кадров на предприятии, изучение перспектив
расширения занятости на предприятии и т.п.

После формирования цели маркетингового исследования осуществляется
выдвижение гипотезы, на основе которой строится модель развития рынка труда
или его сегментов. Гипотеза определяет общее направление научного поиска и
является главным интрументом, с помощью которого структурируется
последующий процесс исследования. Различают несколько видов гипотез,
которые можно предложить для рынка труда:

1. Описательные или классификационные гипотезы, которые включают:

а) структурные гипотезы, т.е. предположения о структуре объекта (например,
сегментная структура рынка труда);

б) функциональные гипотезы, т.е. предложения о степени тесноты связей между
элементами объекта или между данным объектом и другими (например, связь
между полом и уровнем образования безработного).

2. Объяснительные гипотезы, т.е. предположения о причинно-следственных
связях в изучаемом объекте (например, влияние сокращения объемов
производства на высвобождение работников).

При выдвижении гипотезы необходимо учесть, что она не должна содержать
понятий, которые эмпирические не определены (не операционализированы); не
может основываться на так называемых оценочных суждениях (тема, мало,
много, хорошо, плохо и т.п.), должна быть сформулирована так, чтобы ее
можно было проверить. Проверка осуществляется с точки зрения ее
формально-логической правильности и на истинность. Одним из наиболее
эффективных способов проверки гипотезы на истинность является разработка
модели развития рынка труда и его сегментов. Модель выражает упрощенную
картину действительности, т.е. в виде абстрактного обобщения показывает,
какие закономерности присущи рынку труда, под влиянием каких причин он
изменяется и т.п. Модели должны быть достаточно простыми, чтобы быть
понятными, и достаточно действенными, чтобы выявить основные движущие силы
развития рынка.

Процедуры выдвижения и проверки гипотез базируются на моделях нескольких
типов:

1. Описательные (или так называемые логико-лингвистические модели
предназначены для выявления связей, их объяснения или прогнозирования. Они
базируются в основном, на методах временного, сравнительного анализа.

2. Модели принятия решения разрабатываются для оценки различных вариантов и
выбора наилучшего из них. Они базируются на методах математического
программирования, статистического моделирования, теории игр и др.
Разновидностью данных моделей являются так называемые имитационные модели,
разработка которых позволяет "проигрывать" различные варианты изменения
ситуации на рынке труда и оценивать их возможные последствия (например,
получить оценку высвобождения при структурной перестройке отдельных
отраслей народного хозяйства и т.п.).

В результате формируются словесные, математические или графические
построения, характеризующие рынок труда в целом, и отдельные его параметры,
закономерности его развития. В свою очередь эти разработки могут включать
линейные и нелинейные построения, детермические и вероятностные,
статистические и динамические. Например, для анализа регионального рынка
труда. Она учитывает факторы и условия, вляющие на спрос и предложение
рабочей силы, характер их воздействия на ситуацию на рынке труда, время их
действия и особенности проявления в настоящее время. Разработка данной
модели базируется на гипотезе о том, что рынок труда весьма динамичен и
изменяется под влиянием большого числа факторов и условий. Ситуация на нем
зависит от экономической и демографической ситуации в стране в целом и
регионе, направлений внедрения научно-технического прогресса, развитости
правовой сферы, а также во многом определяется особенностями поведения
людей (как работодателей, так и наемных работниов) и др., т.е. определяется
под влиянием макроэкономической и региональной среды по различным ее
параметрам. Кроме того, развитие рынка труда в регионе зависит от того, как
он регулируется со стороны государственной службы занятости населения,
других посредников, какое влияние на него оказывают в каждый данный момент
сферы подготовки и переподготовки кадров и другие звенья инфраструктуры
рынка. Поскольку влияние этих факторов целесообразно проанализировать через
их воздействие на предложение рабочей силы и спрос на нее, в
рассматриваемой модели выделены категории спроса и предложения рабочей силы
и по каждой из них - факторы, их определяющие (например, факторы, влияющие
на высвобождение занятых, изменение численности безработных на рынке труда,
увеличение потребности работодателей в дополнительной рабочей силе и т.п.).
Разработка структурной модели подобного типа служит основание дя сбора
необходимой информации и последующего ее анализа в целях исследования
текущего состояния занятости в регионе и прогноза тенденций ее развития.

В зависимости от поставленных целей исследования, разработанной модели и
видов проводимых исследований формируется информационная база маркетинговых
исследований. Такой дисциплинирующий подход позволяет избежать
нерационального расходования средств, затрачиваемых на получение
необходимой информации, не имеющей отношения к конкретной проблеме,
требующей решения. Объем данных, с которыми можно столкнуться, потенциально
столь велик, что нередко могут возникать ситуации, при которых практически
невозможно обработать всю полученную информацию и выделить из нее данные,
необходимые для принятия правильных решений.

Необходимые для маркетинга рынка труда данные должны включать информацию
для принятия стратегических решений; для принятия тактических решений; для
обеспечения накопления банка данных в условиях динамично меняющегося рынка
труда.При этом работа по информационному обеспечению маркетинга проводится
с использованием средств вычислительной техники и программных продуктов,
позволяющих накапливать и хранить информацию и осуществлять определенные
аналитические операции. Это позволяет упорядочить поток информации,
поступающих как из внешних, так и из внутренних для рынка труда источников.

Таким образом, маркетинговые исследования являются интегральной частью
потока информации, который необходим для принятия соответствующих решений
на рынке труда. В рамках исследований, проводимых западными специалистами,
он получил название маркетинговой информационной системы (МИС). МИС
определяется как совокупность процедур и методов, разработанных для
создания, анализа и распространения информации для опережающих
маркетинговых решений на регулярной постоянной основе [36, С. 26]. Основное
назначение данной системы - осуществление постоянного сбора информации из
внешних и внутренних источников, ее обработка и представление лицам,
осуществляющих управление маркетинговой деятельностью. МИС является также
банком данных, где хранится маркетинговая информация.

Элементами системы маркетинговой информации выступают люди, средства
вычислительной техники, программные продукты, позволяющие накапливать,
обрабатывать и хранить информацию и определяющие процедуры и технологию
работы с информативными процессами. Их взаимодействие создает упорядоченный
поток получаемой информации. Процедуры информационного обеспечения
маркетинга представлена на схеме (рис.22.).

          Рис.22. Процедура информационного обеспечения маркетинга

Для того, чтобы иметь возможность своевременно реагировать на изменение
ситуации на рынке труда, формирование базы данных должно носить постоянный
характер в форме накопления данных. Если деятельность по созданию базы
данных будет носить случайный характер, информация может поступать или в
недостаточном для принятия управленческих решений объеме, или с
запаздыванием, что не позволит своевременно на нее отреагировать.

Успешность работы по сбору данных зависит от того, как изучены различные
методы сбора информации, какие выбраны наиболее подходящие из них для
конкретного исследования, отвечающие ее целям, как точно определены
источники получения информации. Кроме того, должен выбираться (а в случае
отсутствия разрабатывается) исследовательский инструментарий, с помощью
которого собираются необходимые данные.

Методы сбора информации и разработка исследовательского инструментария
(таблиц, форм, матриц, анкет, бланков и др.) определяются содержанием
конкретного анализа и зависит от основных источников получения информации.
Последние формируют так называемые вторичные и первичные данные.

Вторичная информация (или косвенные данные) - это готовые данные
(статистика опубликованных результатов, а также собственных исследований,
проведенных исследований, проведенных ранее с другими целями). Для ее
получения не нужны дополнительные исследования. Формирование базы данных на
ее основе достаточно оперативно. Кроме того, они часто имеют несколько
источников информации, что позволяет выявлять различные подходы,
сопоставить данные. Основаными источниками вторчной информации выступают
внешние опубликованные правительственные и неправительственные результаты,
статистические данные, а также внутренние - результаты собственных
разработок. В число таких данных могут входить демографические показатели;
статистические базовые данные экономической деятельности в разрезе страны,
региона и отдельных предприятий; данные государстенной статистики по
текучести кадров, безработице, высвобождению, миграции, показатели службы
занятости, правоохранительных и образовательных структур и т.п.

Значение вторичной информации весьма велико, особенно для предварительного
анализа. В тоже время следует учесть, что данная информация может носить
достаточно общий характер. Она может быть устаревшей для задач конкретного
исследования. Ее получение может быть основано на неизвестных исследователю
методиках, что снижает степень ее достоверности, поэтому вторичная
информация дополняется сбором так называемых первичных данных в
соответствии с точными целями маркетинга. Они необходимы в тех случаях,
когда анализ вторичных сведений не в состоянии обеспечить необходимую
информационную базу, такие данные обладают большей достоверностью для
исследователя, включают все достигнутые результаты, оперативны и зачастую
выступают единственным способом получения необходимой информации. Это
данные внутрипроизводственного учета, материалы социологических
обследований, массовых опросов, экспертных оценок, показатели анкет
обратившихся в службу занятости и безработных и т.п.

