сформировать его профессионально квалификационную структуру с учетом
потребностей рынка.

3. Следует оценивать и такой критерий, как существенность сегмента, т.е.
определить, насколько реально ту или иную группу предприятий ли незанятых
можно рассматривать как сегменты рынка, насколько она устойчива по своим
признакам. Важно определить, является ли данный сегмент растущим,
устойчивым или уменьшающимся (например, группы руководящих работников
различного ранга), стоит ли ориентировать на этот сегмент рынка его
участников или, напротив, следует перепрофилировать их на другие сегменты.

4. Выделяемый сегмент должен быть доступен для работодателей и наемных
работников по использованию каналов информации (в том числе государственной
службы занятости) для обеспечения незанятых рабочих мест, трудоустройства
безработных и т.д. С этой позиции сегментация дает возможность нацелить
работу службы занятости на более эффективное использование имеющихся и
открытие новых информационных каналов рынка труда.

5. Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью
(представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т.п.).
Это делает его привлекательным для участников рыночных отношений и
оправдывает целесообразность его выделения..

6. Критерий выражает совместимость сегмента с рынком основных конкурентов.
По нему следует определять, насколько действия на выбранном сегменте
затронут интересы других конкурентов (других работодателей или других
наемных работников), оценивать, к каким последствиям может привести
совпадение интересов различных конкурирующих сторон.

7. Выбираемый сегмент должен быть защищенным от конкурентов. Этот критерий
тесно связан с предыдущим. Важно оценить возможность выстоять в
конкурентной борьбе с возможными конкурентами на выбранном сегменте. Учет
потенциальных конкурентов, перспектив их развития позволяет развивать свои
собственные достоинства и работать над устранением недостатков. К примеру,
для отдельного работника подобный критерий может быть реализован через
обретение дополнительных знаний (иностранные языки, владение компьютером),
обеспечивающих ему усиление его конкурентоспособного положения на рынке.
Для целевых сегментов (рынок труда женщин, инвалидов, пенсионеров и т.д.)
мерами защиты будут выступать формы финансовой помощи, что обеспечивает
функционирование этих сегментов на рынке труда. Следует учесть и то, что
сегментация должна оцениваться с точки зрения тех результатов, к которым
она приводит - обеспечение устойчивого положения на рынке, трудоустройство
в соответствии с условиями найма, устраивающими участников данных отношений
и т.п. С позиций данного критерия должно проверяться наличие опыта работы
на выбранном сегменте, ее ресурсное обеспечение, оценка того, что
препятствует успешной и эффективной деятельности.

Оценив потенциал сегмента по рассмотренным критериям, можно принять решение
о том, насколько перспективен и значим для проблем рынка труда выбранный
сегмент, какие средства могут дополнительно вкладываться в его развитие,
каковы будут позиции различных субъектов на данном сегменте. Уточнив
емкость различных сегментов, можно обосновать и систему приоритетов, по
которым следует действовать в рамках совокупного рынка, а следовательно,
ранжировать меры содействия занятости населения по различным сегментам
рынка и дифференцировать материальные и финансовые ресурсы, выделяемые на
их реализацию.

Однако для характеристики сегмента недостаточно информации только о его
критериях. Например, формирование спроса и предложения рабочей силы
происходит как в отраслевом, так и в территориальном разрезах. Принимая во
внимание особенности отраслевой и территориальной динамики соответствия
спроса и предложения, можно выработать методы регулятивного характера,
направленные на уменьшение их дисбаланса. Поэтому выбор сегментов
осуществляется не только по критериям, но и по признака (факторам):
географическим, демографическим, экономическим, психографическим,
поведенческим.

Географические признаки включают выделение по региональному и
административному разрезам, по численности и плотности населения.
Демографические факторы предусматривают оценки половозрастного семейного
состава. В число экономических включаются виды профессий, образовательный и
квалификационно-профессиональный уровни работников, характеристики
экономической ситуации (в стране, регионе, на предприятиях), процесса
приватизации и состава форм собственности, структурной перестройки,
финансовой состоятельности работодателей и др. К психографическим признакам
относятся стиль жизни, личные качества, принадлежность к определенным
социальным слоям и прослойкам и т.д. Поведенческие признаки фиксируют
мотивацию занятости, статус, степень нуждаемости (в работе или работнике),
эмоциональное отношение и т.д. Внутри каждой группы необходимо оценить
наиболее распространенные значения переменных.

Для проведения сегментации рынка труда используются основные факторы
сегментации (рис.6.) и наиболее распространенные их значения (табл.2.). При
разработке использована идея источника [35].

    Рис.6. Классификационная структура факторов сегментации рынка труда

                                                                   Таблица 2

               Классификация факторов сегментации рынка труда

--- Table start-------------------------------------------------------------
Наименование факторов |

Содержание |
----------------------------------------------------------------------------

1. Географические: |   |
----------------------------------------------------------------------------