Теория исходит из предположения, что во многих случаях или ситуациях люди
сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая,
по их мнению, приводит к нужным для них результатам.
   Указанная теория включает три главные переменные:
   Ожидание ("затраты труда" - "результат");
   Валентность ("результат" - "вознаграждение");
   Инструментальность ("исполнение" - "результат").
   Ожидание  -   это   предполагаемая   взаимосвязь   между   действиями   и
результатами,  причем  под  действием  понимается  сознательное   поведение,
контролируемое человеком, а под результатом - будущие события, которые могут
и  не  находиться  под  контролем  человека,  т.  е.  их   появление   носит
вероятностный характер. Ожидание варьирует от 0 до 1.
   Если у человека нет определенного представления о  возможности  завершить
данную работу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1.
   Валентность - сила предпочтения человека в отношении данного  результата.
Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности.
   За  любой  достигнутый  результат  человек  хочет  получить  определенное
вознаграждение.
   Инструментальность - предполагаемая взаимосвязь между  двумя  следствиями
(между получением положительного результата работы и  получением  обещанного
вознаграждения). Рассмотрим пример.
   Пример 7.1. Руководитель предложил работнику выполнить сложную и  срочную
работу. Так как работа трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание  со
стороны работника может быть низким (0,1). При этом  руководитель  намекнул,
что завершение задания может означать повышение, в  котором  работник  очень
заинтересован. В этом случае валентность может быть высокой (1), так как для
работника получение этого вознаграждения за  результат  имеет  очень  важное
значение.
   Однако, как мы видим из примера, руководитель не сказал, что повышение  -
уже решенный вопрос, а только намекнул, Поэтому инструментальность будет  не
слишком высокой (0,5).
   Усилие человека,  прилагаемое  к  выполнению  задания,  можно  определить
следующим образом:
   прогнозируемый   стимул   к   работе   =   ожидания   инструментальность,

   0,1 
   Учитывая,  что  максимальный  результат  равен  1,   можно   предположить
возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.
   Теория ожиданий приобретает особую важность для научных  работников,  так
как в процессе их деятельности обычно наблюдаются большие возможности выбора
того или иного пути решения поставленной задачи, чем у работников,  характер
работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.
   Теория подкрепления - базируется на  том  принципе,  что  можно  изменить
поведение путем подкрепления  его  желательных  проявлений  и  игнорирования
нежелательных.
   Теория справедливости состоит в  том,  что  люди  субъективно  определяют
отношение  полученного  вознаграждения  к  затраченным   усилиям   и   затем
сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.
   Модель  Портера-Лоулера  представляет  собой  комплексную  процессуальную
теорию   мотивации,   включающую   элементы   теории   ожиданий   и   теории
справедливости.
   6.3. Кадровое планирование
   Роль   кадрового   планирования   возрастает   в   связи   с    развитием
научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков  подготовки
специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д.
   Из вышесказанного следует,  что  в  научных  учреждениях  роль  кадрового
планирования выше, чем в каких-либо других предприятиях, фирмах.
   Ошибки в кадровом планировании могут привести  к  отсутствию  необходимых
работников в  определенном  месте,  а  также  могут  привести  к  социальным
издержкам для всего общества.
   Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
   (планирование потребности в кадрах) ?
   учитывая  социальные  аспекты  (планирование  привлечения   или   сокращения
персонала)?
   способностями (планирование использования кадров)?
   развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы  (планирование
кадрового развития)?
   содержанию персонала)?
   Во многом эффективность работы научных коллективов зависит от правильного
привлечения персонала. Планирование привлечения персонала позволяет ответить
на вопрос: "Как можно с перспективой на  будущее  удовлетворить  фактическую
потребность в кадрах?"
   При этом следует рассматривать  как  внутренний  (коллектив  действующего
предприятия), так и внешний по отношению к предприятию рынок труда.
   В  целом  внутреннее  привлечение  следует  считать   лучшим,   так   как
укрепляется  убежденность  в  том,  что  на  собственном  предприятии  можно
получить повышение.
   Однако в каждом конкретном случае следует  рассматривать  преимущества  и
недостатки названных способов привлечения персонала.
   Привлечение за счет резервов предприятия

   Преимущества
   Недостатки
   улучшает психологический микро климат на производстве)
            приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей  в
данный момент на рынке труда)