Получение первичных данных происходит на основе различных методов:
наблюдения; опроса и анкетирования; групповых дискуссий; обзоров. Выбор
конкретного метода определяется целями исследования, объемом и степенью
достоверности требуемой первичной информации, а также с учетом бюджета
средств, отпускаемых на данные цели.

Метод наблюдения позволяет оперативно оценивать реальные запросы
работодателей, возможности адаптации предложения рабочей силы в ответ на
изменение спроса и т.п. Главное преимущество этого метода заключается в
оперативности получаемой информации. Однако он опосредуется личностными
характеристиками наблюдателя. Поэтому при кажущейся простоте метод
наблюдения требует хорошо организованного подхода и высокой квалификации
специалистов, которые его проводят.

Опрос и анкетирование формируют экспертные оценки. Они осуществляются по
телефону, письменно или путем личных интересов на основе специально
разработанного плана выборочного обслуживания и инструментариев (анкет,
бланков, опросных листов и т.п.). Использование экспертных оценок
целесообразно тогда, когда необходимо проанализировать общую экономическую
ситуацию в стране или регионе, оценить перспективы занятости в отраслях и
т.д.

Для контрольной проверки какого-либо фактора или ряда переменных в
сохраняющихся рыночных условиях проводится экспериментирование (например,
путем математического моделирования регионального рынка труда). Однако в
силу большой динамичности рынка труда и нестабильной экономической ситуации
данный метод не может рекомендоваться для широкого использования.

Его применение целесообразно для проверки рабочих гипотез или для оценки
последствий принимаемых на рынке решений на основе имитационных моделей.

Для получения дополнительной информации может привлекаться метод групповых
дискуссий экспертов. Подготовка обзоров дает общую информацию о ситуации на
рынке труда, предпочтениях работодателей, выборе работников, половозрастной
и территориальной структуре предложения рабочей силы и т.п.

Таким образом, методы сбора информации сочетают в себе
экономико-статистические и социологические подходы исследования.

Для упорядочения работы по сбору экономико-статистической информации и
обеспечения последующей аналитической работы с ней, целесообразно
осуществить следующие процедуры:

  *

    сформировать общее представление об объеме требуемой информации (исходя
    из поставленной цели исследования), источниках ее получения;

  *

    разработать пакет документов для удобного сбора необходимых данных
    (таблицы, формы, пустографы и т.п.);

  *

    систематизировать конкретных носителей информации;

  *

    сгруппировать получаемые данные по разделам (например, демографические
    показатели, общие экономические данные и др.).

Обязательным требованием является полнота и регулярность представляемой
информации. Поэтому ее сбор должен осуществляться за ряд лет: для
прогнозных расчетов временный интервал определяется рамками времени
прогноза (для краткосрочного прогноза на один год предшествующая информация
должна быть годовой для прогноза на пять лет - за предшествующие пять лет и
т.д.). Для оценки тенденций развития информационный поток должен быть
сформирован на базе предшествующих трех лет и данных текущего года.

Пример:

На основе данного подхода для анализа текущей ситуации на региональном
рынке труда, обоснование закономерностей и тенденций его развития, а также
для расчета прогнозов разрабатывается пакет экономико-статистичеких
документов, предназначенный для формирования системы маркетинговой
информации.

Предлагаемые документы исследования включают следующие разделы:

  *

    данные демографической статистики;

  *

    данные экономико-статистических показателей;

  *

    показатели образовательной и профессиональной подготовки;

  *

    данные службы занятости.

Эти разделы дают представление о списках документов - носителей информации,
входящих в раздел, содержали сведения о периодичности поступления
информации и возможных ее источниках. В подготовленный пакет включены также
образцы форм заполнения документов - носителей маркетинговой информации.

Помимо экономической, необходимо собрать социологическую информацию,
которая позволяет получить данные не фиксируемые официальной статистикой и
органами управления на рынке труда. Социологическая информация более
оперативна, и в силу этого ее анализ дает возможность выявить зарождающиеся
тенденции на рынке труда, отслеживать формирование новых качеств и структур
рынка труда. Социологические методы позволяют при разработке прогнозов
опираться не только на тенденции прошлого, но и на экспертные оценки
будущего, что создает основу для много вариантных прогнозов.
Социологические исследования вскрывают субъективную сторону человеческой
деятельности и отношений, определяют поведенческие ориентации, без чего
анализ ситуации на рынке труда будет неполным. С их помощью можно вскрыть
существующие резервы для смягчения ситуации на рынке труда, оценить
инновационные мероприятия по трудоустройству высвобождаемых работников,
эффективность принимаемых управленческих решений, мер социальной защиты
населения и содействия занятости. Но проведение социологических
исследований на рынке труда в нашей стране затруднено рядом обстоятельств,
важнейшими из которых выступают: относительная дороговизна и трудоемкость
исследований; дефицит высококвалифицированных кадров социологов в органах
государственной службы занятости; отсутствие отработанной технологии
социологического обеспечения рынка труда. Следствием этих причин может быть
получение социологических данных невысокой надежности и достоверности.
Однако, учитывая значимость социологической информации для целей
маркетинга, необходимо развитие социологических исследований как
неотъемлемого элемента прогнозно-аналитической работы на рынке труда.

Сбор социологической информации осуществляется такими широко
распространенными методами как наблюдение, анкетный опрос, интервью,
экспресс-опросы, контент-анализ; метод экспертных оценок, социометрические
методы, эксперимент.

Наблюдение, процедуры которого складываются из ответов на вопросы "Что
наблюдать?", "Как наблюдать?", является незаменимым источником информации
на начальной стадии маркетингового исследования. Весьма универсален метод
опроса, который позволяет получать информацию о внутренных побуждениях и
субъективных оценках людей. При опросе по анкете (анкетирование)
предлагается жестко фиксированный порядок, форма и содержание вопросов,
ясное указание способов ответов, причем ответ может регистрироваться
респондентом наедине с собой (заочный опрос) или в присутствии анкетера
(прямой опрос). Он может проводиться в группе, индивидуально, по почте,
телефону или анкете, напечатанной в средствах массовой информации.
Достоинством этого метода выступает получение с его помощью значительного
объема эмпирической информации в короткие сроки. Анонимность анкетного
опроса способствует получению более надежной информации. Надежность и
достоверность информации, получаесмой этим методом, в значительной мере
зависит от конструирования вопросов анкеты, места проведения опроса,
мастерства анкетера. На рынке труда анкетирование целесообразно проводить
при массовых опросах работников, занятых в народном хозяйстве, учащихся и
выпускников учебных заведений, безработных, незанятых и т.д. С помощью
анкетного опроса можно получить информацию по широкому кругу вопросов,
например, выяснить социальное самочувствие отдельных категорий граждан,
обращающихся в службу занятости, профессионально трудовую устойчивость
занятых, поведенческие ориентации молодежи, вступающей в трудовую жизнь.

Среди небольших групп граждан, а также в ситуации, где имеет место прямой
контакт работника службы занятости с клиентом, предпочтительнее опрос
проводить в форме интервью - беседы по определенному плану. Преимущество
этого метода в том, что в ходе его проведение возможно учесть отношение
опрашиваемого к теме опроса гибко менять формулировки с учетом личности
респондента, ставить уточняющие и дополнительные вопросы и др. При помощи
интервью с безработными, например, можно выяснить их настрой, ожидания и
опасения, с которыми они приходят в службу занятости, готовность к
профессиональному переобучению и т.д.

Методом экспресс-анализа можно выявить реакцию на опрашиваемое событие
(например, мнение сотрудников службы занятости о целесообразности
структурных преобразований). Можно рекомендовать проведение
экспресс-опросов в мониторинговых иследованиях для получения оперативной
информации, ее накопления и определения динамики изменения изучаемого
объекта.

Для работы с документами (например, карточками персонального учета граждан,
ищущих работу) можно использовать контент-анализ. Этот метод позволяет
оценить результативность усилий службы занятости по трудоустройству,
степень соответствия каждого из предложений по трудоустройству требованиям,
предъявляемым клиентом к работе, причины отказа от предложений и т.п.
Другой возможностью использования метода контент-анализа является обработка
открытых вопросов заполненных анкет.

Суть метода экспертных оценок состоит в опросе специально отобранных
наиболее компетентных лиц относительно состояния и тенденций развития
объекта исследования или отдельных его сторон. Этот метод можно
рекомендовать для прогнозирования, оценки реального состояния ситуации на
рынке труда или определения путей решения наиболее актуальных внутренних
проблем функционирования региональной службы занятости. Вариантами процедур
по данному методу могут выступать дискуссии, "мозговые атаки",
многоступенчатый опрос и др.

Наконец, возможно (правда, в весьма ограниченных рамках) использование на
рынке труда и социометрических методов. Они могут быть рекомендованы при
формировании новых подразделений служб занятости, при выявлении лидеров и
системы межличностных отношений в отделах и бюро службы занятости, при
формировании групп профессионального обучения и т.п.

