заведениях, на предприятиях и в организациях.  К  ним  относятся  все  лица,
имеющие ученую степень или ученое звание, независимо от места и характера их
работы; лица, ведущие научно-исследовательскую работу в научных  учреждениях
и научно-педагогическую работу в высших учебных  заведениях,  независимо  от
наличия  ученой  степени  или  звания,  а  также  специалисты   промышленных
предприятий, проектных, проектно-конструкторских и  проектно-технологических
организаций, не имеющие  ученой  степени  или  звания,  но  ведущие  научную
работу. В числе научных работников не учитываются техники  и  лаборанты,  не
имеющие высшего образования, аспиранты и стажеры-исследователи, а также лица
из состава научно-вспомогательного персонала,  привлекаемые  для  выполнения
лишь опытных и экспериментальных работ.
   В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех  зависит  от
индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки.  Это
усложняет процесс управления в научных учреждениях. К тому же в нашей стране
в последнее время зачастую сами сотрудники  ищут  источники  финансирования.
Сейчас такими источниками являются в основном  гранты  фондов  и  зарубежные
контракты. За счет тех  же  фондов  возросло  число  поездок  на  зарубежные
конференции.
   Вообще по мере развития научно-технического прогресса и усложнения труда,
что  приводит  к  повышению  квалификации  работников,  возникают  проблемы,
связанные с управлением персоналом.  Возрастает  роль  мотивации  персонала,
который  в  процессе  творческой  деятельности  становится  саморегулируемой
системой, на него можно влиять  только  лишь  косвенно,  предпочитая  вместо
администрирования реализацию стилей руководства,  предполагающих  соучастие,
признание  личных  заслуг  конкретных  специалистов,  гласность  результатов
деятельности, предоставление информации для самооценки.
   Растут  затраты,  связанные  с  обучением  и   переобучением   персонала,
удлиняются  сроки  обучения   персонала,   усложняется   функция   контроля,
появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т.
д. Кроме  того,  даже  в  условиях  очень  высокой  безработицы  практически
невозможно найти нужного квалифицированного работника, а тем более ученого.
   Особые требования предъявляются и к  работникам  кадровых  служб  научных
учреждений. По своим функциям кадровые  службы  давно  переросли  отделы  по
хранению  кадровой  документации,  с  которой  их  деятельность  начиналась.
Основным содержанием  их  работы  становится:  планирование  потребностей  в
персонале, активные методы  набора  и  найма,  управление  потерями,  анализ
текучести,  развитие  кадров  (   подготовка   и   повышение   квалификации,
планирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10 %
фонда рабочего времени кадровых  служб.  Соответственно  меняется  и  состав
кадровых служб. Если раньше преобладал конторский персонал в задачу которого
входило получение,  обработка  и  хранение  информации  о  персонале,  то  в
настоящее  время  в  кадровых  службах  возрастает  численность  психологов,
специалистов  в  области  методов  оценки  и  обучения,   консультантов   по
планированию карьеры и т.д.
   Технический  прогресс  является  результатом  деятельности  прежде  всего
личностей.  У   истоков   почти   каждого   открытия   стояли   личности   и
индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость
системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится
участником постановки задач, составления плана работ, их  оценки.  С  другой
стороны специфической особенностью научной деятельности  в  настоящее  время
является  ее  коллективный  характер.   Это   предопределяет   необходимость
сочетания  в   научных   коллективах   работников   разных   специальностей.
Одновременно  необходимо  обращать  внимание  на  проблемы   психологической
совместимости специалистов, работающих в  коллективе;  на  проблемах  выбора
лидера, стилей руководства и т.д. Одновременно следует отметить, что по мере
развития  опытно-экспериментальной  базы   должна   возрастать   численность
среднего  технического,  научно-вспомогательного   персонала   и   служащих,
приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией
работников должны  отличаться  от  методов  управления  собственно  научными
работниками.
   В данном  случае  методы  управления  этими  работниками  практически  не
обладают какой-либо спецификой по  сравнению  с  управлением  персоналом  на
промышленных предприятиях, фирмах и т.д.
   6.2. Мотивация персонала
   По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком  извне
становится  все  сложнее.  Результат  деятельности  все  в  большей  степени
начинает  зависеть  от   воли   и   возможностей   работника,   определяемых
квалификацией. В этих условиях каждый человек  сам  должен  определять  свое
поведение.
   В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной
проблемой управления  персоналом,  а  создание  условий  для  более  полного
выявления  его  трудового  потенциала  приобретает  ключевое  значение   для
жизнеспособности фирм.
   Что касается лиц, занятых научной деятельностью, то вопросы мотивации для
них играют значительно большую роль, чем для других работников.
   Разумеется, что для научных работников совершенно неприемлемыми  являются
принципы, разработанные Тейлором.
   Кроме  того,  труд  работников,  занятых  научной  деятельностью   сложно
нормировать, а также усложняется процесс  контроля  над  этими  работниками.
Так, например, практически  теряет  смысл  визуальное  наблюдение  за  этими
работниками ( что имеет смысл  в  случае  с  рабочими,  занятыми  каким-либо
неквалифицированным ручным трудом, например), контроль  начала  и  окончания
работы и т.д.
   Мотивация (Motivation) - позиция, предрасполагающая человека  действовать
специфическим   целенаправленным   образом.   Это   внутреннее    состояние,
определяющее поведение человека.
   Когда речь идет о мотивации, предполагается выделять две группы  факторов
(двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.  Предложена  во  второй
половине 50-х гг.):
   неудовлетворенность работой;
      К первой группе факторов обычно относят  такие,  как  нормальные  условия
труда, достаточная заработная плата,  уважительное  отношение  начальника  и
т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.
   Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный  человек  может
мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.
   Интерес, с  точки  зрения  выделения  факторов-мотиваторов,  представляет
теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. Абрахамом Маслоу.
   Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на