предприятий, выпускающих частично  убыточную  продукцию,  подтверждают,  что
делают это прежде всего для того, чтобы занять "лишних" работников [4].
   Все это убеждает, что используемые нами  показатели  трудоизбыточности  и
загрузки рабочей силы не дублируют друг друга, а улавливают  разные  стороны
рассматриваемой проблемы. 4. ФОРМЫ ТРУДОИЗБЫТОЧНОСТИ
   Формы,  в  которых  может  проявляться  трудоизбыточность,  разнообразны.
Официальная статистика сосредоточивает свое внимание  на  двух  -  переводах
персонала в режим неполного
   рабочего времени и  вынужденных  отпусках  (по  инициативе  администрации
предприятий). Опросы РЭБ позволяют установить, как  соотносятся  официальные
оценки неполной  занятости  между  собой,  а  также  с  рассмотренными  выше
опросными показателями.
   Из них следует, что показатель загрузки рабочей силы хорошо согласуется с
традиционными оценками  неполной  занятости.  Так,  разрыв  в  коэффициентах
загрузки рабочей силы между предприятиями, прибегавшими и не прибегавшими  к
переводам на сокращенное рабочее время, достигал 15 процентных пунктов  (65%
против 80%). Еще больший разрыв - 20 процентных пунктов -  наблюдался  между
предприятиями,  отправлявшими  и  не  отправлявшими   своих   работников   в
административные отпуска (59% против 81%).
   Перевод работников в режим неполного рабочего времени  и  отправка  их  в
вынужденные отпуска выполняют во многом разные  функции  и  используются  на
разных стадиях развития внутрифирменного кризиса занятости.
   Обращение к  режиму  неполного  рабочего  времени  выступает  обычно  как
средство  оттяжки  сокращений  рабочей  силы.  Чем  выше  доля   работников,
вынужденно работающих неполное рабочее время,  тем  ниже  оказываются  темпы
выбытия  кадров  (см.  таблицу  4).  Чистый  годовой   отток   персонала   с
предприятий, где применялся  режим  неполного  рабочего  времени,  составлял
всего лишь 5% - против 10% с предприятий, где он  не  применялся.  Напротив,
вынужденные отпуска не столько подменяют собой  "сброс"  избыточной  рабочей
силы,  сколько  ускоряют  его.  Чистые  потери  занятости  на  предприятиях,
прибегавших к вынужденным отпускам, был равен 14%  в  годовом  исчислении  -
против 4% с предприятий, их не практиковавших.
   Характерно также, что использование  режима  неполного  рабочего  времени
отрицательно  связано  с   интенсивностью   высвобождений   (увольнений   по
сокращению штатов и т.п.), тогда как использование административных отпусков
- положительно. Если переводы  на  сокращенную  рабочую  неделю  чаще  всего
применяются  вместо  вынужденных  увольнений,  то  административные  отпуска
практикуются, как правило, вместе с такими увольнениями.
   Данные таблицы 5 наглядно показывают, как протекает во  времени  развитие
внутрифирменного  кризиса  занятости.   Первой   реакцией   предприятий   на
возникновение  излишков  рабочей  силы  становится  обычно   перевод   части
персонала в режим неполного рабочего времени  (начальная  стадия).  По  мере
ухудшения ситуации численность работников этой категории нарастает. Однако с
определенного  момента  параллельно  начинается  использование   вынужденных
отпусков  (промежуточная   стадия).   Когда   ситуация   становится   совсем
критической, доля персонала, переведенного на неполную рабочую неделю, может
начать сокращаться, тогда как доля находящихся в административных  отпусках,
достигает максимума (финальная стадия). По мере преодоления внутрифирменного
кризиса занятости процесс разворачивается в обратном направлении [9].
   Отсюда  следует,  что  между  долей  работников,  переведенных  в   режим
неполного рабочего времени, и недогрузкой персонала  может  не  существовать
монотонной  связи.  Первый  из  этих  показателей  может   сокращаться   при
продолжающемся нарастании второго - ввиду того, что с определенного  момента
вынужденные отпуска начинают все больше  замещать  собой  переводы  в  режим
неполного рабочего времени. И, наоборот, между долей вынужденных отпускников
и  недогрузкой  рабочей  силы,  скорее  всего,  должна  существовать  прямая
зависимость: чем шире охват административными отпусками, тем больше  степень
трудоизбыточности.
   Сравнение  показателей,  с   разных   сторон   характеризующих   проблему
трудоизбыточности, позволяет сделать еще один, принципиально  важный  вывод.
Оценки загрузки рабочей силы помогают регистрировать ее недоиспользование  в
ситуациях, когда традиционные показатели  не  срабатывают.  По  данным  РЭБ,
почти 2/3  предприятий  не  прибегали  (на  момент  опроса)  ни  к  переводу
работников  в  режим  неполного  рабочего  времени,  ни  к  отправке  их   в
административные отпуска. Тем  не  менее  и  у  них  загрузка  рабочей  силы
составляла только 84%. Таким образом, даже в  тех  случаях,  когда  неполная
занятость, казалось бы, отсутствовала,  масштабы  недоиспользования  рабочей
силы все равно  были  весьма  внушительными.  Отсюда  можно  заключить,  что
институционально  никак  не  оформленное  сокращение  рабочего  времени  или
снижение интенсивности труда имеют не меньшее  экономическое  значение,  чем
трудоизбыточность в традиционном, институционально оформленном виде (перевод
на неполное рабочее время и административные отпуска).
   5. ПРИЧИНЫ ПРИДЕРЖИВАИИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
   Почему российские предприятия не спешат расставаться с "лишними  людьми"?
Что лежит в основе их предрасположенности к придерживанию рабочей силы?
   В  исследованиях,  посвященных  российскому  рынку   труда,   обсуждаются
несколько возможных причин подобного поведения:
   - социальная ответственность руководства предприятий, забота о тех,  кого
а случае увольнения ждут тяжелые жизненные лишения  (подкрепляющим  фактором
может  быть  опасение  менеджеров  подвергнуться  за  свою  "безжалостность"
социальному остракизму);
   - убежденность менеджеров, что  спрос  на  продукцию  предприятия  вскоре
возрастет и "простаивающая" рабочая сила будет востребована;
   - нежелание провоцировать  конфликты  с  трудовым  коллективом,  нарушать
здоровый социальный климат;
   -  высокие  организационные  и   финансовые   издержки,   сопряженные   с
избавлением  от  "лишних"  работников;   -   стремление   сохранить   статус
предприятия  (власть,  влияние,  престиж  директора  чаще   всего   напрямую
определяются размерами предприятия, которым он руководит);
   - технологическая жесткость,  опасения  сбоев  в  ходе  производственного
процесса, которые могут последовать при резком "сбросе" рабочей силы [5];
   - запреты на высвобождение персонала, исходящие от местных,  региональных
или центральных властей;
   - противодействие профсоюзов;
   - оппозиция работников-акционеров [6];
   - бегство от налога на превышение нормируемого уровня оплаты труда  путем
перевода "лишних людей" на минимальную заработную плату вместо их увольнения
[7j;
   -  возможность  оказывать   давление   на   власти,   угрожая   массовыми
увольнениями и выбивая с помощью этих угроз дотации, кредиты, льготы;