Все собранные экономико-статистические и социологические данные
систематизируются и обрабатываются последующими процедурами маркетинга. С
целью выяснения достоверности полученных результатов они сопоставляются по
разным источникам. Это дает возможность устранить вероятные ошибки.
Обработка информации начинается с ее упорядочения, проводимого на основе
специально разработанных аналитических и графических таблиц, машинограмм и
других документов. На этом этапе, предваряющем анализ, получают средние
значения и дисперсии, подсчитывают относительные значения расчетных
величин, выявляют наиболее значимые взаимосвязи между отдельнымии
информативными данными, вычисляют коэффициэнты корреляции и т.д.
Формируется также банк средств сервисного программного обеспечения анализа,
который используется для хранения, накопления и обработки информации.

Указанные процедуры в конечном счете формируют соответствующие целевые
программы анализа рынка труда (например, в форме диагностики и
прогнозирования рынка труда, разработки программ содействия занятости
населения, программ социальной поддержки на рынке труда и т.п.). Анализ, в
свою очередь, может проводиться различными методами.

Реализация изложенных принципов маркетингового исследования применительно к
региональному рынку труда позволяет предложить следующую его общую
технологию:

1. Уровень маркетингового исследования: региональный рынок труда.

2. Цель исследования: определить направления действий, которые позволяют
смягчить напряженность на рынке труда, будут способствовать расширению
спроса на рабочую силу и обеспечат поддержку ее эффективного предложения в
соответствии с потребностями рынка.

3. Модель исследования: описательная (на основе временного, сравнительного
и структурно-логического подходов).

4. Анализ состояния вопроса. Постановка вопросов:

4.1. Каковы особенности данного регионального рынка труда?

4.2. Какие основные структурные соотношения и пропорции для него характерны?

4.3. Какие тенденции в развитии рынка труда выступают как доминирующие при
формировании спроса и предложения рабочей силы?

4.4. На что должна быть нацелена региональная политика занятости в
ближайший период и каковы ее приоритеты?

5. Формирование и накопление информативной базы данных по следующим блокам:

5.1. Данные демографической статистики: численность населения по городам и
районам области; половозрастной состав населения; движение по военному
призыву и демобилизации; движение населения, отражаемое правоохранительными
органами.

5.2. Общие экономико-статистические показатели: списки предприятий региона
(в отраслевом разрезе и по формам собственности); анализ
финансово-экономического положения региона; сводные показатели численности
занятых по отраслям народного хозяйства и формам собственности; списки
предприятий - предполагаемых банкротов, перепрофилируемых и т.п.; сводный
баланс занятости трудовых ресурсов; план финансового развития региона; план
социально-экономического развития региона.

5.3. Показатели образовательной и профподготовки населения: списки
общеобразовательных школ, ПТУ, техникумов, вузов региона; статистические
показатели структуры и динамики учащихся школ, ПТУ, студентов техникумов и
вузов.

5.4. Данные службы занятости населения: форма 1-Т? (трудоустройство); форма
94-РИК (Отчет о численности пенсионеров); сведения о составе и структуре
службы занятости; программа содействия занятости населения; численность
обратившихся и безработных по категориям граждан, численность безработных
по причинам увольнения; численность обратившихся и безработных по
профессиям и специальностям; сведения о скрытой безработице в регионе,
численность имеющихся вакансий.

Данные собираются за последние три отчетных и текущий годы по специально
разработанным формам сбора.

6. Определение необходимости в проведении социологических обследований.
Разрабатывается инструментарий социологического опроса (анкеты экспертов
предприятий, массового опроса, опроса работников службы занятости, анкеты
опроса обратившихся и зарегистрированных безработных и т.п.),
обосновывается выборка единиц наблюдения, респондентов для экспертного и
массового опросов.

7. Экспертиза и выборочный контроль собранной информации с целью
подтверждения ее достоверности.

8. Разработка аналитических материалов исследования (таблиц, формы,
матрицы), их обобщение и обработка.

9. В соответсвии с разработанной моделью регионального рынка труда
проведение факторного анализа предложения рабочей силы, анализа спроса на
рабочую силу, соотношения спроса и предложения на рынке.

10. Установление основных структурных соотношений и пропорций,
характеризующих сложившуюся конъюнктуру рынка труда.

11. Обоснование главных сложившихся тенденций спроса и предложения рабочей
силы.

12. Выявление доминирующих тенденций, действие которых будет продолжено в
последующем периоде. Общая оценка сложившейся ситуации на рынке труда.

13. Расчет прогнозных оценок рынка труда на следующий год в нескольких
вариантах: с учетом сохранения существующего положения, при условии его
ухудшения. В расчетах используются результаты экономического анализа
(выявленные основные закономерности и доминирующие тенденции развития), а
также материалы социологических обследований, устанавливающие экспертные
оценки и поведенческие ориентации, которые следует принимать во внимание в
перспективе.

14. На основе полученных результатов обоснование целей и приоритетов
региональной политики содействия занятости населения на ближайший период.

15. Разработка плана маркетинга регионального рынка труда (в форме
Программы модействия занятости населению региона, Программы социальной
помощи населению и т.п.).

16. Обоснование и принятие решений по регулированию рынка труда с целью
обеспечения выполнения прогноза и Программы содействия занятости населения.

17. Отслеживание хода выполнения прогноза и принятых программ, внесение
необходимых корректив.

3.3. Прогнозирование рынка труда

Прогнозирование является исходным пунктом разработки системы мероприятий,
реализация которых призвана обеспечить маркетинговую деятельность на рынке
труда.

Основными направлениями пронозирования являются:

1) прогнозирование предложения рабочей силы;

2) прогнозирование спроса на рабочую силу;

3) прогнозирование безработицы;

4) прогнозирование занятости;

5) прогнозирование цены рабочей силы.

При разработке прогнозов дается количественная и качественная оценка
конкретных параметров объектов прогноза. По временному показателю прогнозы
различают: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные.

Количественная оценка конкретных параметров рынка труда может
осуществляться в течении краткосрочного периода. На перспективу до 3-5 лет
(среднесрочный прогноз рынка труда) объектами прогнозирования могут быть
качественные и количественные параметры более общего типа, отражающие
ситуацию на рынке труда в целом. С учетом опыта зарубежных стран возможна
разработка долгосрочных прогнозов (на 5-10 лет). На их основе формируется
представление о наиболее значительных структурных изменениях в занятости
населения, связанных с появлением принципиально новых сфер приложения
труда, развитием новых методов обучения, активным внедрением в трудовые
процессы достижений НТП, созданием полноценной системы социальной защиты
населения от безработицы. Разработке общего прогноза рынка труда
обязательно предшествуют более частные прогнозы, различающиеся по своим
объектам.

При проведении прогнозных исследований рынка труда возникают проблемы с
использованием тех или иных методов:

1. Простейший из известных методов прогнозирования, основанный на трендовой
экстраполяции, неприменим в силу чрезвычайной неравномерности в развитии
экономических явлений в переходный период. Так, периоды стабильно
медленного роста численности безработных могут смениться обвальным
высвобождением занятого населения; с другой стороны, довольно быстрое
нарастание уровня безработицы ("эффект начального периода") может смениться
относительной стабилизацией положения.

2. Прогнозирование спроса на рабочую силу в зависимости от изменений
экономической конъюнктуры с помощью межотраслевых моделей затруднено в
связи с тем, что падение производства в различных отраслях, как правило, не
сопровождается пропорциональным вытеснением занятых. Регрессионные процессы
сказываются не только на уровне безработицы, сколько на производительности
труда, что обесценивает применение этого подхода.

3. Построение сложных поведенческих моделей, позволяющих имитировать
функционирование экономической системы в зависимости от рассматриваемых
сценариев развития, дает возможность определить дальнейший ход событий лишь
на качественном уровне.

4. Наиболее целесообразным, на наш взгляд, является подход, в соответствии
с которым следует учитывать основные факторы (факторный метод), влияющие на
спрос и предложение труда. В качестве одного из них можно рассматривать
демографическую ситуацию в стране. Другим фактором является возрастающая
интенсивность миграционного потока на территории. Анализ возможностей
взаимозамещения и переподготовки работников разных профессий также
позволяет оценить вероятные "выбросы" рабочей силы. Аналогичные оценки
можно получить в результате анализа процесса концентрации трудовых ресурсов
по видам производственных объектов и по видам их деятельности.

Наличие информации о протекании этих процессов и представление о дальнейшей
экономической политики правительства позволяет с помощью синтеза простейших
эвристических (вопросы-ответы) и количественных процедур более объективно
определить возможный уровень безработицы. Несмотря на некоторую
методическую "размытость" данный подход является по существу единственно
приемлемым для переходного периода, позволет оценить максимальный и
минимальный уровень предполагаемого высвобождения работников.

Другим вариантом анализа с построением перспективной модели поведения
субъектов может выступать так называемый анализ временных рядов [14,
С.61-63]. Его концепция исходит из того, что прогноз является искусстом
предвидения поведения покупателей и продавцов на рынке в определенных
условиях. Отсюда самым надежным источником информации выступают сами
покупатели и продавцы. Их мнение о будущем поведении на рынке труда при
определенных заданных условиях оценивается по шкале вероятного поведения.

