Конец режима "с девяти до пяти"

   Посмотрим на расстроенных родителей. Вторая волна цивилизации, как мы уже
говорили,  синхронизировала  повседневную  жизнь,   связав   ритмы   сна   и
просыпания, работы и отдыха с  основными  ритмами  машин.  Выросшие  в  этой
цивилизации родители  воспринимают  как  должное,  что  работа  должна  быть
синхронизирована, все должны приходить на работу в одно и то же время,  часы
пик на транспорте неизбежны, время принятия пищи должно быть  фиксированным,
дети должны с раннего возраста обучаться бережному  отношению  к  времени  и
пунктуальности.  Они  не  могут  понять,  почему  их  отпрыски  так  досадно
непостоянны в соблюдении предписаний и почему режим "с  девяти  -  до  пяти"
(или другое фиксированное расписание работы) был достаточно хорош в прошлом,
а сегодня его резко отвергают.
   Причина  заключается  в  том,  что  Третья  волна   принесла   со   своим
наступлением сложное различие в чувстве времени. Если Вторая волна связывала
жизнь  с  темпом  машины,  Третья  волна  бросила  вызов  этой  механической
синхронизации, заменив большую часть  наших  основных  социальных  ритмов  и
освободив нас этим от  машинной  зависимости.  Как  только  мы  поняли  это,
перестало   вызывать   удивление,   что    одной    из    наиболее    быстро
распространившихся инноваций в индустрии в течение 70-х  годов  было  гибкое
время - временные границы, в пределах которых  работнику  позволено  выбрать
часы работы.  Вместо  требования,  чтобы  каждый  проходил  через  фабричную
проходную или в офис в одно и то же время, или даже в заранее  установленные
промежутки  времени,  компании,   перешедшие   на   гибкое   время,   обычно
устанавливают несколько "основных" часов,  когда  кто-либо,  как  ожидается,
будет находиться на работе, а все остальные часы рассматриваются как гибкие.
Каждый служащий может выбрать, какие  из  гибких  часов  он  или  она  хочет
провести на работе(1).
   Это значит, что "жаворонки" - люди, чьи  биологические  ритмы  пробуждают
его или ее ранним утром - могут приходить на работу, скажем, в 8 часов утра,
в то время как "совы" - те, чей метаболизм  отличается  от  первых  -  могут
выбрать начало рабочего дня в 10 или 10.30  утра.  Таким  образом,  служащий
сможет иметь время для работы по дому, сходить с ребенком к врачу  и  т.  д.
Группы работников, которые хотят поиграть вместе в кегли  ранним  утром  или
после обеда, могут совместно установить свое расписание. Короче говоря, само
время становится демассифицированным.
   Движение за гибкое время началось в 1965 г.,  когда  женщина-экономист  в
Германии, Кристел Камерер, рекомендовала  это  как  способ  привлечь  больше
матерей на рынок труда.  В  1967  г.  фирма  "Masserschmitt-Bolkow-Blohm"  -
немецкий "Боинг" - открыла,  что  многие  из  ее  работников  опаздывают  на
работу,  попадают  в  часы  пик   на   транспорте.   Руководство   осторожно
проэкспериментировало, позволив каждому из 2 тыс. работников  отказаться  от
жесткого "с восьми - до пяти" графика и выбрать самим удобное для них время.
В течение двух лет все 12 тыс.  их  служащих  жили  по  гибкому  времени,  а
несколько департаментов даже выдвинули требование  для  каждого  обязательно
находиться на работе в течение нескольких "основных" часов.
   В 1972 г. журнал "Europa" сообщил,  что  "...примерно  в  2  тыс.  фирмах
Западной Германии национальная концепция жесткой пунктуальности  исчезла  из
упоминаний... Причиной является введение Gleitzeit", т. е. "скользящих"  или
"гибких часов работы". К 1977 г. уже четвертая часть рабочей  силы  Западной
Германии, т. е. более 5 млн служащих,  трудились  при  той  или  иной  форме
гибкого времени, и эта система  использовалась  22  тыс.  компаний  с  общим
числом работников примерно 4  млн  во  Франции,  Финляндии,  Дании,  Швеции,
Италии и Великобритании. В Швейцарии от 15 до 20% всех  индустриальных  фирм
переключилась на новую систему для всех или для части своих работников.
   Многонациональные фирмы (основной источник культурного распространения  в
современном мире) вскоре стали экспортерами этой системы из Европы. "Nestle"
и "Lufthansa", например, ввели этот режим на своих производствах  в  США.  К
1977  г.,  в   соответствии   с   сообщением,   подготовленным   профессором
Американской ассоциации менеджмента Стенли Ноллен и консультантом Вирджинией
Мартин, 13% всех американских компаний использовали гибкие часы. В  пределах
нескольких  лет,  как  они  спрогнозировали,  это  число  вырастет  до  17%,
представляя более чем 8 млн работников. Среди американских фирм,  внедряющих
систему гибкого времени, есть такие гиганты, как  "Scott  Paper",  "Bank  of
California", "General Motors", "Bristol-Myers" и "Equitable Life".
   Некоторые из ортодоксальных профсоюзов, поддерживающих статус кво  Второй
волны, все еще колебались. Но индивидуальные работники все больше  и  больше
воспринимали введение гибкого времени как освобождение. Как говорит директор
одной расположенной в Лондоне страховой  фирмы:  "Молодые  замужние  женщины
были в совершеннейшем восторге от этих изменений". Исследование в  Швейцарии
установило, что 95% заинтересованных работников одобрили  эту  систему.  35%
(мужчины даже в большей степени, чем женщины) подтвердили,  что  они  сейчас
уделяют больше времени семье.
   Одна  чернокожая  мать,  работающая  в  банке  Бостона,  была  на   грани
увольнения, хотя и считалась ценным работником,  потому  что  она  постоянно
опаздывала.  Ее  плохая  посещаемость,  усиленная  расистским   стереотипом,
приписывалась "ненадежности" и "лени" чернокожих работников. Но  когда  офис
перешел на гибкое время, ее перестали рассматривать  как  опаздывающую.  Это
описано социологом Аленом Р. Коэном: "Она опаздывала потому, что должна была
доставлять своего сына в дневной воспитательный центр и никогда не  успевала
в офис к началу работы".
   Служащие,  по  крайней  мере  часть   из   них,   показывают   высочайшую
продуктивность, уменьшилось число прогулов, и  т.  д.  Существуют,  конечно,
проблемы, как и с любым нововведением,  но  в  соответствии  с  обзором  АМА
только 2% компаний, попробовавших  режим  гибкого  времени,  возвращаются  к
старой, жесткой временной структуре. Один из  директоров  фирмы  "Lufthansa"
коротко суммировал это: "Сегодня не существует проблемы пунктуальности".



   Бессонница Горгоны

   Но гибкое время, в тот период  широко  обсуждаемое,  -  только  небольшая
часть главной реструктуризации времени, которую принесла  Третья  волна.  Мы
видим также мощный сдвиг в сторону увеличения  ночной  работы.  В  небольшой
степени это происходит и в таких традиционных фабричных центрах,  как  Акрон
или Балтимор, где уже большое количество людей работало в ночные смены, но в
гораздо  большей  степени  -  в  быстро  растущей  сфере  обслуживания  и  в
продвинутых, компьютеризованных индустриях.