Возможно три направления установления уровня цены:

  
    минимальный уровень, определяемый затратами, но не ниже принятого
    государством прожиточного минимума;

  
    максимальный уровень, сформированный спросом;

  
    оптимальный уровень.

Возможно применение следующих методик определения цены на рабочую силу:

1. С учетом инвестиций на формирование человеческого капитала, к которым
добавляется желаемая прибыль.

Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает
квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда
рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование,
затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно
рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки,
осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно
компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. В целом инвестиции в
человеческий капитал бывают трех видов. Каждый из них нацелен на повышение
производительности труда рабочих и соответственно на увеличение их
заработной платы и доходов.

Во-первых, расходы на образование - включая общее и специальное, формальное
и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.д. - являются
наиболее очевидным и, вероятно, наиболее важным видом инвестиций в
человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая
становится более квалифицированной и более производительной. Во-вторых,
расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье -
следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание,
диетическое питание и улучшение жилищных условий - удлиняет срок жизни,
повышает работоспособность и производительность труда рабочих. Наконец,
расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с
относительно низкой производительностью в места с относительно высокой
производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в
человеческий капитал. Как и образование, географическая миграция рабочих
влечет за собой издержки в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от
повышения рыночной стоимости рабочей силы. Короче говоря, нанимаемые
рабочие воплощают в себе будущий поток рабочей силы. Согласно теории
человеческого капитала, производительность труда и соответственно рыночная
стоимость рабочей силы (заработная плата) определяются в значительной
степени тем, сколько отдельный человек, его семья и наниматель считают
необходимым инвестировать в образование, здравоохранение и размещение
рабочих мест.

2. Становление цены рабочей силы соответ твенно условиям конкуренции на
рынке.

Так, при окончательном определении оплаты труда работников 3М тщательно
изучает ситуации на рынке труда, оценивает деятельность
компаний-конкурентов в использовании "человеческих ресурсов". 3М регулярно
проводит "сканирование" уровней оплаты труда по 65 основным
профессионально-должностным группам у своих 16 конкурентов, среди которых
компании ИБМ, "Хьюлетт-Паккард", "Кодак", "Дженерал электрик" и др. По
каждой группе в диапазоне 3% средней величины оплаты у конкурентов
определяется базовая ставка, в которую не входят премии, дополнительные
выплаты [8].

Такой подход носит сугубо рыночный характер. Корпорация свободна от
обещаний, что базовая ставка будет стабильной или непременно будет расти.
Она может снижаться в зависимости от положения профессиональной группы на
рынке, если спрос на данных специалистов упадет в результате экономической
конъюнктуры, межстрановых изменений, технологических перестроек. Последнее
обстоятельство приведет к тому, что оплата труда по данной группе будет
относительно уменьшаться, и это заставит компанию предпринять меры к
сокращению численности, расширению трудовых функций, перемене профессии и
т.п.

3. Установление цены рабочей силы на основе спроса и предложения рабочей
силы рыночного качества в поиске своеобразного "равновесия" между ними (Эта
методика рассматривалась в начале параграфа).

4. Расчет цены на основе "ценности" товара "рабочая сила" является одним из
самых оригинальных методов определения ценообразования. Цена - заработная
плата, подкрепляет ощущаемую ценность нанимаемого работника.

Так в Японии работников нанимают не на должность, а для карьеры. И в
трудовые отношения включаются многие аспекты, как экономические, так и
социальные. Уровень заработной платы определяется значимостью для японской
фирмы нанимаемого работника, т.е. его "ценностью".

В отечественной практике также имеются примеры применения рассматриваемого
метода, это увеличение заработной платы "ценному" работнику при
переманивании его из другой фирмы.

Установление окончательной цены - это окончательный этап ценообразования.
Остановив свой выбор на одной из перечисленных методик, работодатель может
перейти в расчету окончательной цены. При этом следует учитывать, что
увеличение заработной платы увеличивает предложение рабочей силы и
наоборот. И то, что с назначенным уровнем заработной платы может не
согласиться нанимаемый работник или профсоюз.