                                                                   Таблица 9

                         Шкала вероятного поведения

--- Table start-------------------------------------------------------------
Характеристики |

Оценка субъекта |

Баллы |
----------------------------------------------------------------------------

Возможности нет |   |

0.00 |
----------------------------------------------------------------------------

Очень небольшая

возможность |   |

0.10 |
----------------------------------------------------------------------------

Небольшая

возможность |   |

0.20 |
----------------------------------------------------------------------------

Некоторая

возможность |   |

0.30 |
----------------------------------------------------------------------------

Средняя возможность |   |

0.40 |
----------------------------------------------------------------------------

Довольно хорошая возможность |   |

0.50 |
----------------------------------------------------------------------------

Прекрасная

возможность |   |

0.60 |
----------------------------------------------------------------------------

Вероятно |   |

0.70 |
----------------------------------------------------------------------------

Очень вероятно |   |

0.80 |
--- Table end---------------------------------------------------------------

Временной ряд показателей нескольких аналогичных шкал позволяет провести
анализ по четырем основным компонентам.

1. Первая компонента - ТРЕНДа (Т) - отражает основные тенденции в
демографических процессах, инвестиционной деятельности, сопросождающейся
изменениями занятости и т.д.

2. Второй показатель - ЦИКЛ (С) - улавливает колебания объемов спроса и
предложения рабочей силы, что особенно интересно для среднесрочного
прогноза.

3. Показатель регулярно повторяющихся колебаний в течение года (например, в
уровнях безработицы по месяцам года) - СЕЗОННОСТЬ (S) - интересен для
краткосрочного прогноза.

4. Показатель нерегулярных событий - ОТКЛОНЕНИЕ (Е) - описывает различные
отклонения от нормальной ситуации.

Анализ временных рядов включает методы разложения первоначальных временных
показателей, например, предложения рабочей силы (П) на компоненты Т, С, S,
и Е. Согласно одной модели эти компоненты находятся между собой в линейной
зависимости (П = Т + С + S + Е), согласно другой - они влияют друг на друга
мультипликативно (П = ТхСхSхЕ). Мультипликативная модель наилучшим образом
показывает влияние циклического и сезонного характера на уровень
предложения.

Методология разложения временных рядов подробно рассматривается в
статистике. Следует учитывать, однако, что все компоненты подвержены
изменениям. Поэтому чисто механическая экстраполяция прошлых тенденций на
будущее может не подтвериться. Для того, чтобы избежать подобных негативных
последствий, следует к математическим интерпретациям анализа дополнительно
привлекать социально-экономические логические построения.

Влияние нерегулярных событий можно учесть путем разработки трех вариантов
прогнозов - оптимистического, пессимистического и наиболее вероятного.
Разница между минимальным и максимальным значениями П покажет реальность
наиболее вероятного прогноза.

Метод анализа временных рядов может дополняться экспотенциональным
сглаживанием:

                        Q_t+1 = aQ_1 + (1 - a) Q_1 ,

где:

Q_t+1 - прогнозируемый объем предложения рабочей силы на перспективу;

a - коэфициент сглаживания (0 ? a ? 1);

Qt - объем предложения в текущем периоде;

Q_1 - сглаживаемый объем предложения.

Так, если коэффициент сглаживания будет 0.4, то в текущем периоде объем
предложения рабочей силы составит 50000 чел., сглаженное предложение -
40000 чел. Тогда прогнозируемое предложение составит:

                   0.4(50000) + 0.6 (40000) = 44000 чел.

Другими словами, прогнозируемый объем предложения всегда находится в
интервале между объемом предложения в текущем периоде и сглаженным объемом
(или совпадает с одним из них). Относительное влияние текущего сглаженного
объема сбыта на прогнозируемый объем зависит от коэффициента сглаживания.
По каждой категории предложения определяются начальный прогнозируемый объем
и коэффициент сглаживания. Последний может быть получен анализом проб и
ошибок при оценке средних значений и поиском значения, которое наилучшим
образом соответствует предложению в прошлом периоде. Полученные результаты
будут иметь меньшую степень достоверности в том случае, если появятся новые
неучтенные факторы.

Вслед за проведенным анализом формируются соответствующие целевые
маркетинговые программы (в форме разработки программ содействия занятости
населения, программ социальной помощи и т.п.). Целесообразно дополнять эти
программы системами поддержки принятых решений, в которых делегируются меры
ответственности исполнителей, определяются источники и устанавливаются
размеры финансовых средств, формы и сроки контроля за ходом исполнения.
Необходимо также отслеживать ход выполнения прогнозов, внося коррективы в
разработанные программы.

Трудности при разработке прогнозов развития ситуаций на рынке труда в
России связаны, прежде всего, с особенностями переходного периода, который
иногда ставит перед процессом прогнозирования непреодолимые барьеры. Именно
этим объясняется, по-видимому, появление в печати большого числа прогнозных
оценок, многие из которых прямо противоречат друг другу. Начиная с 1992 г.
нередко наблюдалось сильное завышение прогнозных оценок числа безработных.
На этом фоне прогнозы числа безработных, разрабатываемые Минтрудом, были
самыми низкими. Как показала жизнь, они в наибольшей степени
соответствовали реалиям: если прогнозы Минэкономики в 2-10 раз превышали
фактические показатели, погрешность прогнозов Минтруда составляла от
16.7-33.3% в 1992 г. до 4-8% в 1995 г.


ГЛАВА 5. Международный маркетинг рабочей силы

5.1. Международный рынок труда и тенденции его развития

Наряду с международным рынком товаров и услуг, с рынком капиталов все
большую силу обретает теперь и международный рынок рабочей силы, который
является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое
качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов
интернационализации производства и роста общения между народами.
Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и
обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения
рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер.

Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала
между странами образуют верхний (наднациональными рынками) международный
уровень рынка рабочей силы. И речь идет в данном случае не об эпизодическом
перемещении рабочей силы из одной страны в другую (это случалось и раньше).
Появляются покупатели и продавцы рабочей силы, которые на более или менее
постоянной основе заняты поиском и продажей рабочей силы за границей. Таким
образом, международный рынок труда можно определить как наднациональное
образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы
заграничной рабочей силы, участвующие в процессе отбора необходимой рабочей
силы в рамках межгосударственного регулирования спроса-предложения рабочей
силы.

Формирование международного рыка труда - свидетельство того что процессы
мировой интеграции не только идут в экономической и технологической
областях, но начинают затрагивать неизмеримо более сложную область
социальных и трудовых отношений, которые приобретают теперь глобальный
характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика
различных стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими
национальными традициями. Точками такого соприкосновения являются прежде
всего совместные межнациональные предприятия, которые во множестве
возникают в разных частях мира. Соприкосновение происходит и в рамках
отдельных ТНК, при передвижении через границы рабочей силы и капитала. Во
многих случаях при этом возникает трудноразрешимая проблема совмещения не
только различных экономических и технологических, но и социальных структур.
Это совмещение должно, очевидно, идти по многим направлениям и прежде всего
в области:

  *

    условий труда, способа найма и увольнений работников;

  *

    оплаты труда, включающей системы дополнительных выплат;

  *

    предоставление отпусков, свободных от работы дней;

  *

    продолжительность рабочего времени;

  *

    предоставление различных льгот, в том числе по линии материального
    снабжения, отдыха и т.д.

Немалые трудности возникают также при согласовании неодинаковой социальной
практики и во многих других областях (профсоюзной деятельности, разрешения
конфликтов и т.д.). Таким образом, формирующийся международный рынок труда
- это не ординарное экономическое явление, а многосложный
социально-экономический процесс, ставящий в повестку дня жизни мирового
сообщества сложные вопросы смыкания, а в последующем и интеграции
социального опыта и практики нации.

Сейчас совершенно определенно образовались и функционируют пять крупных
международных региональных рынка труда: западноевропейский,
ближневосточный, азиатский, латиноамериканский, африканский. Причем в
первом случае произошло даже юридическое конструирование рынка труда в
рамках Европейского сообщества. По существу сняты какие-либо ограничения на
движение рабочей силы в северных странах Европы.

Образование международного рынка труда осуществляется двояко: 1) через
миграцию (физическое перемещение) капитала и труда и 2) путем постепенного
слияния национальных рынков труда (образование "общего рынка труда"), когда
окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и
иные перегородки между ними. В ряде случаев, соединение капитала и труда
может происходить и без их физического перемещения, когда в ход пускаются
системы телекоммуникаций.

Движение рабочей силы на международном рынке труда осуществляется в виде
трудовой миграции, типологию которой можно представить следующим образом:

  *

    по продолжительности: регулярная (возвратная), нерегулярная (безвозвратная);

  *

    по ограничениям на жительство и работу: контрактная и деловая;

  *

    по юридическому статусу мигрантов: легальная и нелегальная;

  *

    по уровню квалификации: миграция квалифицированной рабочей силы и
    миграция неквалифицированной рабочей силы.

