без  какого  бы  то  ни  было вмешательства. Руководителю достаточно оценить
внешние  признаки,  чтобы  получить представление о наличии проблемы. Однако
следует  помнить,  что  идентичных ситуаций не существует, разница в нюансах
может   изменить  всю  картину.  Также  возможно  и  присутствие  нескольких
проблемных факторов на предприятии.

Проблема: "Перегрузка".

Внешний признак: Перегрузка руководителя рутиной.

Описание:  Все  дела  приходится  делать  самому - персонал "не тянет". Если
что-то  не решил сам - будет решено неверно, или "зависнет в воздухе". Время
почти  не  распланировано, на действительно важные проблемы его не остается.
В  прямом  подчинении  находится  более  10-ти  человек.  Скапливаются груды
непрочитанных  бумаг  -  да  и  читать некогда. Некоторые менеджеры не могут
попасть на прием по несколько дней. Работать приходится по 16 часов в сутки.

"Подводная"  часть:  Очень вероятно воровство. Низкая эффективность работы -
персонал  минимизирует  собственные  усилия.  Крупные  упущения  в  основной
области   деятельности:  "в  запарке"  подписываются  никем  не  прочитанные
договора  (средний  персонал  предоставляет решение руководителю, у того нет
времени даже прочитать). Реально руководитель не владеет ситуацией.

Возможное   развитие:   Обособление   части   персонала  в  теневую  группу,
налаживание    собственного    "бизнеса"    за    счет   предприятия.   Уход
профессионалов.    Потеря    конкурентных    преимуществ,    а    затем    и
конкурентоспособности предприятием.

Возможные причины возникновения:

-Трудности  в  делегировании  полномочий (обычно не столько из-за отсутствия
кадров, сколько из-за характера руководителя).

-Отсутствие контроля над выполнением решений как принципа.

-Неадекватная организационная структура.

Проблема: "Советник".

Внешний  признак:  Наличие у руководителя доверенного советника без реальной
ответственности.

Описание:  Политические  решения руководителя направляются лицом, которое не
несет  ответственности  за  их  выполнение.  Иногда  советником может быть и
заместитель  директора,  чьи функции включают "общее руководство", тогда как
за  конкретные показатели отвечают руководители среднего звена. Часто в этой
роли  выступает  менеджер  по  кадрам  или  внутренний  консультант.  Мнения
советника  всегда  правильные,  они созвучны мнению руководителя - "он и сам
так  думал,  просто  не  мог  выразить словами". (Технически это достигается
просто  -  нужно  только  повторять руководителю его суждения в другое время
другими  словами;  прием  называется  "перефразирование").  Иногда  советник
"открывает  новые  перспективы" руководителю в области, о которой тот раньше
не  задумывался. Характерной чертой является вынесение советником суждений в
областях,  превосходящих  его  компетенцию  (например,  менеджер  по  кадрам
оценивает  рекламу  или маркетинг). Игнорировать "чужие" области советник не
может:   он   должен   соответствовать   ожиданиям   руководителя,  которого
интересуют  все области деятельности предприятия. В отличие от "нормального"
консультирования,   деятельность  советника  не  ограничивается  каким  либо
проектом,  "бессрочна".  Целью деятельности является завоевание и сохранение
своего  исключительного  положения.  (Руководителем,  как  правило, эта цель
выявлена быть не может).

Номинально,  советник,  все же, за что-то отвечает. Достижений в его области
нет,  одни  "проколы",  но  виноват  всегда  кто-то  другой: обстоятельства,
персонал  предприятия,  собственный  подчиненный персонал. Желание советника
"помочь"  может  быть искренним, по крайней мере, оно всегда таким выглядит,
что   затрудняет   осознание  ситуации  руководителем  как  проблемной.  Для
остальных сотрудников руководитель, практически, "закрыт".

"Подводная"  часть:  На  предприятии  процветают "аппаратные игры". Основная
задача   персонала   -  "выжить";  часть  приспосабливается  под  требования
советника;  часть пытается бороться - либо исходя из интересов дела, либо за
"кусок  пирога", который уплывает к советнику. Появляются конфликтные группы
и  группировки.  Практикуется "подставка" друг друга, провокации к неверному
принятию  решений.  В  "режиме  выживания"  применяются компромиссные методы
работы:   компромисс   достигается   между   тем,  что  действительно  нужно
предприятию,  и  тем, что об этом думает советник. Информация, поступающая к
руководителю,  фильтруется;  руководитель  имеет  искаженное представление о
ситуации.

Возможное  развитие:  Разрастание  конфликта до необратимых размеров. Уход с
предприятия  до 80% персонала, в первую очередь - руководящего. Моментальное
включение  вновь  набираемого  персонала  в  "аппаратные  игры",  фильтрация
профессионалов.    Подмена    целей    предприятия    внешними   атрибутами,
обеспечивающими позицию советника.

Возможные причины возникновения:

-В  силу  особенностей характера руководителю требуется постоянная поддержка
в начинаниях.

-Отношение руководителя к предприятию как к игрушке.

-Неспособность руководителя адекватно оценивать персонал.

-Стремление  руководителя  к  развитию,  при  неумении  самостоятельно найти
направление.

Проблема: "Центр власти".