Классификация товара "рабочая сила" по временному параметру продиктована
гибким подходом менеджмента к кадровой политике и связанной прежде всего с
дифференциацией рабочей силы по признаку их ценности и, соответственно,
привязанности к фирмам. Это проявляется в формировании так называемых
"внутренних рынков труда", когда в фирмах выделяется "ядро" постоянного
высококвалифицированного персонала, пользующегося льготами и привилегиями,
и "периферия" - работающие по индивидуальным контрактам, на принципах
временной, частичной занятости и т. п. Последняя служит своего рода
"буфером" при резких технологических изменениях и колебаниях конъюнктуры.

Классификация товаров "рабочая сила" по типу спроса:

постоянного спроса. Рабочая сила нанимается часто, без особых колебаний и с
минимальными усилиями по сравнению с другой рабочей силой. Примерами такой
рабочей силы могут быть: младший обслуживающий персонал, рабочие массовых
предприятий и т.д.;

предварительного отбора. Набираемая рабочая сила проходит через
анкетирование-тестирование, собеседование. Кандидатов, как правило,
сравнивают между собой по показателям пригодности качества трудового
потенциала. Примеры: высококвалифицированные рабочие, менеджеры,
консультанты;

особого спроса. Работники, владеющие специфическими знаниями и навыками,
ради которых значительная часть работодателей готова затратить
дополнительные усилия и средства: опытные специалисты по недвижимости,
опытные бухгалтеры, специалисты по сбыту, ведущие конструкторы;

пассивного спроса. Это может быть рабочая сила, о которой работодатель не
знает или знает, но обычно не задумывается об их найме: специалисты по
рыночным исследованиям, инженеры по технике безопасности, менеджеры по
связи с общественностью и др.

2.2.2. Конкурентоспособность товара "рабочая сила"

Конкурентоспособность товара "рабочая сила" - степень развития комплекса
используемых в процессе трудовой деятельности способностей индивида и его
квалификации. Это - свойство индивида, характеризующее степень
удовлетворений конкретной потребности в его рабочей силе по сравнению с
другими индивидами. Конкурентоспособность товара "рабочая сила"
определяется по результатам маркетинговых исследований и является
показателем качественной оценки человеческого капитала работника [4].

Конкурентоспособность индивида показывает, в какой мере его возрастные,
профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые
характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда,
отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного
качества.

Как свойство способности к труду, конкурентоспособность характеризует
качественную сторону трудового потенциала индивида. Из этого следует, что
от уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения,
степень реализации и развития личного трудового потенциала, которые
являются общим правилом. Исключения возникают в результате деформации
производственного процесса. В этом случае переход от потенциальных
возможностей работника к непосредственно живому труду также деформируется.

Условия найма на рынке труда детерминируются спецификой найма на конкретных
предприятиях. Конкурентоспособность работника можно определить как степень
развития используемых на предприятии (фирме) при данном уровне организации
отношений производства и труда, способностей и квалификации работника.
Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему выдержать
конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее
место или самому претендовать на другое более престижное рабочее место.

С позиции работника уровень его конкурентоспособности - это показатель
устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация
об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы
успешной и устойчивой деятельности предприятия, определения уровня и
направленности инвестирования в работников, направленности привлечения,
отбора, распределения, перераспределения работников и, в целом, для
эффективной организации управления персоналом.

Следует особо отметить важность информации о численности и структуре
работников ослабленной конкурентоспособности, нуждающихся в социальной
защите (см. табл. 4).

                                                                   Таблица 4

                  Критерии конкурентоспособности работника

--- Table start-------------------------------------------------------------
Критерии |

Категории лиц ослабленной конкурентоспособности |
----------------------------------------------------------------------------

Возрастные |

молодежь до 20 лет; лица предпенсионного и пенсионного возраста |
----------------------------------------------------------------------------

Профессиональные |

лица со стажем работы по профессии менее года |
----------------------------------------------------------------------------

Квалификационные |