Регулярная миграция, в свою очередь, может подразделяться на: свободное
перемещение, постоянное поселение и разрешение находиться в стране в
течение определенного срока.

Исследуя кадры потенциальной международной миграции исследователи пришли к
выводу, что они представлены в целом более молодыми, профессионально
подготовленными, экономически активными, но социально обделенными
работниками. Этот вывод подтверждается также данными зарубежных источников.
Так, Дж. Борджес отмечает, что иностранные рабочие в США, например, в
начале получают меньше, чем коренные американцы, но через 10-15 лет
начинают зарабатывать больше, что во многом объясняется "естественным
отбором" иностранных рабочих: в их составе оказываются наиболее способные и
целеустремленные люди.

Следует иметь в виду, что отнесение тех или иных последствий международной
миграции рабочей силы к позитивным или негативным не может быть однозначным
и окончательным, оно может зависеть от конкретной социально-экономической
ситуации в стране (табл.10). Например, переориентация инвестиций из тяжелой
индустрии в сферу потребления имеет негативный характер в условиях
насыщенного потребительского рынка и значительной величины безработицы в
стране, в ситуации же острого дефицита потребительских товаров и благ этот
результат вряд ли можно считать отрицательным. К тому же различные
последствия явно не равнозначны по своему влиянию на экономику страны:
сокращение дефицита платежного баланса в какой-то момент может перевесить
все отрицательные последствия рассматриваемого явления.

Рассмотрение позитивных и негативных последствий международной миграции
рабочей силы лежит в основе определения направленной государственной и
региональной политики и построения системы регулирования этого процесса,
предусматривающей создание определенных общественных институтов и структур,
управляющих международной миграцией на различных уровнях.

                                                                  Таблица 10

    Возможные социально-экономические последствия международной миграции
                                рабочей силы

--- Table start-------------------------------------------------------------
  |

Позитивные |

Негативные |
----------------------------------------------------------------------------

Страна-экспортер рабочей силы |

1. Приобретение работником новой квалификации |

1. Потеря квалифицированной рабочей силы |
----------------------------------------------------------------------------

2. Сокращение дефицита платежного баланса |

2. Усиление зависимости от иностранного спроса не только на товары, но и на
рабочую силу |
----------------------------------------------------------------------------

3. Ослабление напряжения на внутреннем рынке труда |

3. Переориентация капитальных вложений с освоения производственных ресурсов
на потребление |
----------------------------------------------------------------------------

4. Облегчение структурной и технологической перестройки производства |

4. Рост инфляции |
----------------------------------------------------------------------------

Страна-импортер рабочей силы |

1. Облегчение структуры региональных сдвигов |

1. Блокирует внедрение трудосберегающей технологии |
----------------------------------------------------------------------------

2. Содействие вертикальной мобильности местных работников |

2. Осложняет ситуацию на внутреннем рынке рабочей силы |
----------------------------------------------------------------------------

3. Снижение стоимости рабочей силы, общих издержек, связанных с сокращением
численности рабочей силы |

3. Увеличиваются расходы на содержание безработных иностранцев и их семей |
----------------------------------------------------------------------------

4. Торможение роста цен, благодаря склонности иностранных работников к
сбережениям |   |
----------------------------------------------------------------------------

5. Повышение качества рабочей силы путем отбора более молодых,
квалифицированных работников |   |
--- Table end---------------------------------------------------------------

По всем признакам формирующийся международный рынок рабочей силы имеет явно
сегментированный характер. Иначе говоря, в рамках этого рынка образуются
несколько частных, относительно автономных рынков рабочей силы со своими
закономерностями движения рабочей силы. Такая сегментация рабочей силы
отражает как сложившееся международное разделение труда, так и особенности
в квалификации рабочей силы и предъявляемого на нее спроса. Сегментирование
международного рынка труда исключает единообразие в составе рабочей силы,
выступающей на этом рынке. Однако это вовсе не исключает формирования у
этих рабочих специфических черт и особенностей, отличающих их в целом от
рабочих, выступающих только на национальных рынках труда. Достаточно
сказать, что у этой категории рабочих заметно ослабляются национальные
привязанности, они более мобильны и обладают большими способностями
приспосабливаться к требованиям нанимателей. Такие способности присуще,
например, рабочим из азиатских стран, выезжающим за границу.

Структуру современного международного рынка труда можно представить
следующим образом [24, c. 23]:

                                                                  Таблица 11

                    Сегменты международного рынка труда

--- Table start-------------------------------------------------------------


  |

Покупатели рабочей силы |
----------------------------------------------------------------------------

ТНК |

Средние и мелкие предприятия развитых стран |

Предприниматели развивающихся стран |

Международные организации |
----------------------------------------------------------------------------
Продавцы рабочей силы |
----------------------------------------------------------------------------

Привилегированные работники |

х |   |

х |   |
----------------------------------------------------------------------------

Информационные работники, программисты и др. |

х |   |   |

х |
----------------------------------------------------------------------------

Специалисты средней квалификации |

х |

х |   |

х |
----------------------------------------------------------------------------

Высококвалифицированные группы рабочих Сингапура, Гонконга, Тайваня |

х |   |

х |   |
----------------------------------------------------------------------------

Ученые, научные работники |

х |   |   |

х |
----------------------------------------------------------------------------

Рабочая сила, поставляемая районами с низким уровнем развития |

х |

х |

х |   |
----------------------------------------------------------------------------

"Экспортные рабочие" стран Азии |   |   |

х |   |
----------------------------------------------------------------------------

Нелегальные рабочии |   |

х |

х |   |
----------------------------------------------------------------------------

Женская рабочая сила (молодые незамужние женщины) |

х |

х |

х |   |
----------------------------------------------------------------------------

Экологические "беженцы" |   |   |

х |   |
----------------------------------------------------------------------------

Рабочие мигранты |

х |

х |   |   |
--- Table end---------------------------------------------------------------

Международный рынок труда - это сфера обмена, купли-продажи рабочей силы,
характер которых в значительной мере определяется интересами мирового
хозяйства. Они определяют условия найма международной рабочей силы,
величины оплаты и характер требуемого на рынке труда. Многообразие условий
развития мирового хозяйства и мирового сообщества формируют чрезвычайно
дифференцируемую по своему составу рабочую силу. Прежде всего международная
рабочая сила может различаться в зависимости от характера сфер
международной деятельности. Таковыми могут быть:

  *

    межнациональные политические организации;

  *

    межнациональные общественные организации;

  *

    международные общественные организации;

  *

    международные экономические структуры.

Исходя из этих критериев международная рабочая сила подразделяется на:

  *

    персонал ООН и ее более 44 специализированных учреждений;

  *

    персонал, занятый в органах межстранового и регионального управления
    (Европейский парламент, Общий рынок и т. д.);

  *

    персонал, занятый вообще в системе мирового хозяйства.

В свою очередь международная рабочая сила, занятая в различных структурах
мирового хозяйства, подразделяется на:

  *

    работников совместных предприятий;

  *

    работников, занятых в главных и вспомогательных подразделениях ТНК;

  *

    работников, занятых в региональных экономических структурах.

Возможны также и другие критерии дифференциации международной рабочей силы,
а именно: место работника в системе общественного разделения труда, его
отношение к собственности, уровень заработной платы и др.

По их месту в организации труда, международные работники подразделяются,
например, на:

  *

    управленческий персонал высшего звена;

  *

    управленческий персонал среднего звена;

  *

    управленческий персонал низшего звена;

  *

    конторский персонал, специалисты различного профиля.

Возможна более детальная дифференциация международной рабочей силы по
уровню квалификации и образования, полу, возрасту, национальной
принадлежности.

К основным группам относятся также специалисты, связанные с современной
техникой и информационной технологией, а также управляющие и специалисты по
рыночной экономике (маркетингу, торговых и финансовых бирж, банков и т.
д.). Спрос на этих специалистов предъявляют главным образом развитые
страны, сумевшие создать несравненно лучшие условия для творческой
деятельности благодаря огромным расходам на НИОКР, наличию многочисленных
научно-исследовательских институтов и учебных заведений, широко
используемых для выполнения всякого рода международных экономических,
социальных и экологических программ. В этих странах созданы относительно
благоприятные условия оплаты труда, обеспечены возможности для повышения
профессионального, культурного уровня, есть цивилизованные условия жизни
для семьи и получения образования детьми.

Другими словами, международный рынок труда - это сложный социальный
механизм, охватывающий различные сферы жизнедеятельности людей, социальных
групп и общественных классов, наконец, общества в целом. Приведенное
деление лишь подтверждает это. Но в любом случае в международной рабочей
силе всегда можно выделить наиболее крупные, базовые ее сегменты. Это
прежде всего те категории работников, которые имеют постоянную работу в
межстрановых хозяйственных структурах, а также те работники, которые
включившись в миграционные потоки, выступают по существу в качестве резерва
международного рынка труда, либо же они заняты поиском работы на
международном рынке труда и национальных рынках рабочей силы различных
стран.

Разумеется, международный рынок рабочей силы остается сферой купли-продажи
рабочей силы, аналогичной другим сферам рыночных отношений. Вместе с тем
международный рынок есть результат общих усилий международного сообщества
по снижению ее стоимости, выработки более эффективных путей воспроизводства
рабочей силы.

На международном рынке рабочей силы к живому труду предъявляются самые
высокие требования, особенно к его общеобразовательной и специальной
подготовке и квалификации, поскольку действующие на этом рынке условия
найма обусловлены интересами повышения общего уровня наукоемкости мирового
общественного производства на базе использования творческого созидательного
потенциала современного работника.

Возникает новое понимание трудового потенциала общества - не как массы
находящегося в его распоряжении труда, не как общей численности трудовых
ресурсов мирового хозяйства. Речь идет о новых измерителях развития
трудового потенциала личности, включенной в мирохозяйственные отношения.
Теперь главным критерием является качество труда, определяемое
квалификацией и способностями работника, его отношением к труду, уровнем
его социального и экономического мышления. Говоря о важнейших качественных
характеристиках международной рабочей силы, и прежде всего о ее
профессионально-квалификационной структуре, надо учитывать следующие
возможные моменты. Качество рабочей силы, выступающей на международном
рынке включает в себя такие характеристики, которые в меньшей мере
присутствуют в характеристиках национальных отрядов рабочей силы, а именно,
освоение международного опыта, национальных особенностей, значение культуры
международного общения и т.д.

Всеобщая отличительная черта международной рабочей силы - это
функциональные особенности труда международных работников, обусловленные их
включенностью в международные, политические, экономические и общественные
структуры, их тесная связь с мировой экономикой, общечеловеческими
социальными задачами развития человечества в целом.

Здесь следует учитывать и другой важный момент. В последние годы многие
страны, независимо от уровня их экономического развития, столкнулись с
дефицитом квалифицированной рабочей силы. Во многом это объясняется
значительными изменениями в требованиях, предъявляемых ныне к содержанию и
объему профессиональных знаний многих инженерно-технических работников в
связи с бурным развитием микроэлектроники, информационной технологии в
целом.

Дефицит персонала нужной квалификации покрывается сегодня за счет найма
специалистов на временной основе из других стран, активизации
территориальной мобильности квалифицированной рабочей силы, диверсификации
условий найма, и организация труда этих категорий работников.

В процессе формирования международного рынка труда участвуют не только
политические, социально-экономические, но и социально-психологические и
идеологические факторы (состояние общественного массового сознания, влияние
на него различных идеологий, предрассудков и т. п.). Например, сегодня
дальнейшее развитие международного рынка труда натолкнулось на такие
препятствия, как усиление негативного отношения общественного сознания к
представителям других народов, что, естественно, сдерживает свободное
перемещение трудовых ресурсов, препятствует его территориальной мобильности.

В составе международной рабочей силы формируется особый слой работников
неквалифицированного труда, который становится объектом эксплуатации со
стороны различных международных структур. Западные страны с их растущим
богатством как магнит притягивают малоимущии слои из Африки, Азии,
Латинской Америки, из стран СНГ, ибо в развитых странах у этих людей могут
быть лучшие экономические перспективы, чем дома. В то же время
использование иностранной рабочей силы - важное условие развития экономики
западных стран. Развитые страны поощряют приток иностранных работников,
чтобы поддержать свой экономический рост, компенсировать низкий уровень
рождаемости. Вместе с тем они встревожены усилением нестабильности
социального климата в их странах из-за конфликтов, связанных с расовыми и
религиозными различиями пришлых работников и местного населения.

К основным тенденциям развития современного международного рынка труда
можно отнести следующие процессы:

  *

    рынок международной рабочей силы сужается из-за наплыва работников из
    стран Восточной Европы и Республик бывшего СССР;

  *

    повышаются входные барьеры проникновения на международный рынок рабочей
    силы;

  *

    усиливается конкуренция между продавцами рабочей силы;

  *

    продолжает существовать дискриминация мигрантов;

  *

    активизируется деятельность профсоюзов, стремящихся отстоять интересы
    отечественной рабочей силы.

Таким образом, становление и развитие международного рынка рабочей силы -
процесс сложный и многообразный. Ему обычно предшествуют, с одной стороны,
постепенное образование региональных рынков труда, с другой стороны, -
формирование отдельных специализированных сегментов мирового рынка труда, в
которых выступают специфические виды рабочей силы - мигранты,
высококвалифицированные специалисты информатизированной экономики и т. д.
Но, главное, международный рынок формирует и шлифует особый тип
универсальной и гибкой рабочей силы, сферой приложения которой становится
уже все мировое хозяйство. Эта рабочая сила выступает как бы двойственным
образом: в качестве носителя общечеловеческих норм жизни и носителя
национальных культур и традиций.

Если же говорить о России, то проблема занятости не может решаться в отрыве
от общемировых процессов труда. Вхождение России в мировой рынок может
смягчить удары безработицы в России. Кроме того, обмен трудовыми ресурсами
России с другими странами мира может стать эффективным способом подъема
страны до уровня самых развитых стран мира. Однако, присоединение к
мировому рынку труда потребует преодолеть своего рода "барьер вхождения",
чтобы сделать российских работников конкурентоспособными на мировом рынке
труда. Но для этого придется сформировать полноценный рынок труда в
пределах самой России, который обеспечит необходимую мобильность рабочей
силы.

5.2 Конкурентоспособность российской рабочей силы

Как ни горько приходится признать: процесс воспроизводства трудовых
ресурсов в нашей стране нарушен. И выражается это не только в повсеместном
падении рождаемости, но в крайне низкой заработной плате, не дающей
адекватной отдачи за работу. Быть может, самый тяжелый из всех кризисов,
поразивших нашу экономику, - кризис профессиональный. Можно в конце концов
занять деньги, купить технологию, даже справиться со стихийными бедствиями.
Но, чтобы вырастить здоровых грамотных работников, нужна вековая традиция.
Невозможность нормально питаться, одеваться, отдыхать, развиваться, наряду
с технологической отсталостью привела к падению производительности,
интенсивности и качества труда. Одним из эффективных путей "прорыва" может
стать экспорт нашей рабочей силы в другие страны.

Главный "плюс" состоит в том, что постоянный поток выезжающих и
возвращающихся позволит пропустить наших людей, причем наиболее активную
часть, через зарубежные рынки труда. Опыт государств, давно экспортирующих
рабочую силу показывает, что человек, вернувшийся из-за рубежа, обычно уже
по-другому смотрит на условия труда, на уровень заработной платы, на
профессиональные возможности, на свою карьеру. Он знает себе цену и
подыскивает удовлетворяющую его работу.

Экспорт рабочей силы - общепринятое и широко распространенное явление в
нынешней мировой практике, один из наиболее действенных факторов
формирования мирового рынка труда. Обычно трудовая миграция за пределы
страны развивается на основе:

  *

    межправительственных соглашений;

  *

    индивидуальной инициативы самого работника;

  *

    рекомендаций посреднических коммерческих фирм;

  *

    нелегальных каналов.

Однако, процесс миграции из России развивается в большей степени стихийно,
в меньшей - организованно, и, естественно, каждая из этих форм трудовой
миграции предопределяет неравные стартовые возможности для их участников, а
значит, и разные социальные и социально-психологические последствия. И тем
не менее, в настоящее время трудовая миграция из России принимает все более
широкие масштабы. Так, по оценкам западных специалистов, в ближайшие годы
от 2 до 5 млн. российских граждан захотят выехать на работу за рубеж.
Рабочие и специалисты из России работают сегодня во Франции, Германии,
Австрии, Дании, Канаде, некоторых странах Латинской Америки. В перспективе
Латинская Америка (прежде всего Аргентина, Уругвай, Чили) обещает стать
важным центром восточноевропейской эмиграции, в том числе - из России.

Выбор места работы и проживания - право каждого человека. Однако причина
выезда во многих случаях такова, что сами страны не могут подчас найти
своим талантливым специалистам соответствующего применения. Их знания
остаются нередко невостребованными, и они вынуждены менять страну своего
проживания. В то самое время, в целом ряде случаев выезд работников за
границу объясняется чисто экономическими причинами. Расчеты экономистов
показывают, что эффективность экспорта рабочей силы в 5 раз превышает
эффективность экспорта товаров. В некоторых арабских странах, например,
доходы от экспорта рабочей силы составляют 20-30% общей суммы валютных
поступлений по национальному платежному балансу. Экономическая выгода
заключается в том, что эмигранты отправляют переводы, привозят валюту,
ценные бумаги, технику бытового и производственного назначения. Многие
государства-экспортеры рабочей силы вошли в группу среднеразвитых стран
именно благодаря вывозу рабочей силы (Египет, Турция, Пакистан и др.).
Более того, за счет эмиграции людей страна получает дополнительную выгоду,
так как при этом в какой-то мере решается проблема занятости, безработицы,
осуществляется экономия на затратах на подготовку и переподготовку
персонала, повышения квалификации работников.

Сегодня для граждан России западные страны остаются самым привлекательным
для проживания и трудоустройства. Однако, существующее в этих странах
законодательство неохотно дает всем иностранцам, в том числе и россиянам,
право на жительство и на работу. Такое право пока предоставляется лишь
высококвалифицированным специалистам, ученым, артистам и отдельным
спортсменам. Представители таких профессий, как программисты, электронщики,
врачи, работники культуры и искусства способны, как правило, выдерживать
конкуренцию на мировом рынке труда. Немаловажную роль здесь играет
отсутствие у значительной части российской рабочей силы профессиональной
подготовки международного уровня, навыков конкурентной борьбы и, как это не
печально, мешает также неудовлетворительное состояние здоровья.
Предпочтение пока отдается тем категориям работников, которые обладают
опытом работы в совместных предприятиях и международных организациях, или
же приглашаются жители приграничных районов, близкие по своему духу и
поведению жителям приглашающей страны. Например, Финляндия охотнее
приглашает на работу жителей приграничных с ней районов - Мурманской,
Архангельской областей, а также Карелии.

Западные страны в основном используют рабочих и специалистов из России на
малоквалифицированных видах работ, на предприятиях с вредными условиями
труда, в добывающей и обрабатывающей промышленности, а также в торговле,
обслуживании, в качестве младшего медицинского персонала, домашних работниц
и нянь. Спрос на неквалифицированную рабочую силу из России устойчив, но и
здесь предложение подчас превышает спрос. В своем большинстве выезжающие за
границу для поиска работы обладают недостаточной подготовкой и часто не
способны пройти систему соответствующих тестов.

В настоящее время Россия выступает в основном в качестве поставщиков
дешевой рабочей силы. Многие страны Азии, Латинской Америки, Ближнего и
Среднего Востока, Западной Европы проявляют интерес к строителям,
лесорубам, сварщикам, медицинским сестрам.

Конкуренцию на мировом рынке выдерживают лишь наиболее квалифицированная
часть выходцев из России: талантливые музыканты, ученые, спортсмены, певцы.
Массовые профессии по существу неконкурентноспособны из-за своей
недостаточной подготовки. Речь идет не только о специальной
профессиональной подготовке в соответствии с международными требованиями,
но и формировании определенных навыков и качеств личности для успеха в
конкурентной борьбе на мировом рынке труда. Для многих препятствием
становится невладение английским языком (в Индии, например, даже грузчик
обязан знать английский язык). Все эти обстоятельства порождают явление,
известное в теории несовершенной конкуренции как барьер вхождения. Суть его
заключается в необходимости произвести (не для всех) посильные затраты еще
до вступления в реальные рыночные отношения. Для России таким барьером
вхождения является проведение целой серии предварительных мероприятий
затратного характера прежде чем удастся с успехом выступить на мировом
рынке труда. К числу таких мероприятий с успехом можно, например, отнести
вопрос о признании дипломов о высшем образовании. Следует отметить, что на
практике иерархия дипломов определяется исходя из престижности и репутации
учебного заведения и зависит от того, как зарекомендовал себя его
выпускник. Эмигрантам из России предстоит еще затратить немало усилий,
чтобы преодолеть этот барьер вхождения, не говоря уже о других, не менее
трудных барьерах.

К кандидатам на временную работу, например, в Германии в целях повышения
профессиональной квалификации и языковых знаний предъявляются следующие
требования: законченная профессиональная подготовка или сопоставимые
профессиональные навыки, опыт работы по специальности не менее двух лет,
возраст не моложе 18 и не старше 40 лет, здоровье, отвечающее известным
медицинским требованиям. Необходимо достаточное знание немецкого языка. В
настоящее время требуются: инженеры-строители и рабочие-строители всех
специальностей, работники гостинично-ресторанного хозяйства, медицинские
сестры, пекари. Периодически возникает потребность в привлечении на работу
инженеров-компьютерщиков, программистов, электронщиков, радиоинженеров.

Процесс трудовой эмиграции из России будет очевидно развиваться по
нарастающей линии, и важно, чтобы это развитие происходило в цивилизованных
формах, на основе международных норм права и межгосударственных соглашений.

Экспорт рабочей силы в России еще не приобрел характер хорошо продуманной
государственной политики, что связано с решением целого комплекса сложных
вопросов, а именно: необходимостью изучения конъюнктуры мирового рынка
труда, изучения мирового опыта в области экспорта рабочей силы, налаживания
отношений со странами-импортерами рабочей силы и т. д. То есть, необходимо
использование методологии маркетинга в управлении процессами трудовой
миграции.

Таким образом, развитие международного рынка рабочей силы вносит серьезные
изменения в существующую практику трудовых отношений. Формируется новый тип
международного работника, который достаточно гибко и быстро может
приспосабливаться к возросшим требованиям современного производства, легко
передвигаться, быть достаточно гибким в контактах с другими группами
работников. Именно из этого типа работников формируется новый отряд занятых
в международном ориентированном производстве, которое под влиянием целого
ряда факторов экономического и политического порядка продолжает непрерывно
расти и развиваться.



ГЛАВА 6. Экономическая эффективность маркетинга рабочей силы

6.1. Методологические подходы к оценке эффективности маркетинга рабочей силы

Наиболее общей экономической категорией, характеризующей маркетинговую
деятельность на рынке труда, является полученная предприятием прибыль.
Именно на уровне предприятия происходит потребление рабочей силы и
выявляются результаты маркетинговой политики всех субъектов рынка рабочей
силы.

Способность предприятия в условиях рынка обеспечить устойчивое получение
прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы
экономической результативности труда, которые могут быть сведены в три
группы. К первой группе относятся факторы, характеризующие продукт труда
(объем и качество производимых товаров, работ и услуг), ко второй группе -
факторы, характеризующие количественный и качественный состав персонала,
степень его занятости и уровень оплаты труда; третья группа факторов
характеризует структуру и уровень затрат, образующих себестоимость
продукции (работ и услуг), в сопоставленными с уровнем рыночных цен.
Системный анализ всех этих факторов в их взаимосвязи должен служить основой
формирования механизма повышения уровня экономических результатов
совокупного труда предприятия как это показано на рис.26.

Рис.26. Механизм повышения уровня экономических результатов совокупного
труда персонала предприятия

Продукт труда следует рассматривать с объемной и качественной точек зрения.
В современной экономической науке и практике общепринятой единицей
измерения объема производства на макроуровне является валовой внутренний
продукт (ВВП), определяемый как разница между выпуском и промежуточным
потреблением, т.е. как добавленная стоимость, которая рассчитывается путем
суммирования первичных доходов предприятий в результате их производственной
деятельности. Иначе говоря, продукт труда персонала предприятия, с точки
зрения, объема произведенной продукции (работ, услуг) является составной
частью ВВП, который исключает повторный счет результатов производства при
их интеграции по уровням. На основе добавленной стоимости рассчитывается
прибыль путем вычитания возмещенных затрат, связанных с покупкой
материалов, товаров и услуг, оплатой труда наемных работников и
налогообложением доходов.

Персонал, его занятость и оплата труда. Эта группа взаимосвязанных факторов
функционально обусловлена объемными и качественными характеристиками
продукта труда. На практике же здесь нет прямой пропорциональности, так как
в последние годы темп спада промышленного производства опережая снижение
численности работающих почти в 5 раз, а в целом ВВП в 8 раз. Такое
положение свидетельствует об искусственном сохранении персонала с помощью
административных отпусков, введения различных форм неполной занятости и
других мер, что формально означает снижение эффективности труда, так как на
одного оставшегося работника приходится все меньше выработки. А это
приводит к двум негативным последствиям. Во-первых, снижается уровень
оплаты труда, поскольку объем реализованной продукции сокращается гораздо
больше, чем численность персонала, что предопределяется снижением
доходности их труда. Во-вторых, снижение эффективности труда приводит к
увеличению себестоимости продукции, что при минимально необходимом уровне
рентабельности вызывает рост цен на предлагаемые товары и снижение
платежеспособного спроса на них.

Себестоимость продукции и цена товара. Экономические результаты труда всего
персонала предприятия в процессе производства продукции (работ, услуг)
находят непосредственное отражение в структуре и уровне затрат, образующих
ее себестоимость, а за пределами предприятия - в уровне цены товара, по
которой продукция реализуется на рынке. Обе эти категории взаимосвязаны.

На основе анализа наиболее общего показателя, характеризующего
экономические результаты совокупного труда работников предприятия, т.е.
прибыли, можно установить ряд частных критериев, раскрывающих полученные
результаты с точки зрения интересов работника, предприятия и общества. К
числу таких критериев относятся: уровень оплаты труда и доходов работников;
уровень занятости персонала, эффективность и доходность труда, уровень
рентабельности предприятия, степень экономической свободы предприятия;
динамика потребительского спроса и его удовлетворения; уровень занятости
трудоспособного населения, уровень безработицы; показатели развития
трудового потенциала и др.

Все эти критерии в их совокупности и взаимосвязи формируются в определенной
степени под воздействием общей экономической ситуации, характеризуемой
уровнем налогообложения, инфляции, безработицы. В частности, рамки
экономической свободы предприятия ограничены той частью прибыли, которая
остается в его распоряжении после уплаты налогов и других отчислений,
размеры которых установлены органами исполнительной власти на федеральном,
региональном и местном уровнях. При чрезмерно высоких налогах предприятия
не в состоянии выделить средства на развитие производства. Как известно, до
определенного уровня рост налогообложения способствует накоплению средств
для роста ВВП, но дальнейший рост налогов приводит к обратным результатам.

На основе обобщения теоретических взглядов западных экономистов в работе
[38] графически представлены взаимосвязи между процентом (т.е. процентной
ставкой на капитал), доходом, безработицей и инфляцией в современных
экономических системах (рис.27.).

На первом графике - графике ИС (инвестиций и сбережений) показаны точки
равновесия инвестиций (И) при различном проценте и сбережениях (С) и
различном уровне дохода. Чем ниже процент, тем больше инвестиций и тем выше
доход. Чем выше доход, тем больше сбережений для инвестирования финансовых
средств. Крутизна негативного наклона кривой ИС зависит от чувствительности
расходования капиталовложений к изменению процента на капитал и
фондоотдачи. Равновесие рынка капитала или поднимающегося кверху графика ЛК
(функции предпочтительной ликвидности, т.е. превращаемости в наличные
деньги) достигается графиком спроса на капитал (К) при различных уровнях
процентной ставки и располагаемыми денежными средствами при различных
уровнях дохода и данном положении денег со стороны финансовых органов. С
повышением уровня дохода растет занятость (график II), с ростом безработицы
доход снижается (график III), снижается и уровень инфляции (график IY).

Рис.27. Взаимосвязи между процентной ставкой на капитал, доходом,
безработицей и инфляцией в современных экономических системах

6.2. Оценка эффективности маркетинга рабочей силы

Под общим критерием эффективности управления маркетингом рабочей силы
подразумевается получение заданного результата (В) при минимальных затратах
(З). Под заданным результатом маркетинговой деятельности (В) понимается
такая мера развития совокупной рабочей силы, соединение которой с капиталом
обеспечит более полное удовлетворение рыночной потребности в товарах и
услугах, а следовательно, максимизацию прибыли. Созидательная сила
комбинированной способности к труду тем сильнее, чем "технологичнее"
взаимосвязи, соединяющие индивидуальные рабочие силы со средствами
производства (С), чем более развита система разделения и кооперации труда:


где:

С - совокупная производственная мощность, определяемая суммой
производственных отраслей отдельных звеньев экономики и отражает
рациональность и эффективность структуры хозяйствования, специализации и
кооперации труда;

Р_mj - количество единиц j-тых специализированных рабочих мест;

П_mj - производственная мощность (проектная) j-того рабочего места;

В - совокупная производительная сила труда, отражающая возможную
плодотворность живого труда при данном уровне развития производительных
сил;

П_ci - производительная сила труда работника i-той специальности;

Ч_i - численность работников i-той специализации;

m - число специализаций;

n - количество типов рабочих мест.

В соответствии с вышеприведенным критерием эффективности, заданную
структуру занятости населения необходимо сформировать с минимальными
затратами (З) и потерями (П). Следовательно, критерий эффективности
управления может быть выражен целевой функцией:

min(П + З)

Оценка эффективности управления маркетингом рабочей силы, таким образом,
сводится к определению и количественному сопоставлению различных затрат и
потерь, обусловленных просчетами в управлении.

К затратам мы относим расходы на разработку и функционирование
рассматриваемой системы управления. Их можно определить с помощью формулы
приведенных затрат:

З = З_т + 0.1 А З_ед + Е_нЗ_ед

где:

З_т - текущие (эксплуатационные) затраты для осуществления управленческой
деятельности; включая затраты на маркетинговую деятельность-3_м.

3_м. = 3_с.м. + 3_м.и. + 3_м.п. + 3_р. + 3_с.т. + 3_пр.

где:

3_с.м. - затраты на функционирование структурымаркетинговой службы;

3_м.и. - затраты на маркетинговые исследования;

3_м.п. - затраты на реализацию маркетинговых программ;

3_р. - затраты на рекламу;

3_с.т. - затраты на стимулирование трудоустройства и занятости;

3_пр. - прочие затраты на маркетинг рабочей силы;

3_ед. - единовременные затраты, связанные с разработкой и реализацией
обработкой управленческих решений;

А - годовой процент амортизации;

Е_н - нормативный коэффициент сравнительной эффективности.

Потери, связанные с недостатком и просчетами маркетинговой деятельности на
рынке труда, есть результат отсутствия соответствия между мерой развития
совокупной рабочей силы и мерой развития средств производства:


Потери в процессе управления могут быть двоякого рода:

а) если увеличение совокупной производственной мощности опережает рост
совокупной производительной силы труда, то часть накопленных средств
производства остается недоиспользованной D С либо с точки зрения их
фондоотдачи П_м либо с точки зрения фондоемкости Р_м:


В этом случае потери управления маркетингом рабочей силы составляют
(П_мP_mj), выступают в виде потерь по причине простоя рабочего места П_1,
по причине эксплуатации менее производительных рабочих мест:

где:

П_11 - потери в виде недополученной продукции и услуг, необходимых для
удовлетворения потребности рынка в товарах и услугах;

П_12 - износ оборудования;

П_13 - потери, связанные с содержанием и эксплуатацией помещения;

В_mj, В_cj - соответственно максимальная и средняя производственная
мощность по j-той группе рабочих мест за определенный промежуток времени;

Т_j - время функционирования j-той группы рабочих мест;

S - число групп рабочих мест;

У - удельный вес прибыли в стоимости продукции или услуги.

б) если совокупная производительная сила труда растет в большей мере, чем
совокупная производственная мощность, то обнаруживается недоиспользование
"запасов" живого труда D В с точки зрения его эффективности и с точки
зрения его целесообразности:

В этом случае потери управления маркетингом рабочей силы составляют (П_cЧ)
и выступают в виде пособия по безработицы П_3 и денежной компенсации
высвобождаемым работникам П_4, потери на нерациональную профессиональную
ориентацию и переобучение работников П_5.

Пособие по безработице - социальная поддержка (в денежной форме
государством граждан, зарегистрированных государственной службой занятости
населения в качестве безработного. Оно устанавливается в процентном
отношении к среднему заработку, начисленному за последние два месяца по
последнему месту работы, если они в течении двенадцати месяцев,
предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 12
календарных недель на условии полного дня (недели) или на условиях
неполного рабочего дня (недели). Во всех остальных случаях пособие по
безработице устанавливается в размере минимальной оплаты труда. Отсюда:

где:

Ч_к - численность работников, имевших к началу безработицы оплачиваемую
работу не менее 12-ти календарных недель при условии полного рабочего дня
(недели) или в пересчете на 12-ть недель с полным рабочим днем (неделей);

З_к - средняя заработная плата за последние два месяца по последнему месту
работы;

К_к - процентное отношение пособия к среднему заработку;

Ч_к - численность работников, имевших к началу их безработицы оплачиваемую
работу менее 12-ти календарных недель с полной рабочей неделью (днем) либо
в пересчете на полный рабочий день (неделю);

З_min - минимальная оплата труда, установленная государством на
определенный момент времени.

Потери, связанные с денежной компенсацией высвобождаемым работникам,
определяются по формуле:

где:

З_срr - среднедневной заработок r-того высвобождаемого работника из
производства;

Чr - число дней трудоустройства r-того работника (не более 90 дней);

r - численность высвобождаемых работников из производства.

Потери, связанные с нерациональной профессиональной ориентацией и
подготовкой на переориентацию и переобучение работников, определяются по
формуле:

где:

Ч_es - численность работников, нуждающихся в переориентации и
переподготовке по e-той профессии s-той квалификации;

З_es - средние затраты на переориентацию и переподготовку работника по
e-той профессии s-той квалификации;

У_es - уровень соответствия имеющейся подготовки работника требованиям по
e-той профессии s-той квалификации:

где:

С_esa - численность работников e-той профессии s-той квалификации,
претендующих на рабочее место по e-той профессии a -той квалификации;

t_esj - численность работников e-той профессии s-той квалификации,
претендующих на рабочее место по j-той профессии s-той квалификации;

Д_es - коэффициент подготовленности работника по e-той профессии s-той
квалификации:

N_es - число лет специальной подготовки, необходимое работнику для занятия
рабочего места по e-той профессии s-той квалификации в соответствии с
требованиями Квалификационного справочника рабочих и служащих;

Na _s - число лет специальной подготовки по a -той профессии s-той
квалификации, имеющейся у работника претендующего на рабочее место e-той
профессии s-той квалификации;

N_je - число лет специальной подготовки по e-той профессии j-той
квалификации, имеющейся у работника, подготовленного по e-той профессии
s-той квалификации;

N_es - число лет специальной подготовки по e-той профессии s-той
квалификации, имеющейся у работника, подготовленного по a -той профессии
j-той квалификации.